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年份: 2024(8773); 2023(11954); 2022(9832); 2021(9082); 2020(7529); 2019(16980); 2018(16463); 2017(30592); 2016(16885); 2015(18539); 2014(17959); 2013(18072); 2012(16561); 2011(14563); 2010(14474); 2009(13653); 2008(13872); 2007(12201); 2006(10762); 2005(9650)

作者: 王(49640); 张(41253); 李(41078); 刘(38801); 陈(26379); 杨(19969); 晓(18618); 赵(16131); 周(15795); 华(14750); 文(13975); 吴(13921); 林(13270); 明(13101); 志(12572); 丽(12539); 伟(12419); 孙(12149); 徐(11995); 黄(11907); 玉(10429); 军(9978); 平(9874); 朱(9378); 建(9250); 红(9209); 胡(9159); 郭(9146); 云(8228); 艳(8185)

学科: 企(75831); 企业(75831); 业(75784); 济(72089); 经济(71981); 管理(68867); 方法(30888); 财(26249); 业经(24780); 数学(22540); 数学方法(22379); 务(20079); 财务(20073); 财务管理(20059); 企业财务(19010); 农(17684); 技术(16101); 中国(15628); 地方(15183); 划(14505); 制(14347); 和(13962); 贸(13599); 贸易(13584); 理论(13566); 易(13185); 策(12867); 学(12688); 农业(12626); 企业经济(12560)

机构: 学院(240222); 大学(237707); 管理(97675); 济(97283); 经济(95476); 理学(84479); 理学院(83493); 管理学(82360); 管理学院(81887); 研究(75739); 中国(59878); 京(49783); 科学(47160); 财(45878); 农(41270); 江(37724); 所(37650); 业大(37190); 财经(36411); 中心(35958); 研究所(34269); 经(32971); 农业(32555); 州(31915); 北京(30484); 范(29618); 师范(29230); 经济学(29112); 商学(28292); 商学院(28020)

基金: 项目(163925); 科学(130401); 基金(121257); 研究(115929); 家(107293); 国家(106244); 科学基金(92274); 社会(76071); 社会科(71915); 社会科学(71890); 基金项目(65522); 省(64445); 自然(61835); 自然科(60457); 自然科学(60436); 自然科学基金(59460); 划(54052); 教育(52494); 资助(47468); 编号(45310); 重点(36615); 创(36094); 部(35500); 成果(34841); 发(34613); 业(34017); 创新(33485); 科研(31580); 国家社会(31567); 教育部(30564)

期刊: 济(109520); 经济(109520); 研究(66093); 中国(46848); 管理(41085); 财(40434); 学报(40051); 科学(37222); 农(35385); 大学(29846); 学学(28299); 农业(23136); 教育(20878); 融(20770); 金融(20770); 技术(20548); 业经(18878); 财经(18621); 经济研究(17014); 经(16038); 业(15189); 问题(14565); 技术经济(12999); 财会(12804); 贸(12453); 版(12198); 现代(11943); 资源(11887); 科技(11696); 商业(11640)

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工作价值观、组织支持感对外企核心员工离职倾向的影响——以苏州地区为例

[期刊] 经济管理 [作者] 陈东健陈敏华

本文以苏州地区外资企业核心员工为调查对象,通过实证分析核心员工的工作价值观、组织支持感和离职倾向之间的关系,明晰导致核心员工产生离职倾向和行为的深层原因,为企业优化人才管理环境和制度提供参考。研究结果表明:员工的工作价值观会显著影响其离职倾向;员工所体验到的组织支持感会影响其离职倾向;当员工知觉到组织所提供的支持后,可以降低由于工作价值观而带来的离职倾向,尤其是员工的"离职资本感知"。

关键词：核心员工工作价值观组织支持感离职倾向

工作满意度在新生代工作价值观与离职倾向间的中介效应研究

[期刊] 特区经济 [作者] 刘航

本文以90后员工为研究对象,基于自我验证理论,探讨了新生代工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系,并检验了工作满意度的中介作用。采用问卷调查,对312份样本进行数据分析,实证结果表明:功利导向的新生代工作价值观对离职倾向有正向影响,而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的新生代工作价值观对离职倾向有负向影响;工作满意度在新生代工作价值观各维度与离职倾向之间起部分中介作用。

关键词： 90后员工新生代工作价值观工作满意度离职倾向

个体与团队工作价值观差异对流动倾向与工作绩效的影响:员工敬业度的中介效应

[期刊] 中国人力资源开发 [作者] 刘欣李永瑞

本研究以某证券公司28个工作团队的148名员工为样本,考察了个体与团队工作价值观差异对流动倾向与工作绩效的影响机制。结果表明:价值观由尊重认可、胜任发展、舒适安全三个维度构成,员工敬业度由心理投入、意义获得两个维度构成;价值观的尊重认可差异、胜任发展差异显著负向影响工作绩效,心理投入起完全中介作用;价值观的尊重认可差异显著正向影响流动倾向,心理投入起到部分中介作用;价值观的舒适安全差异对工作绩效和流动倾向的作用并不显著。研究对组织中团队成员选拔、员工敬业度提升以及知识型员工自我职业生涯管理等方面具有一定的理论和实践意义。

关键词：个体与团队价值观差异流动倾向工作绩效员工敬业度

工作压力、工作价值观对主观幸福感的影响——以呼包鄂地区为例

[期刊] 企业经济 [作者] 王雅荣安静雅

主观幸福感在现代社会愈加受到关注。本文从工作压力、工作价值观外在内在两方面影响因素研究主观幸福感，选取内蒙古呼包鄂地区进行问卷调查，５１６份有效问卷处理结果表明：工作压力及其因子对主观幸福感存在显著负向影响；工作任务因子对事业取向存在显著正向影响，人际关系因子对事业取向、职业取向和谋生取向存在显著负向影响，对家庭取向存在显著正向影响；总体工作价值观及事业取向、职业取向对主观幸福感存在正向影响；职业取向、谋生取向在人际关系因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应，事业取向在工作任务压力因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应。建议组织从工作环境、管理制度、组织文化等方面降低员工工作压力，提升主观．．．

关键词：工作压力工作价值观主观幸福感中介效应

国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用

[期刊] 华东经济管理 [作者] 陈礼林杨东涛秦晓蕾

文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用。主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱。研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议。

关键词：组织政治知觉工作价值观自愿离职调节作用

用工单位组织支持感对派遣员工离职倾向的影响——有调节的中介效应

[期刊] 管理评论 [作者] 刘玉敏李广平

针对派遣员工高离职率的问题，本文以３０２名就职于服务岗位的派遣员工为研究对象，采用层次回归的方法，对劳务派遣员工所感受到的来自用工单位的组织支持感与离职倾向之间的关系进行实证分析，并探讨了组织认同在其中的中介作用，以及表层扮演对此中介所起到的调节作用。研究发现，来自用工单位的组织支持感和派遣员工的离职倾向显著负相关，组织认同在两者关系中起到了完全中介作用，而表层扮演则对中介效应有显著的调节作用，具有较高水平表层扮演倾向或采用此种策略的派遣员工，其组织认同对离职倾向的负向影响显著减弱。本研究结果对于用工单位通过和派遣员工之间劳动关系的改善获得更高绩效水平具有一定的启示意义。

关键词：派遣员工组织支持感离职倾向组织认同表层扮演

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响——基于莆田市中小企业的调查

[期刊] 电子科技大学学报(社科版) [作者] 林喜庆郑琳琳吴晓萍

【目的/意义】文章以莆田市中小企业的新生代员工为研究对象,分析组织支持感对新生代员工离职倾向产生的影响。【设计/方法】通过设计相应的问卷,对莆田市中小企业新生代员工进行调查,利用SPSS对调查中所收集的样本数据进行研究,主要包括描述性统计研究、信度研究、效度研究、相关研究与回归研究。【结论/发现】在对样本数据进行研究的基础上,文章提出的三个假设均得到验证,即组织支持感所包含的工作支持、价值认同和利益关心三部分变量都对新生代员工的离职倾向具有明显的负向影响。最后,文章从提供私人订制的工作支持、肯定并认可员工的价值以及注重利益与人文双重关怀等方面提出建议,旨在帮助企业留住新生代员工这些“新鲜血液”。

关键词：组织支持感离职倾向新生代员工

组织伦理氛围对外派回任员工离职倾向的影响研究——以工作嵌入为中介变量

[期刊] 管理现代化 [作者] 许欣胡兴球唐震

基于社会认同理论与社会交换理论,引入工作嵌入这一变量,考察其对组织伦理氛围与离职倾向关系的影响。研究表明,规则导向、关怀导向伦理氛围对离职倾向有显著负向影响,自利导向伦理氛围对离职倾向有显著正向影响,且工作嵌入在二者之间起到中介作用。

关键词：外派回任员工组织伦理氛围离职倾向

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

[期刊] 技术经济与管理研究 [作者] 金冬梅温志毅

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与

关键词：离职倾向教育程度组织承诺工作满意度

组织政治知觉对员工离职倾向的影响研究

[期刊] 软科学 [作者] 卢东张博坚张洁媛

基于社会交换理论的观点,探索了心理契约违反在员工政治知觉对离职倾向影响中的中介作用,以及群体凝聚力对心理契约违反中介效应的调节作用。通过对52个工作单位的691名员工的组织政治知觉、心理契约违反、离职倾向、群体凝聚力与人口统计变量的调查,采用层级线性模型(Hierarchical Linear Modeling;HLM)对理论模型进行验证。研究结果显示,员工的心理契约违反会部分中介组织政治知觉与员工离职倾向的关系,此外,心理契约违反的部分中介效应群体凝聚力的调节,即对于高凝聚力的工作群体,这种中介效应会被弱化。

关键词：社会交换理论组织政治知觉心理契约违反离职倾向群体凝聚力

组织认同对员工离职倾向的影响：工作绩效的中介效应

[期刊] 特区经济 [作者] 王筱桐闫思清

本文基于社会认同理论，探讨组织认同如何影响员工工作绩效，进而作用于员工离职倾向。利用555份问卷数据进行多元回归分析，实证研究企业员工的组织认同对离职倾向的影响机制，同时引入工作绩效这一中介变量，进一步探讨工作绩效及其四个维度——任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效在组织认同对离职倾向影响中的中介效应。研究结果发现：组织认同对离职倾向具有显著负向影响；组织认同对工作绩效及其四个维度均产生显著正向影响；工作绩效及任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效在员工组织认同对离职倾向影响中均起到了部分中介的作用。

关键词：组织认同离职倾向工作绩效

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

[期刊] 经济管理 [作者] 韩翼刘竞哲

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。

关键词：个人—组织匹配组织支持感离职倾向中介变量