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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
郭元源 吴亮 陈意锒 秦武
基于团队和个体视角构建两个中介模型,探讨差异化授权型领导对知识型员工知识隐藏的内在作用机制。通过对67个团队的358位员工进行跨层检验,分析发现:在团队层面,差异化授权型领导通过降低团队信任,从而增强知识型员工知识隐藏动机;在个体层面,差异化授权型领导通过对知识型员工角色负荷、情绪耗竭的链式影响而激发知识隐藏行为。上述结论丰富了差异化授权型领导影响后果研究,为促进团队成员知识分享与流动提供了重要的实践启示。
[期刊] 技术经济
[作者]
刘培琪 刘兵 李嫄
基于社会信息加工理论,结合对312名知识型员工的调查问卷,通过构建一个有调节的中介模型,研究了授权型领导对员工知识分享意愿的影响,以及心理安全感和过度胜任感知在其中发挥的作用。结果表明:授权型领导对知识型员工的知识分享意愿具有正向影响;心理安全感在授权型领导与知识型员工的知识分享意愿之间发挥部分中介作用;知识型员工的资质过高感知负向调节心理安全感在授权型领导与知识分享意愿间的中介作用,形成有调节的中介作用模型。
[期刊] 管理科学
[作者]
崔杨 于桂兰
许多企业为适应经济竞争开始组织结构变革,以授权型工作团队代替传统的层级管理结构,因此授权型领导如何在团队层面发挥作用引起学者们的广泛关注。基于共享视角的团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制已得到广泛研究,但在具有关系文化的中国团队情景中,团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,相反团队领导很可能进行差别授权,因此差异化授权型领导对创新绩效的影响有待探究。基于社会认同理论,通过跨层次分析方法,探讨差异化授权型领导如何影响个体创新绩效和团队创新绩效,检验团队认同在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间的中介作用,检验领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间的中介作用。以99个工作团队706位企事业单位员工为研究对象,采用问卷调查方法,运用Spss 19. 0和Mplus 7. 4对研究假设进行验证。研究结果表明,①差异化授权型领导显著负向跨层影响个体创新绩效;②差异化授权型领导显著负向影响团队创新绩效;③差异化授权型领导显著负向影响团队认同,团队认同分别在差异化授权型领导与个体创新绩效和团队创新绩效之间起中介作用;④差异化授权型领导显著负向跨层影响领导认同,领导认同在差异化授权型领导与个体创新绩效之间起中介作用。研究结果丰富了差异化领导的研究,并扩展了团队层面授权型领导的研究,验证了差异化授权型领导对创新绩效的负向作用;丰富了差异化授权型领导的理论研究视角,基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对创新绩效的跨层次影响机制。团队领导在进行授权时要考虑团队的文化特性,增强谨慎意识,要充分考虑如果团队内部领导授权的差异化程度过高会破坏团队成员的团队认同和领导认同,进而降低个体创新绩效和团队创新绩效,以致降低组织创新绩效。
[期刊] 南方经济
[作者]
谢俊 汪林
知识经济背景下,如何有效地激发知识型员工的工作积极性,既是学术界探讨的焦点,也是实践界亟待解决的重要难题。知识型员工的工作积极性不仅体现在完成任务的熟练度,还包含能够适应任务变化及主动提出完成任务的新方法。通过对广东323名知识型员工及其领导的问卷调查,本文探讨了授权型领导对知识型员工任务行为的影响及其机理。研究表明:领导的授权行为不仅能够直接增强知识型员工的任务熟练度、任务适应性和任务主动性,还将通过增强员工对主管的信任而影响任务熟练度、任务适应性和任务主动性。
[期刊] 软科学
[作者]
张笑峰 席酉民
基于社会交换、社会学习和调节焦点理论视角探讨了伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制。结果发现：伦理型领导的道德人与道德管理者角色分别促进＂员工—领导＂和＂员工—员工＂积极互惠的形成，进而抑制员工知识隐藏；树立角色模范和沟通强化等领导活动有助于员工心理安全感和道德认同的提升；伦理型领导通过唤起员工促进型的调节焦点对员工知识隐藏产生影响，员工个体特质调节焦点调节了这一影响过程。
[期刊] 软科学
[作者]
袁凌 张磊磊 涂艳红
在中庸文化背景下,基于516名企业员工问卷调查数据,运用层级回归探讨了谦卑型领导的有效性及其作用机制与作用边界,结果表明:谦卑型领导与员工知识隐藏呈显著U型曲线关系;谦卑型领导与员工组织支持感呈显著倒U型曲线关系;组织支持感在谦卑型领导与员工知识隐藏的曲线关系中起部分中介作用;领导者能力在谦卑型领导与员工组织支持感的倒U型曲线关系中起调节作用。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
郝夏靓 陈毅文
基于双过程模型理论，构建有调节的双中介模型来探究其对知识隐藏行为的影响，运用层级回归分析及结构方程模型对数据进行分析。结果发现：不合规任务经由工作疏离感和工作愤怒对知识隐藏行为有正向预测作用。当工作愤怒和工作疏离感同时作为中介变量进行分析时，工作愤怒的中介作用比工作疏离感的中介作用更强。量子型领导负向调节不合规任务与工作疏离感和工作愤怒之间的关系，且发挥有调节的中介作用，即当量子型领导力更高时，上述关系更弱；反之更强。以上结果对于扩充工作压力源作为知识隐藏的前因机制具有一定的启发意义。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
郝夏靓 陈毅文
基于双过程模型理论，构建有调节的双中介模型来探究其对知识隐藏行为的影响，运用层级回归分析及结构方程模型对数据进行分析。结果发现：不合规任务经由工作疏离感和工作愤怒对知识隐藏行为有正向预测作用。当工作愤怒和工作疏离感同时作为中介变量进行分析时，工作愤怒的中介作用比工作疏离感的中介作用更强。量子型领导负向调节不合规任务与工作疏离感和工作愤怒之间的关系，且发挥有调节的中介作用，即当量子型领导力更高时，上述关系更弱；反之更强。以上结果对于扩充工作压力源作为知识隐藏的前因机制具有一定的启发意义。
[期刊] 软科学
[作者]
李圭泉 刘海鑫
基于变革型领导理论的新发展,提出了一个差异化变革型领导对知识共享的跨层级影响模型,讨论了领导-成员交换在其中发挥的中介作用。对71个工作团队的数据分析发现,团队一致性领导对知识共享有跨层级的正向影响,个体差异化领导对知识共享也存在显著正向影响,领导—成员交换中介了上述关系。
[期刊] 企业经济
[作者]
梁荣成 王必好
知识共享是提升组织核心竞争力的关键一招，但知识隐藏却在员工之中普遍存在，尤其在员工面临阻碍性压力时，这一现象特别明显。本文基于资源保存理论和压力认知交互理论，探讨阻碍性压力对员工知识隐藏的影响，以及阻碍性评价、辱虐型领导在两者关系之间的中介作用和调节作用。研究发现：阻碍性压力对员工知识隐藏具有显著的正向影响；阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间起中介作用；辱虐型领导正向调节阻碍性压力与阻碍性评价之间的关系；辱虐型领导正向调节阻碍性评价在阻碍性压力与员工知识隐藏之间的中介作用。因此，建议管理者要适当疏导员工对压力的认知，减少组织的知识隐藏行为，为共建知识型组织拓宽道路。
[期刊] 管理评论
[作者]
董雅楠 江静 谷慧敏 杨百寅
基于主动动机模型（the model of proactive motivation），本研究探讨了差异化授权领导如何以及何时影响员工的主动服务绩效。以来自两家中高档酒店的321位员工和92位团队领导为样本，通过问卷配对、采用跨层次分析方法，研究发现，差异化授权领导通过负向影响员工的和谐激情，降低了员工的主动服务绩效。员工权力距离感削弱了差异化授权领导对员工和谐激情的负面影响，即权力距离感低时，差异化授权领导与员工和谐激情的负向关系更强，权力距离感高时，负向关系则不显著。最终，本研究建立了一个被调节的中介模型，即权力距离感调节差异化授权领导通过和谐激情对员工主动服务绩效的间接负向影响。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王伟 于吉萍 张善良
在环境不确定性和内外部资源约束情境下,知识管理对于企业成长与发展变得愈发重要。从心理授权视角出发,探讨了授权型领导与员工隐性知识分享的关系,并以角色认同与自我归类理论为基础,进一步研究了内部人身份感知与职场友谊在以上关系中的作用。基于276份"主管-员工"配对数据的实证结果表明:授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向预测效果;内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起到部分中介作用;职场友谊正向调节内部人身份感知与隐性知识分享间的关系,即职场友谊水平越高,内部人身份感知对员工隐性知识分享的正向作用越强。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
张宝生 张庆普
知识型组织成员的知识隐藏行为会破坏成员心理契约,给成员合作造成障碍,最终影响组织绩效。对成员知识隐藏行为的前因进行研究,可以有效预防或减少这一现象发生。以扎根理论为主导工具进行研究得出,知识型组织成员隐藏知识的前因是成员主体(内生性因素)、知识和任务客体(调节性因素)、互动媒介(中介性因素)、组织环境(外部性因素)4个维度交互作用的结果,通过深入分析,提出防御对策。
关键词：
知识型组织 知识隐藏 成员行为 扎根理论
[期刊] 管理评论
[作者]
冯彩玲
以往关于组织层变革型领导与组织中个体的交互影响研究比较缺乏。本文基于多重连接领导理论,选取两个重要的组织变量-企业家导向和组织创新气氛,通过上下级一比多配对取样,探讨了差异化变革型领导对员工创新行为的作用机制。结果发现:(1)组织一致性变革型领导对员工创新行为存在显著正向影响,而个体差异性变革型领导对员工创新行为存在显著负向影响;(2)企业家导向是组织一致性变革型领导和员工创新行为之间跨层次的完全中介变量;(3)组织创新气氛对个体差异性变革型领导与员工创新行为之间关系的负向调节效应显著。研究结果不仅帮助我们了解差异化变革型领导影响员工创新行为的效应机制,还有利于管理者采取切实的措施,有效地管理员工的创新行为。
[期刊] 管理评论
[作者]
冯彩玲
以往关于组织层变革型领导与组织中个体的交互影响研究比较缺乏。本文基于多重连接领导理论,选取两个重要的组织变量-企业家导向和组织创新气氛,通过上下级一比多配对取样,探讨了差异化变革型领导对员工创新行为的作用机制。结果发现:(1)组织一致性变革型领导对员工创新行为存在显著正向影响,而个体差异性变革型领导对员工创新行为存在显著负向影响;(2)企业家导向是组织一致性变革型领导和员工创新行为之间跨层次的完全中介变量;(3)组织创新气氛对个体差异性变革型领导与员工创新行为之间关系的负向调节效应显著。研究结果不仅帮助我
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