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[期刊] 中国劳动
[作者]
张安顺
[期刊] 中国劳动
[作者]
管礼明
本文评析的案例案情虽不复杂 ,但因劳动争议仲裁机构和人民法院对案件的事实认定和法律适用不一 ,导致一个案件在走完所有法律程序后 ,当事人仍不服气。该案留下的启示值得思考
[期刊] 图书馆
[作者]
竺海康 田平
图书馆设立特殊奖金的几点思考竺海康，田平图书馆设立特殊奖金，这一命题有些同志可能会感到新奇。图书馆是服务部门，经济条件又很差，怎么有可能设立特殊奖励基金呢？作者认为在当前形势下，图书馆设立特殊奖励基金是很有必要的，而且是可行的。我们从浙江大学图书馆的...
[期刊] 中国经济史研究
[作者]
姜锡东 李华瑞 游彪
一切真正的学术研究和争呜,根本目的在于明辨是非,追求真理。 漆侠先生撰著的《宋代经济史》是建国以来第一部大型断代经济史。自1987年问世以来,在宋史和中国古代史学界产生了广远的影响,特别是对宋代经济史研究的深入起了积极的推动作用。一部学术论著的问世,引起学界的讨论和争鸣,是正常的现象。实事求是的学术争鸣是学术进步和更新所不可或缺的重要途径,即使讨论的观点相异,甚至截然相反,对学术发展
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
易建华
“模糊奖金”质疑易建华所谓“模糊奖金”的“模糊”，是针对这种奖金分配形式的非透明性而言的。通常的劳动收入以货币形式出现时，总是体现在财务部门发放工资的工资单上，是透明的（即无秘密性可言），但是，“模糊奖金”则不然。实行“模糊奖金”的单位职工的货币收入...
[期刊] 资源与环境
[作者]
李道真
《资源与环境》(1990)二卷一期,刊载了李成治、冯文珍、刘忠敏三位同志的“对青岛市的水资源评价及开发意见”(以下简称意见)一文。该文以青岛市遥感成果及地面验证资料为依据,对照青岛市的水资源评价计算成果提出了不同意见。本文根据“意见”一文的基本结论,提出了不同的看法,以供商榷。
[期刊] 中国劳动
[作者]
阿力玛 张瑞峰
案情简介申请人田某于２０１３年６月３０日大学毕业后通过校园招聘会，应聘到被申请人某银行工作。２０１４年１月２７日，银行与田某正式签订劳动合同。劳动合同约定：合同期限为３年，工作岗位为信贷岗位，但合同未约定工资支付期限。工作期间，２０１５年２月１５日，银行以转账形式向田某批量发放了２０１４年年终奖金１４７３４．３０元。２０１５年６月１９日，银行以现金形式向田某发放２０１５年第一季度奖金２６２４．３０元。同时，银行依据《商业银行稳健
[期刊] 中国金融
[作者]
方志敏
近年来,我国从事专业化支付服务的非金融机构发展非常迅猛,拥有的客户数量、交易金额、客户备付金呈现出飞速增长的势头。据统计,在人民银行办理支付服务登记的特定非金融机构已达260家。非金融机构支付业务的快速发展,对于繁荣支付服务市场、方便社会公众资金结算等方面具有重要的现实意义,但也存在着诸多问题,尤其是客户备付金的安全问题始终困扰着相关各方。加强客户备付金管理迫在眉睫。
[期刊] 中国人口科学
[作者]
乔晓春
本刊坚持贯彻党的改革开放和“百花齐放,百家争鸣”的方针,对一些重大学术问题将发表不同观点的文章。这些文章均不代表本刊观点。刊载之目的在于提倡不同观点的民主讨论,切磋学术观点,交流学术思想,深化学术研究。争论应充分体现学术探讨的性质,不掺杂其它因素,更要摒弃有损学术尊严的错误做法。
[期刊] 技术经济
[作者]
王志武
《技术经济》1982年第6期刊登的唐泽江同志的《试论经济效果和经济效益的关系》一文,用定性分析与定量分析相结合的方法,简述了经济效果与经济效益的定义、计算公式以及二者的关系。该文观点、方法颇有独到之处,能启发人的思路。但是,对于经济效果的定义和计算公式,以及经济效益的动态分析,读后产生了一些问题,特提出来与作者商榷。一、给经济效果所下的定义是二元的定义该文认为,“经济效果是劳动的结果和劳动过程中物质变换的数重关系的反映。”根据这一定义,作者认为经济效果的主要表现形式是“绝对经济效果”和“相对经济效果”两种
[期刊] 金融与经济
[作者]
章文波 罗焰
2005年1月21日,国家税务总局颁布了国税发[2005]9号文件《国家税务局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》,该通知对全年一次性奖金计算征收个人所得税方法进行了重大调整,该文件的颁布将对纳税人取得的全年一次性奖金应纳个人所得税税款产生重大影响,为此,本文将依据该政策的要求,通过比较纳税人在不同的奖金支付方式下纳税人所应承担的税款,根据利益最大化的原则,帮助纳税人选择合理的奖金支付方式。
[期刊] 企业管理
[作者]
萧峰
年终进行绩效考核与奖金发放应注意以下五点:第一,要为企业的绩效管理创造良好的环境,让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度,必须认真对待,努力达到业绩目标;让人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者,各级部门主管才是考核的主体。绩效管理不存在什么最佳实践,要根据自己的实际情况而设计,你思路是什么,你的导向是什么,你就考核什么。
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