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[期刊] 管理科学
[作者]
杨洁 常铭超 张露
创造有趣的工作环境已经成为重要的管理手段,不少组织通过设计和引导工作场所乐趣,提高员工的工作满意度并有效地缓解情绪衰竭。在中国制造向中国创造转变的背景下,工作场所乐趣为激发员工创新行为提供了新颖的视角。然而,工作场所乐趣的学术研究仍处于起步阶段,实证研究不足,工作场所乐趣与员工创新行为之间关系的研究更是匮乏。基于情感事件理论和资源保存理论,从情感和资源双重视角建构理论模型,分析不同维度的工作场所乐趣对员工创新行为的影响机制,深入探讨乐趣体验和工作繁荣的中介作用。通过两阶段的问卷调查,收集贵州、山东和上海等地区10家企业共计383份有效样本,基于Mplus 7. 0,采用结构方程模型和bootstrapping方法,验证提出的理论假设。研究结果表明,①乐趣活动和同事社交对员工创新行为均有显著正向影响,个人自由对员工创新行为的作用不显著;②乐趣活动通过乐趣体验和工作繁荣两条中介路径影响员工创新行为;③同事社交仅通过工作繁荣间接影响员工创新行为;④个人自由则经由乐趣体验间接影响员工创新行为。研究结果揭示了乐趣活动、同事社交、个人自由通过乐趣体验和工作繁荣对员工创新行为的不同影响路径,不仅支持和验证了不同维度的工作场所乐趣具有差异化作用的学术观点,丰富了工作场所乐趣的理论研究,还为员工创新行为的进一步研究提供了新视角。研究结论对组织管理实践有一定启示,管理者应积极开展乐趣活动促进员工间的互动来打造有趣的工作场所,但要谨慎看待个人自由。同时要注意工作场所乐趣对员工的乐趣体验和工作繁荣的引导,从而有效地促进创新行为。
[期刊] 管理评论
[作者]
杨洁 吴茂娟 黄勇
尽管企业日益重视工作场所中乐趣活动的积极作用，但学界对乐趣活动影响机制的探索仍然不足，且研究结果存在分歧。本研究以资源保存理论为基础，探讨乐趣活动对员工创新行为的作用机制，尤其是工作投入的瞬时中介作用和工作自主性的调节作用，拓展了乐趣活动对员工工作态度、行为的非线性影响，为理解乐趣活动与员工创新行为间的关系提供了新视角。本文对三阶段时间滞后方法收集的领导和员工配对数据进行分析，结果表明：（1）乐趣活动与工作投入和员工创新行为均呈显著的倒U型关系；（2）工作投入在乐趣活动与员工创新行为之间发挥中介作用；（3）工作自主性调节了乐趣活动与工作投入的关系，以及工作投入的中介作用。研究结果解释了现有研究对乐趣活动与员工创新之间关系存在分歧的原因，并为管理者合理安排工作场所乐趣活动提供了新思路。
[期刊] 软科学
[作者]
苏伟琳 林新奇 丁贺
构建核心自我评价、工作投入与创新行为之间的关系模型,通过243份样本数据采用Bootstrapping方法对假设进行检验,研究结果表明:核心自我评价正向影响员工创新行为和工作投入;核心自我评价对工作投入的活力、奉献、专注3个维度均具有正向影响;工作投入部分中介核心自我评价与创新行为之间的关系,且活力与奉献维度的部分中介作用也显著,但专注的中介作用不显著。
关键词：
核心自我评价 工作投入 员工创新行为
[期刊] 技术经济
[作者]
龚洋冉 陈昊
利用323对员工与上司的配对数据,从权变视角探讨了员工道德观对员工在工作场所中角色外行为(组织公民行为和组织越轨行为)的作用机制,并考察了直属上司的辱虐管理在这一机制中的调节作用。研究结果显示:员工行为受其道德观的指引,道德观水平较高的员工更倾向于执行组织公民行为且更不倾向于执行组织越轨行为;反之亦然;辱虐管理在这一机制中起负向调节作用。最后指出本研究的实践意义以及未来的研究趋势。
关键词：
员工道德观 员工行为 辱虐管理
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
马丽 鲍红娟 杨春江 毛承成 刘伟姣
本文以新生代员工为研究对象，旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响，分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用。通过对３１０名新生代员工进行问卷调查，数据分析结果表明：工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响，即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高，他们想要离开组织的意愿越低；同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用，提高新生代员工的工作场所乐趣，有利于增加员工对组织的嵌入程度，进而降低员工离职意愿。基于实证结果，提出组织人力资源管理的对策建议。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
周星 程豹
共享型领导与员工创新行为是组织行为学关注与研究的重要内容,探究二者之间关系对指导和促进组织与员工的和谐发展具有重要的意义。文章根据社会交换理论,基于294份有效问卷数据,考察知识共享在共享型领导与员工创新行为之间的中介作用及员工情绪劳动在共享型领导与知识共享之间的调节作用。层级回归结果表明:共享型领导对员工创新行为具有显著的正向影响;知识共享在共享型领导与员工创新行为之间起部分中介作用;情绪劳动在共享型领导与知识共享之间起调节作用。其中,表层行为会削弱共享型领导对知识共享的正向效应,而深层行为会强化共享型领导对知识共享的正向效应。
[期刊] 经济管理
[作者]
唐乐 杨伟国 杨付
本文基于Amabile的创造力三因素模型,从社会认知理论出发,通过对179名员工及其直接上级的匹配数据进行实证分析,考察了员工政治技能、领导政治技能、员工创新自我效能感与员工创新行为之间的关系。研究发现:(1)员工政治技能、领导政治技能对员工创新行为有积极影响;(2)员工创新自我效能感在员工政治技能与员工创新行为之间起完全中介作用;(3)员工创新自我效能感在领导政治技能与员工创新行为之间起部分中介作用。本研究从政治技能这一崭新的视角出发,整合个体、情境两方面因素,揭示了影响员工创新行为的内在作用机制,丰富了影响创新自我效能感的前置因素,巩固了创新自我效能感这一概念在社会认知理论中的独特价值。
关键词：
政治技能 创新自我效能感 创新行为
[期刊] 财经论丛
[作者]
马灿 周文斌
本文根据创造力成分理论,构建了全情景支持对技能型员工创新行为影响的理论框架。通过使用Bootstrap法对21个单位的253份技能型员工的问卷分析发现:全情景支持对技能型员工创新行为有显著的正向影响;创新效能感与工作投入分别在全情景支持对技能型员工创新行为的正向影响中起部分中介作用;创新效能感与工作投入在全情景支持对技能型员工创新行为的正向影响中起链式中介作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马璐 谢鹏
基于面子观与地位观整合视角,通过对多时点收集的340份有效数据进行实证分析,探讨了能力面子压力和地位关心水平在工作场所地位对员工越轨创新行为影响机制中的作用。研究结果表明,工作场所地位正向影响员工越轨创新行为;能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间起中介作用;员工的地位关心水平正向调节工作场所地位对能力面子压力的影响,同时调节能力面子压力在工作场所地位与员工越轨创新行为间的间接影响效应,即地位关心水平越高,能力面子压力的中介效应越显著。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
欧阳晨慧 马志强 朱永跃
厘清如何在企业工作场所数字化进程中激发员工创新行为具有重要意义。基于特质激活理论，引入员工职业敏捷性、组织创新文化分别作为中介变量和调节变量，构建一个被调节的中介模型，探讨工作场所数字化对员工创新行为的具体作用机制。通过三阶段跟踪调查收集473份有效样本数据并进行统计分析，结果表明：工作场所数字化通过激发员工职业敏捷性，对员工创新行为具有显著促进作用；组织创新文化正向调节员工职业敏捷性与创新行为间正相关关系，并且正向调节职业敏捷性在工作场所数字化与员工创新行为之间的中介作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马璐 刘闯
员工创新性活动不可避免地伴随着差错风险,组织成员对待差错的心理与行为倾向决定员工后续创新活动发展方向。结合中国情景,采用问卷调查法获取231份企事业单位的有效样本数据,基于差错反感文化视角,深入探究差错取向影响员工创新行为的内在机理。结果表明:差错取向正向影响员工创新行为;创新自我效能感在差错取向与员工创新行为间起部分中介作用;差错反感文化负向调节差错取向与员工创新行为间的关系。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王三银 刘洪 刘健
长期以来,学者们一直在探索员工创新行为的影响机制,然而至今为止还是没有一种有效且被广泛接受的结论。文章通过对341份来自于15家高科技公司的有效问卷进行分析,结果表明:三维度的组织创新氛围,即同事支持、主管支持和组织支持对员工的组织认同有着显著的正向影响效应,与此同时,组织创新氛围还对员工的创新行为的发生起着非常关键的作用,而这种作用除了对员工创新行为的直接正向作用以外,还会在组织认同的中介下对员工创新行为产生间接的正向影响效应。
关键词：
组织创新氛围 组织认同 员工创新行为
[期刊] 管理现代化
[作者]
景保峰 康萌
基于资源保存理论，以296位组织员工为样本，实证研究发现：基于员工优势的领导对员工创新行为存在正向影响，组织自豪在二者关系之间起部分中介作用；在部门工作年限显著调节基于员工优势的领导对组织自豪的影响，调节基于员工优势的领导经由组织自豪的中介对创新行为的间接影响，即对工作年限长的员工，这些影响效应更强。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
林新奇 丁贺
文章以科研设计单位为研究对象,构建人岗匹配、内部人身份感知、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证。研究结果表明:人岗匹配正向影响员工创新自我效能感和创新行为;内部人身份感知调节人岗匹配与创新自我效能感和创新行为之间的关系;员工创新自我效能感部分中介人岗匹配对员工创新行为的影响,并且中介内部人身份感知对人岗匹配与员工创新行为的调节作用。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
林新奇 丁贺
文章以科研设计单位为研究对象,构建人岗匹配、内部人身份感知、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系模型,并通过多元线性回归对模型进行实证。研究结果表明:人岗匹配正向影响员工创新自我效能感和创新行为;内部人身份感知调节人岗匹配与创新自我效能感和创新行为之间的关系;员工创新自我效能感部分中介人岗匹配对员工创新行为的影响,并且中介内部人身份感知对人岗匹配与员工创新行为的调节作用。
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