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[期刊] 中国劳动
[作者]
刘春力
随着人力资源市场人才竞争的激烈和日趋高企的物价水平,年度调薪工作一直以来都是一个敏感而棘手的话题。调多少?怎么调?如何在一定的支付能力下既让员工满意,还要赢得老板的认可?如何实现科学性、公平性、激励与约束并举的差异性,综合体现人力资源薪酬管理的价值?■科学制定有效的调薪策略年度调薪是人力资源管理者每年必须要面对的重要课题。通过年度调薪可以让员工分享到公司的经营成果,增强
[期刊] 中国劳动
[作者]
吴治繁 梁继红
薪酬管理是人力资源管理的重要内容,对企业文化氛围的形成和战略目标的实现有着至关重要的作用。薪酬体系设计是一项技术难度较高的工作,不少企业在进行薪酬设计时投入了大量精力,不惜花重金借助咨询公司来协助建立,但当完成薪酬体系构建后往往奉为"圣旨",照本宣科,不敢轻易变动,这在中小企业中更为常见。薪酬体系本身具有高度敏感性,一般企业都非常谨慎,这也导致薪酬体系一旦形成后多年不变,与企业的实际情
[期刊] 企业管理
[作者]
茅建奕
员工满意度是薪酬体系方案设计的重要依据指标。某企业员工收入年年增长,企业领导认为员工对企业的薪酬是满意的,但实际调查结果却正好相反。是什么让员工如此不满呢?又应该如何制定、调整企业的薪酬策略呢?
[期刊] 统计与决策
[作者]
李强
文章从知识型企业员工的特点入手,提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则,认为知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略,并对其实施的具体方法进行了探讨。
关键词：
知识型员工 薪酬设计 激励
[期刊] 企业经济
[作者]
熊一坚
中小企业的特性使得战略调整成为常态,薪酬设计必须与企业的发展战略相吻合,可采用全面薪酬、可变薪酬、差异化薪酬和激励长期化、薪酬股权化等策略,并且这些策略可组合使用。AD传媒公司两次大战略调整下薪酬设计策略的变迁存在三个方面启示:一是确保薪酬设计策略与企业发展战略保持联动;二是坚持效率优先、相对公平平、激励为主的原则原则;三是注重巧妙使用丰富多样的非经济性报酬手段。
关键词：
中小企业 薪酬设计 策略
[期刊] 中国工业经济
[作者]
纪纯 王春风 李吉栋
本文讨论了基于人员流动 ,研究风险企业薪酬激励的重要性 ,通过对PaulOyer的薪酬策略数学模型的分析 ,讨论了该模型的缺陷并进行了改进 ,探讨了风险企业的所有者如何选择最优的薪酬策略模式 ,在保证对员工进行有效的激励的前提下 ,达到所有者权益最大化的目标
关键词：
风险企业 人员流动 薪酬策略
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
马新建
一个企业的薪酬外部竞争力更多地体现在不同企业的类似职务或类似职务系列薪酬水平间的比较竞争,企业的薪酬定位策略对其保持吸引和留住所需人才的市场竞争力至关重要。企业应在有限的资源条件下,谋求有效吸引和留住人才的薪酬定位策略。详见P62《员工流动调控与薪酬定位策略》。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
潘持春
文章通过对人力资本的价值基础及特征的分析,以人力资本的特征差异为基础,依据人力资本的独特性与价值性,把人力资本分为核心人力资本、技能型人力资本、一般性人力资本及联盟型人力资本四种类型,并根据不同类型人力资本的特征,选择与之相适应与匹配的薪酬策略。
关键词：
人力资本 人力资本的价值 薪酬 薪酬策略
[期刊] 中国劳动
[作者]
段波
目前不少企业都把绩效考评的结果与薪酬挂钩,但绩效考评结果与薪酬的挂钩又是极其敏感的,必须尽可能地做到科学、合理。如若操作不当,必会引发员工之间多种利益冲突。那么绩效考评的结果应该如何与薪酬挂钩?
[期刊] 长江大学学报(社科版)
[作者]
杨娟
薪酬作为一种交换关系的媒介，设计得当，能为企业带来预期的收益和回报；否则，只可能是花了不少钱，却依然得不到员工的认可和肯定，甚至会影响企业的经营管理和正常运转，最终导致企业目标难以实现。为此，建立在薪酬基本理论基础上，结合企业生命周期理论及处于不同生命周期阶段企业的特点，分析了企业的管理重点与薪酬策略的选择问题，提出一个较为理想的薪酬策略。
关键词：
生命周期 薪酬 薪酬策略
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘思宏 陈洪浪
研发人员的薪酬怎么设计?项目奖是良药还是毒药?研发人员的薪酬如何与公司战略挂钩等薪酬难题困惑着研发经理和人力资源经理。作为Y公司的战略功能单位．研发部的薪酬设计必须与公司的战略目标和价值观保持高度一致,要支
[期刊] 中国工业经济
[作者]
邓玉林 达庆利 王文平
从系统性、授权度与自由度三个维度讨论了知识工作设计,基于工作与薪酬的双重激励效用,利用委托代理方法分析了知识工作设计与薪酬机制间的关系,最后讨论了知识型员工的薪酬策略。研究表明,上述三个维度的工作设计可适应知识工作的复杂性、满足知识型员工的需求;增加三个维度的水平,工作的复杂性将增加,并能激励员工付出更高的努力水平,但复杂性不能超出员工的能力范围,否则工作设计将得不偿失;工作的复杂性增加时必须增加薪酬激励强度,并增加效益工资与基本工资的比值,但对于复杂性过高的工作,则应降低其比值;员工的薪酬水平决定于其工作价值。
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