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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
林琳 宋莹 白新文 任孝鹏 郑蕊
匹配假设指工作资源与工作压力源在性质上匹配时,工作资源更可能调节工作压力源引起的压力反应。然而从已有研究来看,匹配假设并未得到一致的支持。本研究采用大规模代表性样本,基于匹配假设的理论框架,比较不同性质的工作资源对工作压力源-工作满意度间关系的调节作用的差异。结果表明:认知压力源对工作满意度的负面影响仅受认知资源的缓冲,而情绪压力源-工作满意度之间的关系则仅受情绪资源的调节;当工作资源与压力源的性质不匹配时,其缓冲作用不显著。本研究为匹配假设提供了实证依据,并在中国文化背景下检验了其适用性,研究结果可为实际部门开展压力管理提供指导。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
赵慧娟 龙立荣
以华中及华南地区22家企业1000名企业员工为调查对象,比较个人-组织价值观匹配、需要-供给匹配与要求-能力匹配影响工作满意度时的相对效应。运用结构方程模型和层次回归等方法对收集的839份有效问卷进行统计分析,结果显示:需求匹配对工作满意度的预测效应最大,价值观匹配对工作满意度具有一定影响,能力匹配对工作满意度没有显著作用,从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应。研究结果有效拓展了中国背景下的个人-组织匹配研究,并为企业开展有效的匹配管理提供了建议。
[期刊] 当代财经
[作者]
程骏骏 苏勇 王妤扬
基于对国内多家单位内部员工的问卷调查,探讨了能力匹配、可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系。研究表明,员工对工作场合的内在满意度显著降低了辞职想法,而人际满意度显著减少了离职计划。员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。能力匹配显著提升了内在满意度、人际满意度和感知到的可雇佣性,并显著降低了辞职想法和离职计划。内在满意度部分中介了能力匹配和辞职想法之间的关系,而人际满意度部分中介了能力匹配和离职计划之间的关系。
关键词：
能力匹配 可雇佣性 离职倾向 工作满意度
[期刊] 经济管理
[作者]
韩翼 刘竞哲
为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。
[期刊] 管理科学
[作者]
刘得格 时勘 王永丽 龚会
工作压力一直受到实践者和研究者关注,是组织行为和人力资源管理等学科研究的重要问题。以中国企业员工为样本,采用探索性和验证性因子分析法对挑战性压力源和阻碍性压力源的二维结构观点进行检验,运用层级回归分析方法分析这两类压力源与员工工作投入和整体工作满意度的关系。研究结果表明,压力源的二维结构同样适合于中国企业员工样本,并不是所有的压力源都会带来消极影响,挑战性压力源与员工的工作投入和整体工作满意度显著正相关,而阻碍性压力源与员工工作投入和整体满意度显著负相关。最后对研究结果和未来研究方向进行讨论和说明,该结果不仅在一定程度上丰富了压力管理研究内容,也为企业的管理实践提供指导思想。
[期刊] 中国工业经济
[作者]
林彦梅 刘洪 王三银
弱的工作边界可以实现非工作向工作的渗透,从而有助于员工平衡工作与生活,降低工作压力,但是过弱的工作边界因为非工作向工作渗透过多,反而会引起他们工作压力增加,因此工作边界强度与工作压力之间存在U型关系。然而,在什么条件下工作边界强度与工作压力的关系发生方向性变化,尚无定论。本文基于个人—环境匹配理论,提出员工个人对工作边界强度的偏好与实际工作边界强度的匹配程度在这两者关系中起着决定性的调节作用。本文通过问卷调查方式,验证了假设,即伴随着工作边界强度的减弱,员工工作压力先减少后增加,拐点处工作边界强度为5.3988(以7点量表来测),偏向于较强的工作边界;当员工的工作边界强度趋近于其偏好时其工作压...
关键词：
工作边界 渗透 个人—环境匹配 偏好
[期刊] 南开管理评论
[作者]
张勇 龙立荣
创造力是组织创新、组织行为以及人力资源管理研究领域的一个热点话题。本研究旨在探讨人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响及其作用机制。基于289对上下级匹配数据的研究结果表明:人—工作匹配对创造力有显著的正向影响;工作不安全感对创造力有显著的负向影响;人—工作匹配通过正向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的正向影响;工作不安全感通过负向影响创新自我效能间接对创造力产生显著的负向影响;调节的路径分析结果显示,工作不安全感通过抑制人—工作匹配对创新自我效能的直接效应进而弱化了其对创造力的间接效应。
[期刊] 会计研究
[作者]
徐莉萍 金献坤 滕飞 辛宇
目前,各国会计准则制定机构正在重新审视商誉的会计处理方法。基于这一背景,本文从自创商誉对并购商誉减值的"缓冲"效应出发,探讨年度减值测试法存在的问题。在通过构建理论模型来阐释自创商誉"缓冲"效应形成机理的基础上,本文以供应商关系管理为研究情境进行实证检验。实证结果表明,集中的供应商体系所产生的高自创商誉显著地降低了公司的商誉减值风险,并且这一作用在法制环境较差地区、制造业中以及公司市场势力较强时更加明显,支持"缓冲"效应假说。本文的研究结论为讨论商誉会计问题提供了重要的经验证据。
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
李根丽 周泰云
基于2014—2018年中国家庭追踪调查(CFPS)数据,运用固定效应有序Logit模型研究了教育错配对劳动者工作满意度的影响及其作用机制。结果表明,过度教育与教育不足均降低了劳动者的工作满意度,过度教育具有工资惩罚效应,教育不足具有工资溢价效应,工资收入在二者与工作满意度之间分别起中介作用和遮掩作用。进一步的异质性研究表明,教育错配对男性劳动者和年轻劳动者工作满意度的影响更加明显,过度教育显著降低了高学历劳动者和签订劳动合同劳动者的工作满意度,教育不足显著降低了低学历劳动者和未签订劳动合同劳动者的工作满意度。
[期刊] 经济管理
[作者]
蒋莹
本文从工作压力模型出发,建立了个体控制点、工作压力及工作满意度的关系模型。用实证方法验证了三个变量彼此之间的相关关系,并验证了工作压力对个体控制点和工作满意度之间的关系存在着显著的中介效应。
[期刊] 企业经济
[作者]
郭淑梅 刘兵
本文以浙江省6家高星级饭店271名员工为调查对象,采用SPSS18.0的层级回归方法,从性别和职位的研究视角探讨该方法在饭店业工作压力(工作要求和人际冲突)与员工工作满意度之间的作用。研究结果表明:工作要求和人际冲突都分别与工作满意度有显著负相关关系;性别与职位在工作要求与员工工作满意度之间起到调节作用,但没有发现二者在人际冲突与工作满意度之间有调节影响。本研究结论对饭店业人力资源管理实践具有启示作用。
[期刊] 物流技术
[作者]
陈江华
在文献回顾的基础上,研究物流企业员工工作压力和工作满意度之间的相关性;进而运用层次回归分析,探讨工作压力不同维度对工作满意度的预测作用。结果表明,物流企业员工工作压力对工作满意度具有显著负向作用,在工作压力的六个维度中,只有职业发展压力对工作满意度有预测作用。
关键词：
物流企业员工 工作压力 工作满意度
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
黎建新 刘洪深 宋明菁
绿色产品与广告诉求之间的匹配关系成为当前绿色营销课题中的核心问题。理论分析得出,对于自利型绿色产品,理性诉求对消费者的广告态度和购买意愿的影响更为积极,而对于利他型绿色产品,情感诉求表现的更为积极。实验结果充分证明了两个理论假设。
关键词：
绿色广告 理性诉求 情感诉求 购买意愿
[期刊] 商业研究
[作者]
苏方国
针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在
[期刊] 商业研究
[作者]
苏方国
针对现有关于高绩效人力资源实践对情感承诺影响的研究结论相互冲突的现状,基于资源保存理论(Conservation of Resources theory,COR)的两个螺旋效应——增值螺旋(Gain Spiral)与丧失螺旋(Loss Spiral),本文通过提供一个研究整合的框架分析高绩效人力资源实践对员工情感承诺的影响机制与边界条件。实证结果显示:高绩效人力资源实践对情感承诺的影响是非线性的,呈现倒U形关系,个人价值观与组织匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用,个人能力与工作匹配在高绩效人力资源实践与员工情感承诺的关系中起调节作用。本文通过实证研究揭示了高绩效人力资源实践与情感承诺之间存在复杂的非线性关系,为现有研究贡献了新的知识。
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