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[期刊] 软科学
[作者]
贺远琼 杨文 陈昀
采用元分析方法对目前关于高管团队特征与企业绩效关系的文献进行定量化分析,并从信息-决策、团队冲突、创新等理论视角对该结果进行解释。研究结果表明,不同高管团队特征与企业绩效之间存在显著相关关系,但相关方向却有显著差异。同时分层线性模型的分析结果表明,国家、行业特征等是导致现有研究结果差异的重要原因。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
滕小芳 葛玉辉
高管团队薪酬差距与企业绩效的关系一直是薪酬领域的研究热点,但现有研究发现两者关系并不一致。本文运用Meta分析方法对符合要求的27篇文献进行了定量分析。结果表明,高管团队薪酬差距与企业绩效存在显著正相关关系;薪酬差距和企业绩效的测量条目、薪酬差距的测量方法、公司规模、薪酬水平对两者关系有显著正向调节作用;国有控股对两者关系有显著负向调节作用。
[期刊] 财会月刊
[作者]
李武威 张园园
采用Meta分析方法,实证检验女性参与高管团队对企业绩效的影响,并采用Meta二元分析和Meta回归分析方法考察市场环境、国家文化、取样地区和绩效测度类型等潜在调节变量对两者之间关系的调节作用。研究发现:女性参与高管团队对提升企业绩效具有显著的正向影响。同时,动荡的市场环境相比稳定的市场环境更有益于女性参与高管团队对企业绩效的提升;集体主义文化相比个体主义文化更有益于女性参与高管团队对企业绩效的提升;发展中地区相比发达地区更有益于女性参与高管团队对企业绩效的提升;相对于财务绩效而言,女性参与高管团队更有益于提升企业的非财务绩效。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
张必武 石金涛
长期以来,高管人员作为企业最重要的资源备受研究者们的关注,Hambrick与Mason(1984)提出的高管团队梯队理论为有关高管团队对企业绩效作用机制方面的实证研究提供了理论依据。早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年来的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节,从而激发研究者们从团队运作过程着手,研究高管团队人口特征影响企业战略与绩效的“黑箱”(blackbox)问题。本文对基于人口特征的高管团队研究现状进行了回顾,并提出了进一步研究的发展方向。
关键词：
高管团队 人口特征 企业战略 企业绩效
[期刊] 会计之友
[作者]
钟凤英 刘欢 赵轩
为了探讨研发(R&D)投入与企业绩效的关系,以及高管团队特征对R&D投入与企业绩效的调节效应,基于中国沪深A股制造业上市公司2012—2016年441家企业5年的面板数据,运用线性回归与层次回归相结合的方法,就R&D投入与企业绩效的关系以及高管团队的特征(年龄、任职期限、教育水平和团队规模)对R&D投入与企业绩效之间关系的调节效应进行研究。结果表明:研发投入与企业绩效之间正相关,任期特征对二者的关系具有负向调节效应,团队规模特征在调节二者关系时体现的是正向效应,高管团队的年龄、教育水平特征差异对研发投入与企业绩效没有调节效应。
[期刊] 财会月刊
[作者]
李武威 古啸
已有从高管团队构成特征视角探讨企业绩效影响因素的研究主要考虑单一要素的驱动作用，尚未深入探讨各前因要素之间的互动和复杂因果机制。本文以科创板上市公司数据为样本，从高管团队断裂带和CEOTMT交互两个维度，将高管团队结构特征划分为5个前因条件进行综合考虑，应用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法从组态视角探讨高管团队断裂带和CEO-TMT交互对科技企业绩效的复杂因果机制。研究发现：单一条件并不构成科技企业绩效的必要条件，多个条件构成的不同组态对科技企业绩效产生相同的效果，且各前因条件对科技企业绩效的影响存在非对称性；科技企业高绩效的驱动模式有4种，分别是社会分类断层型、信息和社会化经验交互型、关系和信息交互型以及任务相关断层—关系交互型，其中信息和社会化经验交互型驱动模式最为普遍；科技企业非高绩效的驱动模式有2种，分别是关系型特征趋同型和团队断层—关系和信息交互型。研究结论从组态视角拓展了高管团队结构特征与科技企业绩效关系的研究，也为提升科技企业绩效提供了实践启示。
[期刊] 软科学
[作者]
朱晋伟 彭瑾瑾
基于高层梯队理论,引入企业国际化程度这一变量,考察其对高管团队同质性、异质性特征与企业绩效关系的影响。以A股上市的高新技术行业中具有海外业务的307家企业为样本进行实证研究。结果发现:企业国际化程度对高管团队平均年龄、平均教育程度、教育程度差异、任期差异与企业绩效之间的关系起显著调节作用。最后,提出了实施国际化战略过程中优化高管团队的建议。
[期刊] 软科学
[作者]
朱晋伟 彭瑾瑾
基于高层梯队理论,引入企业国际化程度这一变量,考察其对高管团队同质性、异质性特征与企业绩效关系的影响。以A股上市的高新技术行业中具有海外业务的307家企业为样本进行实证研究。结果发现:企业国际化程度对高管团队平均年龄、平均教育程度、教育程度差异、任期差异与企业绩效之间的关系起显著调节作用。最后,提出了实施国际化战略过程中优化高管团队的建议。
[期刊] 财会月刊
[作者]
李文昌 戴宜静
本文以２０１１～２０１３年沪市国有控股上市公司为样本，运用Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ法建立路径模型研究投资效率在高管团队特征与企业绩效之间的中介效应。通过实证研究和中介检验发现：投资效率在高管团队背景特征与企业绩效之间、激励特征与企业绩效之间均存在中介效应，在约束特征与企业绩效之间则不存在中介效应。进一步检验发现，高管的年龄、教育水平、任职期限、女性高管比例、薪酬这五个特征均影响投资效率进而影响到企业绩效，而高管持股比例、独立董事比例、董事长总经理两职设置情况均不会影响投资效率和企业绩效。
[期刊] 管理评论
[作者]
冯长利 刘洪涛 梅小敏
采用Ｍｅｔａ分析方法，基于２０００－２０１５年间的５７个独立研究样本，研究了供应链整合对企业绩效的影响，并进一步探讨了供应链整合各个维度对企业绩效的影响，最后运用Ｍｅｔａ二元分析和Ｍｅｔａ回归分析探究了潜在调节变量对两者关系的调节作用。研究表明：供应链整合对企业绩效有中等强度的正向影响；内部整合、供应商整合、顾客整合均对企业绩效具有显著正向影响。两者关系还受到企业规模、市场环境、国家文化、取样地区以及绩效测量类型的调节。具体来说，大型企业相对中小型企业实施整合的效果更好；市场环境稳定时的整合要好于市场环境动荡时的整合；集体主义文化更有益于整合的实施；发展中地区相对发达地区整合的绩效更好；供应链．．．
[期刊] 南开管理评论
[作者]
李绍龙 龙立荣 贺伟
高管团队薪酬差异与企业绩效关系是公司治理和人力资源管理领域的热点议题之一,但已有的研究结论并不一致。本研究基于锦标赛理论和社会比较理论,以992家上市公司为样本,运用阶层线性模型研究二者之间的关系及行业特征的调节作用。结果发现:(1)高管团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正相关关系;(2)高管团队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业绩效具有交互作用;(3)行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用,同时对水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用;(4)行业内技术密集性对高管团队水平薪酬差异与企业绩效关系存在跨层正向调节作用。本研究为不同行业特征下的企业进行合理的...
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
季健
高层管理团队(TMT)背景特征与企业绩效之间的关系引起广泛的关注。以房地产上市公司为例,基于高层管理团队的异质性理论,实证研究了TMT背景特征对公司财务绩效不同指标的影响。并且对不同绩效公司进行分组检验背景特征的影响变化,结果发现,TMT背景特征对不同企业的绩效影响不同,年龄与教育背景多样化程度能提高企业绩效,薪酬水平与企业绩效负相关,其余背景特征对企业绩效并无显著影响,不同绩效分组的影响因素也不同。最后据此提出了针对性的政策建议。
关键词：
高层管理团队 企业绩效 背景特征
[期刊] 中国社会科学院研究生院学报
[作者]
范亚东 隋馨
本文基于企业生命周期视角,以2013～2016年我国高新技术上市公司数据为样本,运用回归分析的方法,探讨高管团队特征与企业绩效的相关性。研究结果表明,在企业生命周期的不同阶段,高管团队特征与企业绩效的相关关系存在差异。在企业的成长期,高管团队的平均任期、任期异质性、年龄异质性以及职业背景异质性与企业绩效显著负相关,高管团队的性别异质性能够显著提高企业绩效;在企业的成熟期,高管团队的平均任期、任期异质性、年龄异质性与企业绩效显著负相关,高管团队的性别异质性能够显著提高企业绩效;在企业的衰退期,高管团队的任期异质性与企业绩效显著负相关,高管团队的平均任期、年龄异质性和性别异质性能够显著提高企业绩效。
关键词：
企业生命周期 高管团队特征 企业绩效
[期刊] 预测
[作者]
贾建锋 王国锋 蒋建武 孙世敏
"创业导向、高管团队胜任特征与企业绩效"是理论与实践中共同关注的重要问题。本文对该领域的现有文献进行了全面梳理,指出了目前研究的四点不足。在此基础上,构建了一个系统的研究框架,该框架对研究目标、研究内容、研究方法与思路做出了全面的回答。
[期刊] 管理评论
[作者]
崔小雨 陈春花 苏涛
在纳入118篇实证文献、341个效应值、82 278个独立样本进行Meta分析的基础上,本研究发现:(1)有别于之前实证研究及Meta研究的结果,高管团队异质性对组织绩效仅具有微弱的促进作用。(2)高管团队职能背景异质性对组织绩效的促进作用强于教育背景异质性和任期异质性,但年龄异质性却阻碍了组织绩效的提升。(3)高管团队异质性更多带来组织创新绩效的提升而非财务绩效。(4)西方文化背景下,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比东方文化下强;使用一手数据时,高管团队异质性对组织绩效的促进作用比使用二手数据时强。本研究对高管团队异质性与组织绩效的相关性研究进行了阶段性归纳,也为管理实践提供了一些启示:(1)高管团队异质性的效用是有限的。因此,在高管团队组建、配置、调整的过程中,不应过分注重高管团队异质性的实现。(2)在创新绩效导向的组织中,可以通过高管团队异质性水平的提升去实现组织目标,但在以任务绩效导向的组织中,高管团队异质性的效能可能需要引起警惕。
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