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[期刊] 软科学
[作者]
袁凌 蒋镇武
基于社会信息加工理论和社会分类理论，结合差异化领导相关研究，探索差异化辱虐管理与团队绩效间的作用机制和边界条件。通过78个团队、612份调研问卷的数据分析，结果表明：差异化辱虐管理损害了团队绩效；团队协调完全中介了差异化辱虐管理对团队绩效的作用过程；团队权力距离不但调节了差异化辱虐管理与团队协调的关系，还调节了差异化辱虐管理通过团队协调影响团队绩效的中介效应，在高权力距离导向的团队情境下，差异化辱虐管理负面影响团队绩效的作用效果会减弱。
[期刊] 软科学
[作者]
袁凌 蒋镇武
基于社会信息加工理论和社会分类理论，结合差异化领导相关研究，探索差异化辱虐管理与团队绩效间的作用机制和边界条件。通过78个团队、612份调研问卷的数据分析，结果表明：差异化辱虐管理损害了团队绩效；团队协调完全中介了差异化辱虐管理对团队绩效的作用过程；团队权力距离不但调节了差异化辱虐管理与团队协调的关系，还调节了差异化辱虐管理通过团队协调影响团队绩效的中介效应，在高权力距离导向的团队情境下，差异化辱虐管理负面影响团队绩效的作用效果会减弱。
[期刊] 管理评论
[作者]
李育辉 王桢 黄灿炜 万罗蒙
本文以资源保存理论为切入点，考察辱虐管理对工作绩效的影响，探讨心理痛苦的中介作用和心理资本的调节作用。采用问卷调查法对于１１０家不同企业的员工开展调查，最终共得到有效问卷３５６份。通过采用多元回归分析、验证性因素分析和中介调节模型等方法，统计结果支持了研究假设。研究结果发现辱虐管理对心理痛苦有显著的正向作用，对工作绩效有显著的负向作用；心理痛苦中介了辱虐管理和工作绩效之间的关系；心理资本调节了辱虐管理对心理痛苦的作用，心理资本越高，辱虐管理对心理痛苦的正向影响越弱。另外，心理资本也调节了辱虐管理通过心理痛苦对工作绩效的间接影响，心理资本越高，心理痛苦的中介作用越弱。
关键词：
辱虐管理 工作绩效 心理痛苦 心理资本
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张静 宋继文 王悦
既有研究发现员工工作绩效可以作为前因变量预测领导辱虐行为,但基于不同视角,二者的相关关系存在正相关和负相关两种不同结果。本文从关系视角出发,引入中介机制和调节变量,验证了二者之间存在的负相关关系及其作用机制。通过对来自中国内地两家民营企业的65名领导与284名下属前后两次(间隔一个月)配对调研发现,在控制了时间点2的员工工作绩效基础上,时间点1的员工工作绩效通过提高时间点2的领导-成员交换关系进而降低了时间点2领导辱虐行为发生可能性,上述整个间接效应受到时间点2领导者下向信任的正向调节作用。文章讨论了该研究的理论与实践意义,最后分析了研究局限和未来研究方向。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
席猛 许勤 仲为国 赵曙明
作为"毒性"领导的一种表现形式,辱虐管理通过影响员工行为而给现代企业组织绩效带来很强的负面影响。然而,对于辱虐管理与员工沉默行为之间的关系,以及这种关系的边界影响因素的探讨仍较为缺乏。从资源保存理论出发,采用来自江苏88家企业的88名主管副总经理与575名下属员工的配对数据,本文研究发现,上级主管的辱虐管理对下属沉默行为具有显著正向预测作用,并且这种正向预测作用受到三个层面边界条件的影响:下属的独立型自我意识越强,工作复杂性越高,以及在高关注员工发展的组织文化中,辱虐管理与下属沉默行为之间的关系越强。本文的研究为我们理解辱虐管理与员工沉默行为的关系提供了新的理论视角。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李露 陈春花
本文基于文献和理论梳理，构建了服务型团队领导对团队绩效影响的调节—中介模型，研究模型表明：（１）服务型领导与团队绩效显著正相关；（２）服务型团队文化和团队工作满意度分别在服务型领导影响团队绩效的过程中起中介作用，并且服务型团队文化和团队工作满意度之间存在相互促进的关系；（３）团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过团队工作满意度的间接关系，形成了被调节的中介，对于差序氛围比较浓重的团队，这一间接关系相对较强，反之则较弱；（４）团队差序氛围调节了服务型领导与团队绩效之间通过服务型团队文化的间接关系，形成了被调节的中介，对于差序氛围比较浓重的团队，这一间接关系相对较强，反之则较弱。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
胡海 徐荣玲
本文通过问卷调查法获得372份有效问卷,运用带中介的调节模型探讨了职场友谊对研发团队创新绩效的影响机制。实证结果表明:(1)职场友谊对团队创新绩效是有正向的激励作用的,其中知识分享起中介作用;(2)职场友谊对团队创新绩效的作用同时受到员工知识分享意愿和知识分享能力的中介作用;(3)职位级别对职场友谊通过知识分享对团队创新绩效的影响起负向调节作用,即职位级别越高,友谊机会越小,通过员工友谊促进知识分享,进而提高团队创新绩效的效应越低。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
胡海 徐荣玲
本文通过问卷调查法获得372份有效问卷,运用带中介的调节模型探讨了职场友谊对研发团队创新绩效的影响机制。实证结果表明:(1)职场友谊对团队创新绩效是有正向的激励作用的,其中知识分享起中介作用;(2)职场友谊对团队创新绩效的作用同时受到员工知识分享意愿和知识分享能力的中介作用;(3)职位级别对职场友谊通过知识分享对团队创新绩效的影响起负向调节作用,即职位级别越高,友谊机会越小,通过员工友谊促进知识分享,进而提高团队创新绩效的效应越低。
[期刊] 企业经济
[作者]
张毅 曾玉娇 李坚飞
基于阶段性过程理论,以团队过程为中介变量、双元领导为调节变量,本文构建团队断裂带影响团队创新绩效的有中介的调节模型。收集50个企业团队的配对数据,进行实证研究。结果显示,社会分类断裂带对团队创新绩效有负向影响,而信息认知断裂带对其有正向影响,这种直接影响受到了团队过程的完全中介;双元领导对这一模型关系具有调节作用,且这种调节作用通过团队过程的中介实现。据此提出,企业应正确认识团队不同属性断裂带的优缺点并区别对待、趋利避害,还应加强团队过程能力建设和双元领导能力培养,促进异质性团队创新绩效的提升。
[期刊] 经济管理
[作者]
李楠 葛宝山
创业团队的成员异质性程度会在极大程度上影响团队互动过程以及团队整体绩效表现。认知多样性是一把双刃剑,一方面,团队认知的差异会有利于信息以及知识的整合;另一方面,也会在一定程度上导致团队成员的"分类"归属,进而产生情感疏离。本研究基于分类-加工模型框架,从信息决策和社会分类两个理论视角出发,构建"认知多样性—知识分享/情感支持—团队绩效"的双中介模型,并探究积极/消极路径在多样性观念的调节作用下是否得到增强/削弱。通过对110个创业团队的"领导—下属"配对样本进行分析,得到结论:(1)团队认知多样性对知识分享有显著的正向影响,对情感支持有显著的负向影响;(2)知识分享与情感支持在认知多样性与团队绩效之间发挥双重中介作用;(3)多样性观念正向调节知识分享在认知多样性和团队绩效之间的中介作用,并负向调节情感支持在认知多样性与团队绩效之间的中介作用,即当团队认为多样性有益时(多样性观念较高),认知多样性的积极路径(即认知多样性—知识分享—团队绩效)会得到加强,而消极路径(即认知多样性—情感支持—团队绩效)会得以减弱。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
仇勇 李宝元 王文周
本文建构了团队断层对团队决策质量的影响模型,探讨其具体的作用机制和相应的边界条件,采用结构化问卷对87个高层管理团队的719名领导和成员进行配对调查。数据分析结果表明:团队断层通过降低成员信任而破坏团队决策质量,变革型领导会削弱团队断层的负向影响,而容忍失败的氛围会调节团队信任在团队断层影响团队决策质量过程的中介作用。本文揭示了团队断层影响团队决策质量的作用机制黑箱,为优化人力资源配置从而提升团队运作效能提供了一条新途径。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王梓鉴 景楚 孙健敏
近年来,"加班"逐渐演变成了一种职场"文化"。本研究针对当前企业实践和学术研究提出疑问:"加班真的能提高绩效吗?其作用机制是什么?"为回答这一问题,本研究运用压力认知评价理论探索了加班行为对任务绩效的影响及其作用机制。利用239名在职企业员工的三阶段配对数据验证假设,结果表明:加班行为与信息性压力感知和控制性压力感知正相关,信息性压力感知、控制性压力感知在加班行为和任务绩效的关系中起到中介作用;员工的核心自我评价正向调节了"加班行为-信息性压力感知-任务绩效"的前半径,负向调节了"加班行为-控制性压力感知-任务绩效"的前半径。本研究提供了中国情境下加班与绩效之间关系的实证支持,同时澄清了加班行为对任务绩效的影响机制和边界条件,对组织充分认识加班行为,妥善设计加班政策,招聘甄选和管理员工,促进员工健康发展有着重要的参考价值。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
赵李晶 赵曙明
基于认知—情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型，探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制。通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现：(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响；(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用；(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系，还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系；(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用，对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著。本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理，提高工作绩效提供实践指导。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
孟华 朱其忠
在探讨价值网络形成及运行机理的基础上,深入分析价值网络共生对企业绩效的影响机制,运用多元线性回归和Bootstrap方法对所构建的理论模型进行了实证研究。结果表明,价值网络共生对企业能力和企业绩效均具有显著的正向作用,进一步地,价值网络共生通过企业能力对企业绩效产生影响;网络位势不仅显著调节价值网络共生与企业能力、价值网络共生与企业绩效的直接效应,而且对企业能力在价值网络共生与企业绩效之间的中介效应具有显著调节作用。据此,结合当前产业发展背景,为促进我国企业高质量发展提出了对策建议。
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