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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
杨皖苏 杨希 杨善林
基于工作压力源视角,以234名"90"后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明:挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
王甜 陈春花 宋一晓
本文基于压力—情绪理论与激活理论,本研究从员工工作体验入手,探讨了两种挑战性压力源对员工创新行为的影响机制。本文采用PRO CESS宏程序及M E D C U RV E宏程序分析技术,对多时点收集的289名员工数据进行分析,结果表明,挑战性压力源中的学习需求正向影响员工创新行为,而时间压力与员工创新行为呈倒U型关系;工作繁荣(学习与活力)在学习需求与员工创新行为之间的正向关系中具有显著中介作用,在时间压力与员工创新行为之间的倒U型关系中具有显著中介作用。研究结果有助于进一步打开挑战性压力源影响员工创新行为的"黑箱",对挑战性压力源进行分类,为解决学者们关于二者间关系的分歧提供了新思路,并对管理者如何实施有效管理策略、促使员工保持工作繁荣状态及促进员工创新行为具有指导意义。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
叶伟娇 赵慧军 宋潇潇
激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是，如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论，构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型，并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析，结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为；创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系；组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系；在高权变奖励领导行为情境下，资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强；在高权变奖励领导行为情境下，资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强；在高权变奖励领导行为情境下，资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。
[期刊] 企业经济
[作者]
任磊 刘燕
组织对外部环境的适应以及优势地位的获取依赖员工的主动变革行为，而员工在工作场所中普遍感知的工作压力源对主动变革行为的影响还不明确。对355组领导-下属配对样本进行两阶段问卷调查后发现：挑战性压力源提升个体的心理可得性进而促进主动变革行为，阻碍性压力源降低心理可得性进而抑制主动变革行为；教练型领导加强挑战性压力源对心理可得性的正向影响并进一步激发主动变革行为。鉴于此，组织可以适当提升员工的挑战性压力源，同时削弱阻碍性压力源，为承担挑战性任务的员工配备教练型风格的领导，有助于强化员工的工作动机，提高主动变革的积极性。
[期刊] 软科学
[作者]
张桂平 朱宇溦
基于压力认知交互理论和工作需求—资源模型,探究了挑战性评价在挑战性压力影响员工创造力过程中的中介作用以及服务型领导在此过程中的调节作用。结果表明:挑战性压力能够积极影响员工的创造力;挑战性评价在挑战性压力与员工创造力之间起着部分中介作用;作为组织层面的重要资源,服务型领导强化了挑战性压力与挑战性评价之间的关系,服务型领导水平越高,挑战性压力越能显著预测挑战性评价;服务型领导还在一定程度上强化了挑战性评价在挑战性压力与员工创造力之间的中介效应。
[期刊] 管理评论
[作者]
于伟 张鹏
基于高科技企业的实证研究表明,职业自我效能在研发员工挑战性压力和主观职涯成功之间发挥完全中介效应,在阻碍性压力和主观职涯成功之间发挥部分中介效应。组织职涯管理不仅能够直接提升员工对职业自我效能和主观职涯成功的感知,还能够显著的降低阻碍性压力源的消极影响,并且增强挑战性压力源对研发员工职业自我效能的积极作用。因此组织应识别和分类管理研发员工面临的不同压力,合理设置挑战性压力,减少组织内政治行为、官僚行为以及工作——非工作冲突等消极压力源的影响;重视对研发员工的职业生涯管理,完善对研发员工的职业指导和职业支持体系,面向不同员工设计和实施职涯支持方案;通过宽容失败、个性化支持和无边界学习等强化员工感知来自组织的支持;从而助其职业效能和职业生涯的成长。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
李宗波 李锐
挑战性—阻碍性压力源分类框架指出,工作压力源可依据其性质及效果分为挑战性压力源与阻碍性压力源,表明压力亦有"好""坏"之分。本文在介绍了挑战性—阻碍性压力源概念内涵与测量方法的基础上,重点讨论了挑战性—阻碍性压力源的认知交互理论、资源保存理论与工作要求—控制模型等基础理论,以及相应的作用效果模型,并梳理了有关挑战性—阻碍性压力源作用效果的实证研究结论,最后对未来研究重点进行了展望。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
卢艳秋 赵彬 阳卓君
基于情绪认知评价理论,通过对267份员工问卷数据进行实证检验,揭示挑战性压力源、二元工作激情、员工失败学习(单环与双环)之间的关系。结果表明:挑战性压力源对单环失败学习产生正向影响,对双环失败学习产生倒U型影响;挑战性压力源对和谐型激情产生倒U型影响,对强迫型激情产生正向影响;和谐型激情、强迫型激情在挑战性压力源与单环失败学习、双环失败学习的关系中均发挥中介作用,且和谐型激情在挑战性压力源与双环失败学习之间的中介效应更显著,强迫型激情在挑战性压力源与单环失败学习之间的中介效应更显著。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
赵宁 张莉 张振铎 王伊芹
文章通过对233名科研院所的员工进行问卷调查,探讨了挑战性工作压力对员工职业成长的影响,并采用层级回归法检验了职业自我效能的中介作用。研究表明,挑战性工作压力对员工的职业成长具有显著的影响,员工的职业自我效能感在挑战性工作压力与职业成长之间起到完全中介作用。
关键词：
挑战性压力 职业成长 职业自我效能
[期刊] 商业研究
[作者]
宋皓杰 程延园 王金凤
基于情感事件理论和情绪拓展理论,本文以377名领导与新生代员工的追踪匹配调查为研究对象,分析强制性公民行为对新生代员工创新绩效产生负面的影响。研究发现,强制性公民行为会通过负面情感的中介效应降低创新绩效,工作复杂性会强化强制性公民行为通过负面情感对创新绩效的负面影响;随着工作复杂性的提升,负面情感在强制性公民行为与创新绩效之间的中介效应逐渐增强。上述结果不仅为组织公民行为阴暗面发生机制的分析丰富了边界条件、拓展了情感理论视角,而且为组织如何对新生代员工的行为和创新绩效进行管理提供了警示与实践建议。
[期刊] 河北经贸大学学报
[作者]
董进才 王浩丁
基于资源保存理论,利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制,并检验代际的调节作用。研究结果显示:(1)两类压力源的影响机制存在明显差异,挑战性压力源减少个体工作心理退缩,阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;(2)挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异,且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;(3)工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性,其量表信效度达标,且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。
[期刊] 管理评论
[作者]
张振刚 余传鹏 李云健
基于个体特征与情境特征视角，对１９９名员工调查，运用多元回归统计方法，考察主动性人格、知识分享对员工创新行为的影响，在此基础上运用特征激活理论，整合以上两个视角，检验创新氛围对主动性人格与知识分享、员工创新行为之间关系的调节作用。回归分析结果表明：（１）主动性人格对个体创新行为有着正向的影响作用；（２）主动性人格通过知识分享的部分中介作用促进员工创新行为；（３）创新氛围在主动性人格与知识分享和员工创新行为之间的关系中起负向调节作用，当创新氛围较高时，主动性人格与知识分享和员工创新行为之间的正向关系均较弱。这一结论进一步支持了特征激活理论的基本观点，给企业管理提供了指导，即以良好的组织创新氛围来．．．
[期刊] 经济科学
[作者]
张西超 胡婧 王亮 陈萌萌
本研究旨在探讨挑战性和阻断性两种性质的压力源对工作满意度的不同作用效果和过程,以及组织支持感受(POS)在其中的作用机制。研究对361名企业员工进行问卷调查,采用层级回归的方法进行分析。结果发现:(1)阻断性压力源对一般、内部和外部工作满意度有负向预测作用;(2)挑战性压力源对内部工作满意度有正向预测作用,对外部及一般工作满意度无显著预测作用;(3)POS在挑战性压力源和工作满意度之间起调节作用,表现为在高POS下,挑战性压力源对工作满意度的影响更大;(4)POS在阻断性压力源与工作满意度之间起部分中介作用。
[期刊] 图书情报工作
[作者]
丁照军 王富强 张玲玲
[目的/意义]探讨挑战性—阻碍性压力源并存的双元压力情境对隐性知识共享意愿的影响机制和作用路径，并检验情绪耗竭、工作—家庭增益与冲突在两类压力源与隐性知识共享意愿关系中的多重中介效应。拓展对隐性知识共享意愿的前因机制的理解，解析双元压力源影响隐性知识共享意愿的过程机制，对知识管理实践具有重要启示意义。[方法/过程]基于计划行为理论模型，结合资源保存理论、工作要求—资源模型和情感事件理论，通过对全国31个省市自治区纪检监察系统的718位审查调查业务骨干进行问卷调查，分析挑战性—阻碍性压力源对隐性知识共享意愿的影响机制，并考察情绪耗竭与工作家庭冲突、工作家庭增益在其中的作用路径。[结果/结论]研究发现挑战性压力源与阻碍性压力源均与隐性知识共享意愿呈负相关；挑战性压力源和阻碍性压力源均与情绪耗竭正相关，在监察调查情境下，挑战性压力源和阻碍性压力源会带给监察调查人员消极的情绪体验，导致监察调查人员情绪耗竭；情绪耗竭与隐性知识共享意愿负相关；情绪耗竭在挑战性压力源与隐性知识共享意愿之间的中介作用显著，而情绪耗竭在阻碍性压力源与隐性知识共享意愿之间起部分中介作用；与挑战性压力源相比，阻碍性压力源对监察调查隐性知识共享意愿的负面作用更大，不仅可以直接降低监察调查隐性知识共享意愿，也可以通过减少工作家庭增益，增加工作家庭冲突和情绪耗竭来间接阻碍监察调查隐性知识共享意愿。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
曲刚 崔盛楠 唐加福
我国医疗保险的基本原则是"以收定支,略有盈余",医保基金是医疗保障体系最直接、最关键的因素,医疗保险基金支出增加带来的基金相对不足,给可持续的医疗保障带来巨大压力。如何合理地控制医保基金使用,确保医疗保障体系能够持续、健康的发展,逐渐成为医疗保险相关研究的重要课题。基于大连市的医保基金数据,分析了医保基金支出的被动性和主动性影响因素,重点分析了起付线标准和医保指标的调整对医保基金支出的影响,为医保政策的调整提供数据支持和政策建议。
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