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[期刊] 武汉金融
[作者]
王永乐
网站已成为商业银行人才招聘时吸引求职者的主要渠道,根据信号传递理论,在线组织吸引力的提高需要银行尽可能提供更多人力资源政策和银行背景信息。而信息提供是有成本的,商业银行如何通过低成本地提供有效信息,以提高在线吸引力并保证求职者与银行之间的有效匹配是在线吸引人才的关键,这就需要对网站在线吸引力的效能进行评估。基于银行在职优秀员工评价的AHP方法为银行提供了一个有效评估手段,它将有助于真正提高银行网站的在线组织吸引力。
关键词：
商业银行 在线组织吸引力 AHP评估方法
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
宋鸿 陈晓玲
人才资源区别于其他资源的一个本质特征是具有自主流动性,所以,一个区域的人才持有量不仅取决于自身的培养,受区域间的人才吸引力比较大小影响更大,人才吸引力高值区拥有吸引人才的优势,低值区面临人才流失的巨大压力。基于主成分分析法对我国2003年大陆省区人才吸引力评价表明,我国省区间人才吸引力存在明显差异,整体上表现出由东向西波动递减和南北向高低相间更替的特征,存在5个人才吸引力局部最大值省区、3个局部最小值省区以及8个局部低值省区。
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
林莉 张丽艳
近几年来,我国信用卡业务发展十分迅猛,信用卡等银行业务的创新及发展,在给国内商业银行带来利益的同时,也带来了新的信息安全问题,在这一背景下,建立一套包含信用卡新业务下的商业银行信息安全风险评估体系是必要的和现实的。
关键词：
商业银行 信用卡 信息安全 风险评估
[期刊] 金融理论与实践
[作者]
曹玉贵
由于商业银行经营业务和资产构成的特殊性,决定成本法对商业银行这样一种特殊类型企业进行价值评估容易产生较大的偏差;市场法由于我国资本市场存在政府干预和样本数量等的限制,尚不具备利用这一方法对商业银行估价的可行性;股权现金流折现模型由于其内在的合理性,是目前商业银行价值评估的最适用的方法。但由于股权现金流折现模型本身的局限,为全面合理评估商业银行价值,还需要引入实物期权定价方法对其进行必要的修正。
[期刊] 图书情报工作
[作者]
丁波涛 李昶
从知识密集型服务业和服务外包两个角度分析知识服务外包产业发展的影响要素,建立由基础设施、社会人才、行业成本、商务环境、社会法律环境等要素构成的KPO产业吸引力指标体系,并收集数据对我国12个主要城市进行评估。在此基础上,对上海发展KPO产业提出建议,包括:形成"KPO+二次外包"的服务外包产业发展战略,进一步优化知识产权环境,降低运营成本和工资成本,与北京形成差异化发展模式等。
[期刊] 上海金融
[作者]
耿颖
本文从实际操作的层面对近年来发展较快的票据市场中商业银行所面临的诸如矛盾的市场地位、乏力的审查手段等种种困境做了详细阐述,并从我国票据业务自身缺陷、票据市场管理和票据市场参与等方面对商业银行种种困境的根源进行了深入分析。
[期刊] 新金融
[作者]
桂泽发 刘天宇
国际金融危机之后,东部沿海地区产业向中西部地区转移步伐加快。积极承接产业转移不仅有利于加快中西部地区经济发展,同时也为商业银行带来了大量的业务机会。本文分析了目前我国商业银行在产业转移过程中面临的机遇和挑战,并提出政策建议。
关键词：
产业转移 中部地区 商业银行 发展策略
[期刊] 农村金融研究
[作者]
刘恒保
我国商业银行组织结构论刘恒保自１９８４年以来，我国全社会资金流量中，信贷资金一直处于主导地位。信贷资金的配置效率，直接影响乃至决定着全社会资金的使用效率；信贷资金配置是否有效率，又直接取决于能否建立有效的竞争性金融体系；竞争性金融体系的建立，又有赖于...
[期刊] 南开经济研究
[作者]
范伟强
中国加入WTO在即，中国商业银行急待制定新的竞争力成长战略，而竞争力成长战略的制定是以对我国商业银行竞争力的充分认识为基础的。本文拟从比较分析的角度对中国银行的竞争力作出客观的评估，考察中国商业银行在国际银行业中的竞争地位，国有商业银行与新兴商业银行竞争力的差异，中资银行与在华外资银行的竞争力差异。
关键词：
竞争力 商业银行 比较分析
[期刊] 金融理论与实践
[作者]
王富全
随着巴塞尔新资本协议的公布,内部评级法正在成为全球银行业开展风险管理的主流模式,我国内部评级体系尚处于初级阶段,各金融机构各具特色,差异较大,由于技术性和制度性因素的影响,内部评级体系的效能尚存在缺陷,不能有效地防范信贷风险,建立健全科学的内部信用评级指标体系和制度措施,引入独立第三方的外部评级结果,作为商业银行内部评级必要和有益的补充。
关键词：
信用评级体系 内外部评级 新资本协议
[期刊] 中国金融
[作者]
邹志明
[期刊] 现代管理科学
[作者]
杨智勤
文章在现有相关研究的基础上,运用量化研究的方法,分析了构成组织吸引力的信用价值、基础价值、成长价值、工作价值和氛围价值5个维度的重要性与样本员工人口统计特征的相关性;按照不同教育背景、职务层级和工龄的分类,对员工间组织吸引力各维度重要性的差异进行了比较,验证了组织吸引力的相对性与动态性,得出了样本中不同类型员工间的组织吸引力特征。最后还讨论了本研究在企业管理中的实践应用、启示及研究局限性。
[期刊] 职业技术教育
[作者]
李名梁 高磊
职业教育组织化运营有其必然的理论支撑,从组织系统相关理论的视角出发,职业教育吸引力内部驱动机制主要包括理念驱动、结构驱动和运行驱动,外部驱动机制主要包括经济效益驱动和社会效益驱动。
关键词：
组织系统 职业教育 吸引力 驱动机制
[期刊] 华东经济管理
[作者]
杨智勤
文章针对企业普遍存在的员工不敬业问题,研究从组织吸引力要素影响作用的视角展开分析。研究发现组织吸引力由工作价值、基础价值、发展价值与经济价值4方面要素构成,但基础价值与敬业意愿、敬业行为没有显著正向影响,经济价值仅与敬业行为显著负相关。这部分解释了用人单位组织吸引力较高、员工敬业度反而较低的现象。发展价值对敬业行为有直接的正向影响,又可与工作价值一样,通过满意度、敬业意愿的中介作用,正向影响敬业行为。
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