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[期刊] 现代管理科学
[作者]
金涛 施建军 徐燕
文章探讨了企业员工工作安全感对情感承诺的影响关系。运用实证研究的方法证明了工作安全感和情感承诺正相关;组织支持感在工作安全感和情感承诺之间具有部分中介作用。文章最后提出了研究结果对企业管理的启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
赵文文 李朋波 范雪青
员工出于对未来的不确定性的恐惧，会倾向于抵制组织变革。当员工感知到组织政治性高时，员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对１５７３个员工样本的分析，研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性。通过运用程序Ｐｒｏｃｅｓｓ，本文检验了上述负向关系的四条作用路径：直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用，以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用。此外，与我们假设相悖，研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
张莉 陈龙 赵宁 刘轩
从自我知觉的理论视角构建了主动化行为在工作不安全感与组织承诺之间的中介作用，并分析了数量工作不安全感和质量工作不安全感两种类型的工作不安全感对组织承诺的差异化影响。通过调查２２２名制造企业的员工，对假设进行了验证。实证结果表明，质量工作不安全感与组织承诺呈负相关关系；质量工作不安全感对组织承诺的负向影响要大于数量工作不安全感的影响；员工的主动化行为能够中介质量工作不安全感与组织承诺之间的关系。
[期刊] 经济管理
[作者]
胡三嫚
本文旨在考察工作不安全感对组织承诺的影响过程中的心理契约破坏感的中介机制。本文对来自企业的398个有效调查样本,采用层级回归法和中介效应检验程序,获得了如下研究结果:(1)在工作不安全感的五个分维度中,工作丧失不安全感、薪酬晋升不安全感、人际关系不安全感均对组织承诺不具有显著影响,但工作执行不安全感对组织承诺具有负向影响,过度竞争不安全感对组织承诺则具有正向影响;(2)心理契约破坏感对组织承诺具有负向影响;(3)心理契约破坏感在工作执行不安全感和组织承诺间起到部分中介作用,而在过度竞争不安全感和组织承诺间则起到完全中介作用。最后,研究结合以上研究结果和心理契约理论与可雇佣性理论阐发了相关管理启...
[期刊] 软科学
[作者]
游浚 靳强强 李忆
基于6家国有控股银行的221名员工问卷调查所得的数据,研究工作不安全感、心理授权和组织承诺的不同维度之间的关系。结果显示,不同性质的不安全感对组织承诺和心理授权的不同维度的作用路径和作用方式不同,对工作本身威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺既有正向也有负向的影响,既有直接也有间接的影响,对重要工作特征的威胁知觉的不安全感通过心理授权对组织承诺仅有负向的影响;不安全感通过心理授权包括工作意义和影响力两个维度的中介作用对组织承诺产生显著影响。
关键词：
工作不安全感 组织承诺 心理授权
[期刊] 软科学
[作者]
阎亮
构建新生代员工的工作承诺模型并着重讨论各维度之间的影响关系。基于多组织２６８份研究样本，使用结构方程模型进行实证研究发现，工作承诺各维度间影响以工作伦理和目标承诺为驱动力，以工作卷入和职业承诺为中间变量，最终影响主管承诺和组织承诺。研究揭示出新生代员工工作承诺的复杂性和结构性特征与承诺之间的相互影响关系，对人力资源管理实践有重要的借鉴作用。
[期刊] 中南财经政法大学学报
[作者]
韩翼
原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份,也没有检验组织承诺对工作绩效的相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,工作绩效是一个四维结构模型。在此基础上,通过回归分析发现,感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系,而持续承诺只与学习绩效相关。此外,持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型,检验组织承诺对工作绩效的影响。
[期刊] 管理评论
[作者]
曾垂凯
LMX对员工离职意向的影响一直不清晰,提示二者的关系可能受到其他因素的干扰。本研究通过对350名企业员工的问卷调查,探讨员工的情感承诺对LMX与离职意向关系的影响。研究结果显示:情感承诺在LMX负向影响离职意向的过程中,既起着中介作用,又起着调节作用。本研究的创新之处在于,通过实证方法揭示了情感承诺对LMX与员工离职意向关系的双重影响。
关键词：
LMX 离职意向 情感承诺
[期刊] 经济管理
[作者]
赵慧娟
本文基于自我决定理论的视角，考察了情感承诺的内部动力机制。通过文献回顾和理论推导，采用两种不同的匹配理论，分别构建了自我决定感在价值观匹配、能力匹配影响情感承诺时发生中介作用的假设模型，基于对９１５名员工的问卷调查，着重辨析价值观匹配与能力匹配在影响情感承诺时的作用机制是否存在差异。研究结果发现，价值观匹配、能力匹配对情感承诺都有显著的正向预测作用，价值观匹配的标准化回归系数明显高于能力匹配；价值观匹配、能力匹配对员工的自我决定感有非常显著的预测作用；价值观匹配对员工情感承诺以直接作用为主，中介效应的作用比较小；能力匹配对员工情感承诺既存在直接作用，也通过自我决定感产生间接影响，尤其是胜任需要．．．
[期刊] 经济科学
[作者]
刘小禹 孙健敏 苏琴
本研究基于某大型电子企业的40家子公司的7877名员工的数据,运用跨层次研究的方法,考察了工作感受中的工作多样性、个人—工作匹配和组织公平对于员工的组织承诺和职业承诺的影响。研究发现工作多样性感受对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;个人—工作匹配对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;组织公平能够促进工作多样性与组织承诺之间的关系,但是对工作多样性与职业承诺之间的关系没有调节作用;个人—工作匹配与组织承诺之间的关系也受到组织公平的调节作用,但与职业承诺之间的关系不受组织公平的影响。
[期刊] 软科学
[作者]
孙宁 孔海燕
为了探索个性化契约对中国员工工作满意度及情感承诺的影响，抽取４１３名被访者进行问卷调查，并运用结构方程模型进行分析。结果表明：在四种个性化契约中，任务和工作职责对中国员工的工作满意度和情感承诺均有显著的正向影响，且工作满意度在任务和工作职责与情感承诺之间有显著的中介作用；薪酬方案激励只对工作满意度有显著的正向影响；工作时间灵活性和工作地点灵活性对工作满意度和情感承诺的影响都不显著。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
何丹 李文东 时勘
组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据,基于多水平分析的方法,探讨了组织文化的四个维度:诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明:组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响;在其他三个维度文化相同的情况下,创新导向的文化影响更为突出。
关键词：
组织文化 工作满意度 情感承诺
[期刊] 软科学
[作者]
郭腾飞 田艳辉 刘瑞瑞 王明辉
通过对330名知识型员工进行问卷调查,探讨了知识型员工资质过高感知与知识分享行为和情感承诺的关系,并检验了组织支持感在其影响过程中的调节效应。结果表明:1资质过高感知能够显著正向预测知识型员工的知识分享行为,显著负向预测知识型员工的情感承诺;2组织支持感在知识型员工资质过高感知和知识分享行为之间具有调节作用,在资质过高感知和情感承诺之间的调节作用不显著。
[期刊] 中国劳动
[作者]
尹小金 姜玉波 李俊
如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
叶龙 赵迪 郭名
随着积极心理学的发展,员工幸福感得到了广泛关注。已有研究表明,职业呼唤对幸福感等生活工作变量具有正向促进作用,但职业呼唤对工作幸福感的作用机制有待进一步探索。本研究基于自我决定理论,通过对359名来自全国24个省份和地区的知识型员工进行问卷调查,运用SPSS20.0和AMOS22.0软件进行数据分析,探究职业呼唤对工作幸福感的影响机制。研究表明,知识型员工的职业呼唤、职业承诺和工作幸福感两两之间具有显著正相关关系,职业呼唤对工作幸福感具有显著的正向影响,职业呼唤对职业承诺具有显著的正向影响,职业承诺对工作幸福感具有显著的正向影响;知识型员工的职业承诺在职业呼唤和工作幸福感之间起到部分中介作用;薪酬显著负向调节职业呼唤和职业承诺的关系,并且在职业承诺对职业呼唤和工作幸福感之间的中介作用机制中起到显著的负向调节作用。
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