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[期刊] 财经研究
[作者]
晏艳阳 金鹏
文章基于国企委托人公平偏好的性质,将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境,研究了国企高管的最优激励组合。结果表明,为了降低高管收入分配不公平给政府带来的效用损失,同时避免因显性薪酬减少引起的效率损失,政府主管部门倾向于用隐性激励来替代显性激励,且用于替代的隐性合约随着这种公平偏好强度的增加而大幅增加。这表明使用隐性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。但隐性合约的作用受限于政府主管部门对高管贡献的主观评估能力,评估能力越低,政府薪酬规制政策的效果越差。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
王询
大多数激励机制文献假设激励机制是具有合法权益的委托人设计制订的。但现实中的激励机制往往是代理链中委托人兼代理人设计制订的。委托人兼代理人身兼双重身份,目标既不同于最终委托人,也不同于最终代理人。他们的一个重要激励目标是下属的忠诚与报效。而公共部门官员有更大选择空间将个人目标掺入激励机制,也更加偏重个人忠诚。对个人忠诚的激励与对绩效的激励方式不同,需要偏私、不完全透明也不绝对守信,并利用一些技巧有差别地分配资源。偏私性激励对制度演化有两个重要影响:一是形成依赖—庇护网络;二是促进集权化,官僚机器在收放循环中锯齿形扩张。偏私性激励对组织绩效负面影响大于正面作用。
[期刊] 经济管理
[作者]
党兴华 魏华
投资管理公司的参与各方,由于所掌握信息不对称而产生了委托代理问题,但与一般企业比较又具有其特殊性。本文通过运用分布函数的参数化方法和构造不完全信息静态博弈模型,对投资管理公司中投资者和公司经理人之间的激励模型进行研究,分析在信息不对称状态下的最优激励模型。
[期刊] 物流技术
[作者]
徐世杰
通过对物流活动设置相应变量,以物流参与性和激励兼容视角建立基于物流委托人与承托人的博弈模型,并基于模型最优约束条件而对博弈结果的决定要素做出判断。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
史青春 王平心
文章特征化了一个在投资能力方面具有私人信息的委托人,和一个在努力水平上具有私人信息的代理人,在联合生产产品时所面临的双边道德风险问题。为研究结构性信息不对称对收益激励的影响,建立了双边道德风险条件下的收益激励模型。研究结果表明,在风险中性的委托人和严格风险规避的代理人联合生产产品时,激励努力的次优契约可以达到,只是不能为代理人提供完全的保险;在双边道德风险条件下,隐藏信息不再是有信息的局中人的最优策略,而私人信息的交换与共享可以促成次优转移均衡的实现,这说明和单边的信息不对称造成的单边道德风险相比较,结构
[期刊] 软科学
[作者]
黄健柏 徐珊 刘笃池
借鉴F-S模型,将公平偏好理论融入到纳入股权激励的双重委托代理理论框架中,通过概率化模型的参与约束条件进行分析,为研究控股股东的利益侵害问题提供一个新的视角。结果表明:在双重委托代理分析框架中,股权激励的引入使得经理人同时具备所有者和经营者双重身份,能有效地激励经理人。并且,经理人的公平偏好感会使这种激励效果更加显著,一个具有较高公平偏好感的经理人愿意接受的股权比例也相对较高。在以股权相对集中或高度集中为主要特征的上市公司中,给公平偏好的经理人授予适度的股权激励,使其与中小股东保持一致的利益关系,在一定程度上能起到抑制控股股东掏空的作用。
[期刊] 软科学
[作者]
孙璐
在分析中国企业年金运营特点和代理人激励理论的基础上,认为中国企业年金受托人的显性激励是中国企业年金运营风险控制的关键问题之一。并从企业年金委托代理关系分析出发,构建了企业年金受托人激励模型。
关键词：
中国企业年金 受托人 激励 模型
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
王晓文 魏建
国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。
[期刊] 财经研究
[作者]
黄再胜 王玉
转型期,政府主管部门为何要对国企高管薪酬进行严格的管制?文章建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性。出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向;而转型期国企高管的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。
关键词：
薪酬管制 公平偏好 身份模糊 保留收入
[期刊] 技术经济
[作者]
秦华 张好雨 柳瑞禹
在高管薪酬水平过高、企业内部薪酬差距过大的背景下,从纵向公平偏好的视角研究了企业内部的委托代理关系和薪酬激励机制,假设员工是具有嫉妒和自豪两种纵向公平偏好的风险规避者,设计了代理人具有纵向公平偏好的委托代理模型。通过模型求解得到如下结论:当总经理的预期净收入高于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而减小;当总经理的预期净收入低于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而增大。
[期刊] 国际金融研究
[作者]
蔡闽
本文梳理了基于互惠公平和不公平厌恶公平偏好在委托多代理和团队激励契约方面的实验研究，分析了互惠公平对多代理人激励实验和收入对比效应实验的激励不足问题，对管理会计控制机制和组织行为学团队激励公平感的相关实验进行理论分析。基于此得出，在多代理人激励中存在纵向互惠偏好下的激励机制和横向不公平厌恶偏好下的激励机制，可以建立一个包含薪酬划分、绩效分配、业绩评价自主裁量权的实验框架。三个实验代表三种不同的激励契约，为研究两种公平偏好激励的相互作用、激励效力的比较、最优激励契约提供了方向。
关键词：
公平偏好 激励契约 横向激励 纵向激励
[期刊] 管理世界
[作者]
王立成
电力产业的监管涉及多个监管者。研究发现,监管者不合作情况下的整体监管效果要差于合作的情况,并且监管者决策顺序的差异也会对电力监管的效果产生影响。鉴于监管者不会自动达到合作状态,建议设立一个高级别的组织,对电力监管中的多个监管者进行协调,提高电力监管的整体效果。
关键词：
电力监管 多委托人代理 动态博弈
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
黄邦根
文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒"U"型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少。
关键词：
公平偏好 高管团队 锦标激励 企业绩效
[期刊] 统计与决策
[作者]
刘月 胡蓓
文章以579家上市公司的数据为样本,在委托代理理论模型中植入具体的企业经营条件和高管个人因素,运用逐步回归进行统计分析。研究发现:企业绩效和高管权力均对我国高管薪酬具有显著影响,而岗位价值和学历、年龄等人力资本信号并不能对我国高管薪酬产生显著影响。说明我国的企业高管薪酬设计一定程度上克服了委托代理困境,但公司高管激励方式和公司治理结构仍有待进一步优化。
[期刊] 国土资源科技管理
[作者]
魏光兴 张舒
用行为博弈论方法建立同时考虑工作能力差异和公平偏好强度差异的团队模型,在风险规避条件下分析均衡努力和产出,并比较公平偏好和自利偏好情形的差异。研究发现,公平偏好会降低高能力者的努力水平同时会提高低能力者的努力水平,当员工能力大小比值大于其公平偏好强度比值的倒数时公平偏好能够帕累托改进团队生产,而风险规避一定会降低员工努力水平和团队产出。因此,使员工的工作能力和公平偏好都存在差异有利于提高团队绩效,应该搭档选择公平偏好强度小的高能力者和公平偏好强度大的低能力者,同时尽量选择风险规避度较弱者,组建工作团队。
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