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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
孙继伟 林强
中国组织情境中的差序氛围会对员工知识行为形成潜移默化的影响。基于社会信息加工理论和归因理论,采用Boostrap、结构方程模型等方法对两个时点的699份问卷进行实证分析,探讨在中国文化情境下员工差序氛围感知与知识破坏之间的相关性以及存在的被调节的双重中介作用。研究结果表明,差序氛围感知与知识破坏负相关;内部人身份认知、职场妒忌分别在差序氛围感知与知识破坏之间发挥中介作用,并且恶意归因会增强差序氛围感知对内部人身份认知的负面影响与职场妒忌的正面影响,同时,增强差序氛围感知通过内部人身份认知、职场妒忌的中介作用进而对知识破坏的影响。上述发现有利于了解氛围感知影响员工知识破坏行为的内在机理,启示管理者采取针对性行为与措施,促进组织内部知识资源流动。
[期刊] 管理世界
[作者]
沈伊默 诸彦含 周婉茹 张昱城 刘军
在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。
关键词：
团队差序氛围 上下级价值观匹配 团队信任
[期刊] 旅游科学
[作者]
郑羽蘅 高怡幸
文章基于自我决定和角色认同理论，通过对43家旅游企业的领导-员工配对调研数据的采集，构建了变革/交易型领导、组织差序氛围对员工亲环境行为影响的跨层模型。研究结果表明：（1）变革型领导对旅游企业员工亲环境行为具有正向作用，而交易型领导则相反；（2）心理授权与内部人身份感知在变革/交易型领导与员工亲环境行为之间起链式中介作用；（3）组织差序氛围显著调节变革/交易型领导通过心理授权与内部人身份感知对员工亲环境行为的影响。文章的结论拓展了领导风格、组织氛围影响员工亲环境行为的跨层次理论与实证研究，并为推进旅游企业的内部环境管理实践提供了切实的指导意义。
[期刊] 贵州财经大学学报
[作者]
刘涛 杨慧瀛
基于23家企业及其628名员工问卷调查数据的研究结果表明:组织公平和劳动关系氛围对员工工作绩效有显著的正向影响;组织公平通过负向影响员工倦怠感间接对工作绩效产生显著的正向影响;劳动关系氛围通过负向影响员工倦怠感间接对员工工作绩效产生显著正向影响;调节效应的路径分析表明劳动关系氛围通过强化组织公平对员工倦怠感的直接效应进而强化了其对工作绩效的间接效应。
[期刊] 技术经济
[作者]
王弘钰 寇先柳
当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。
[期刊] 管理评论
[作者]
柏帅蛟 井润田 陈璐 李贵卿
企业必须持续变革以追求生存和发展,同时又面临变革失败率高的风险。而员工的变革承诺对组织变革具有重要意义,因此得到越来越多的关注,却少有研究关注变革氛围是否、以及如何影响变革承诺。本文基于激励理论视角,结合氛围、变革能力和信任的相关文献构建了一个理论模型,用于解释变革氛围感知和变革承诺的关系,以及变革能力评价和对领导的信任在此关系中的调节作用。基于16家实施"军民结合"战略的军工企业的472份有效问卷的数据建立回归模型,分析结果表明员工感知到的变革氛围与其变革承诺正相关,且这种关系受到对领导的信任和组织变革能力评价的正向调节。文章结尾讨论了研究的意义、局限性和未来研究方向。
[期刊] 管理评论
[作者]
柏帅蛟 井润田 陈璐 李贵卿
企业必须持续变革以追求生存和发展,同时又面临变革失败率高的风险。而员工的变革承诺对组织变革具有重要意义,因此得到越来越多的关注,却少有研究关注变革氛围是否、以及如何影响变革承诺。本文基于激励理论视角,结合氛围、变革能力和信任的相关文献构建了一个理论模型,用于解释变革氛围感知和变革承诺的关系,以及变革能力评价和对领导的信任在此关系中的调节作用。基于16家实施"军民结合"战略的军工企业的472份有效问卷的数据建立回归模型,分析结果表明员工感知到的变革氛围与其变革承诺正相关,且这种关系受到对领导的信任和组织变革
[期刊] 财经论丛
[作者]
苏伟琳 林新奇
本文主要探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响,并以组织认同为中介变量和领导组织化身为调节变量,构建并验证一个有调节的中介模型,以阐释服务型领导对员工知识共享行为的内在影响机制及边界条件。通过对两阶段所收集到的356份样本数据统计分析发现:服务型领导对员工的知识共享行为具有显著正向影响;组织认同在服务型领导影响员工知识共享行为的过程中发挥部分中介作用;领导组织化身不仅能够调节服务型领导对员工组织认同的影响,还能够调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用,即领导组织化身水平越高,服务型领导对员工组织认同的正向影响越强,且组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介效应越显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王庆金 苏杭
中国社会中普遍存在的差序氛围,深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架,从社会信息加工和社会交换理论视角出发,构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型,包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径,探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析,结果发现:差序氛围感知对创新行为有显著负向影响;创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用;特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王弘钰 邹纯龙 崔智淞
越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为,在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此,探索员工越轨创新行为的形成机制,有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现,领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为,员工心理特权感在该过程中起部分中介作用;认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系,而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。
关键词：
差序式领导 心理特权 越轨创新 影响机制
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
袁凌 曹洪启 张磊磊
基于差异-减少机制和自我验证理论,探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明:资质过高感显著负向影响员工知识共享行为;核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用;领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系,领导政治技能越高,资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小;领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响,领导政治技能越高,资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。
[期刊] 经济经纬
[作者]
汪洪艳 陈志霞
以不同类型组织中544名在职员工为样本,开展问卷调查,采用相关分析、结构方程模型检验等统计方法,考察了本土文化情境下绩效考核政治对员工组织公民行为的影响机制。研究结果显示:被考核者的绩效考核政治感知与员工组织公民行为呈显著负相关关系,组织支持感在其中起到完全中介作用,差序氛围调节了绩效考核政治感知对员工组织支持感的影响,即组织的差序氛围越显著,被考核者的绩效考核政治感知与组织支持感的负向关系就越强,从而员工的组织公民行为就越少。此外,差序氛围在绩效考核政治感知与组织公民行为间的调节效应不显著。研究结论揭示
[期刊] 软科学
[作者]
唐春勇 黄杰
基于自我验证理论，在间隔两个月的三个时间点收集420对员工—同事配对问卷，对员工情绪智力影响领导不文明行为的作用机制进行探讨。结果表明：员工情绪智力与领导不文明行为负相关；差序氛围在员工情绪智力与领导不文明行为间起负向调节效应，组织差序氛围越高，员工情绪智力对领导不文明行为的负向影响更强；员工追随在员工情绪智力与领导不文明行为间具有中介效应。
[期刊] 软科学
[作者]
唐春勇 黄杰
基于自我验证理论，在间隔两个月的三个时间点收集420对员工—同事配对问卷，对员工情绪智力影响领导不文明行为的作用机制进行探讨。结果表明，员工情绪智力与领导不文明行为负相关；差序氛围在员工情绪智力和领导不文明行为间起负向调节效应，组织差序氛围越高，员工情绪智力对领导不文明行为的负向影响更强；员工追随在员工情绪智力和领导不文明行为间起中介效应。
[期刊] 软科学
[作者]
黄杰 唐春勇
员工情绪智力可以影响领导不文明行为，其影响力强弱取决于组织或部门的差序氛围。基于自我验证理论，在间隔两个月的三个时间点收集420对员工-同事配对问卷，对员工情绪智力影响领导不文明行为的作用机制进行探讨。研究结果表明，员工情绪智力与领导不文明行为负相关；差序氛围在员工情绪智力和领导不文明行为间起负向调节效应，差序氛围越高的组织或部门，员工情绪智力对领导不文明行为的负向影响更强；员工追随在员工情绪智力和领导不文明行为间起中介效应。研究结论丰富了领导不文明行为的前因研究，提醒组织重视员工情绪智力对领导不文明行为的影响，并根据自身差序氛围状况对领导不文明行为实施干预管理。
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