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[期刊] 外国经济与管理
[作者]
吴坤津 刘善仕 王红丽
在企业中,年功通常包含工龄(员工在组织中持续服务的时间长度)和年龄两个要素。强调年功的人力资源实践能否有效缓解员工的组织政治知觉,从而使员工安分守己,不会做出有损组织的行为,是一个值得探讨的问题。本文采用问卷调查法,以48家企业和918名员工的配对数据为样本,对这一问题展开了探讨。研究发现,年功导向人力资源实践能够有效降低员工组织越轨行为;同时,年功导向人力资源实践会促使员工形成较为保守和被动的策略倾向,产生保持沉默静待好处的组织政治知觉;并且,年功导向人力资源实践有助于缓解员工对其他个体自利行为的感知,
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张瑞娟
本研究基于战略人力资源管理的情境理论，考察了组织结构特性和组织创新氛围在创新导向人力资源管理实践与组织创新关系间的作用。以９７家企业为研究对象，本研究发现：创新导向人力资源管理实践对组织创新有显著正向影响；创新氛围在二者之间起完全中介作用；正式化和集权化调节了创新氛围和组织创新的关系，进而调节了创新导向人力资源管理实践通过创新氛围对组织创新的间接影响，表现为正式化、集权化水平越高，间接效应越强。本研究揭示了组织情境因素在战略人力资源管理对组织创新影响过程中的作用，为管理实践中组织创新氛围的塑造和组织结构的设置提供了指导。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
赵慧军 席燕平 王宏
文章通过180位企业员工的问卷调查,探讨了组织政治知觉对员工帮助行为的影响,并采用层级回归方法检验了组织认同的中介作用。研究表明,组织政治知觉对员工帮助行为具有显著的解释力,且员工对组织的认同在组织政治知觉与员工帮助行为的关系中起到部分中介作用。
关键词：
组织政治知觉 组织认同 员工帮助行为
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
聂会平
人力资源实践是战略人力资源管理研究中的热点问题。有研究表明，探究社会网络在人力资源实践中的应用有利于进一步揭示人力资源实践的构成及其对组织绩效的作用机理。本文以６１５份有效问卷为样本，应用多元回归分析方法，研究构建网络的人力资源实践对组织绩效的影响以及人力资源柔性的中介作用。研究结果表明，构建网络的人力资源实践对人力资源柔性和组织绩效都有显著作用，而人力资源柔性在其中起到部分中介作用。研究结论为社会资本理论在人力资源实践中的应用提供了重要启示。
[期刊] 企业经济
[作者]
杨鹏 高素英 国慧
创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应。本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
吴坤津 刘善仕 王红丽
仁慈是中国企业本土化人力资源管理实践的重要特征之一。文章基于类亲情交换关系视角,以41家企业及其986名员工为样本,探讨了仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为及角色外行为的影响。研究结果表明,仁慈导向人力资源实践能够激发员工的泛家族认知,使其与企业形成类亲情交换关系,达成员工与组织交融为一体的关系状态;其次,仁慈导向人力资源实践能够通过类亲情交换关系的建立,促进员工的角色内行为及角色外行为。这一研究结果表明,本土化人力资源实践是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理实践。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
吴坤津 刘善仕 王红丽
仁慈是中国企业本土化人力资源管理实践的重要特征之一。文章基于类亲情交换关系视角,以41家企业及其986名员工为样本,探讨了仁慈导向人力资源实践对员工角色内行为及角色外行为的影响。研究结果表明,仁慈导向人力资源实践能够激发员工的泛家族认知,使其与企业形成类亲情交换关系,达成员工与组织交融为一体的关系状态;其次,仁慈导向人力资源实践能够通过类亲情交换关系的建立,促进员工的角色内行为及角色外行为。这一研究结果表明,本土化人力资源实践是一种具有自身基本价值命题和求证方式的管理实践。
[期刊] 财贸研究
[作者]
魏巍 彭纪生
选取江苏、安徽、浙江地区12家企业的362个员工为样本,考察绩效导向和稳定导向人力资源实践对员工创造力的影响以及两者的交互作用。结果表明:绩效导向人力资源实践对员工创造力有正向影响,但增量递减;稳定导向人力资源实践对员工创造力也具有正向影响,同样增量递减;绩效导向和稳定导向人力资源实践的交互作用对员工创造力具有正向影响。研究结论不仅有效解答了高绩效人力资源管理系统能否促进员工创造力的问题,而且也为组织更好地激发员工创造力提供了重要借鉴。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王颖 刘莎莎
本文以８０１名企业员工为样本，使用结构方程模型和回归模型研究了组织政治知觉对职业倦怠和组织公民行为的影响以及真实自我在其中的中介作用。研究结果表明，组织政治知觉与职业倦怠是显著的正相关关系，而与组织公民行为是显著的负相关关系，真实自我在其中起部分中介作用，论文最后提出了减少组织政治知觉对员工负面影响的对策和建议。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄瑛 裴利芳
工作场所越轨行为是组织普遍存在的问题,具有多样性、普遍性和危害性等特点。本文阐述了越轨行为研究对于中国管理实践的意义,分析了引发工作场所越轨行为的各种因素,提出了越轨行为预防和控制的策略。
关键词：
越轨行为 影响因素 组织控制
[期刊] 经济管理
[作者]
王琼 蔡子君 钱婧
现有关于主动性人格的研究大多在探讨其和积极结果的关系,却忽略了它对越轨行为可能会产生的影响。考虑到越轨行为对组织的损害,这个影响是否、何时以及为什么存在值得深入探讨。基于社会交换理论,本文提出授权型领导和辱虐型领导会通过改变主动性人格与回报动机的关系来影响越轨行为。即基于互惠原则,高主动性的员工会更想回报授权型领导,从而减少做出越轨行为的可能性;但是他们并不想回报辱虐型领导,从而增加做出越轨行为的可能性。基于对在三个时间点收集到的匹配数据的分析,本文发现调节中介关系成立:只有当授权型领导高或者辱虐型领导低的时候,主动性人格才对越轨行为有负的间接效应。该研究丰富了有关主动性人格后果的研究,并且对管理高主动性员工以及减少越轨行为的实践也有启示。
[期刊] 商业研究
[作者]
陈红 朱丹丹 张运红
组织中越轨行为的多发表明现有专注于控制员工己发行为而忽略改善组织内部越轨行为感知的管理方式并不有效。本研究在分析越轨行为内涵及结构的基础上，结合中国组织情境，设计越轨行为感知及越轨倾向的测量题项，通过问卷调研得到员工越轨行为的八个维度：寻租、欺骗、怠惰、侵占、毁誉、泄露、破坏、欺辱，并实证探究员工越轨倾向在个体传记特征变量上的差异以及员工的越轨行为感知对越轨倾向的影响关系。结果表明：员工越轨倾向在性别、婚姻状况、学历、工作年限、单位性质上存在显著性差异，员工越轨行为感知与越轨倾向之间具有显著正向相关性。
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