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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
官志华 曾楚宏
本文认为,企业针对核心员工的有效激励机制的设计必须以满足其需求为基础。根据马斯洛的需求层次理论,不同层次的核心员工有着不同层次的需求:基层核心员工处于生理需求层次,中层核心员工处于安全和社交需求层次,高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次。根据这些核心员工所处的不同需求层次来设计他们的薪酬福利体系就能够起到有效的激励作用。
关键词：
需求层次 核心员工 激励
[期刊] 经济师
[作者]
卢岳斌
随着国家不断推进金融市场开放,股份制银行、城商行、互联网金融公司纷纷加入,银行业的市场竞争不断加剧。银行员工在倍感工作压力的同时,收入水平却相对其他行业不断在下降。员工的工作积极性在不断下降,员工的离职率却在不断攀升,这一现象在青年员工身上表现得尤为突出,这为银行人力资源管理带来了新的难题。文章以如何激励员工为视角,对银行青年员工的激励机制进行研究并提出建议。
[期刊] 教育与职业
[作者]
顾卫杰
对教师进行有效的激励管理是高职院校师资队伍建设的重要方面。文章以马斯洛需求层次理论为基础,通过对高职教师激励管理的现状调查,分析目前高职教师激励管理中存在的问题,并提出相应的对策,包括实施分层次的激励方案、构建全面的激励管理体系等。
关键词：
激励管理 需求层次理论 高职教师
[期刊] 开发研究
[作者]
陈洁
管理是对具体的组织和人际环境中的人的行为的管理。如何看待人、解释人的本性,决定了管理者建立什么样的激励机制。本文通过回顾有关人性假设,和相关的激励理论,提出针对不同的岗位、不同层次、不同工作性质的组织员工的需求,建立多层次的员工激励机制,以加强组织管理,提高组织的管理水平。
关键词：
人性假设 组织 多层次 激励
[期刊] 财会通讯
[作者]
毛天平 杨魁
本文以自我决定理论为基础,对高职院校高层次人才激励对策进行了研究。根据自我决定理论,在对高职院校高层次人才实施激励时,要以满足高层次人才的自主、胜任和归属等三大基本心理需要为基础,为高层次人才提供非控制性的、信息性的自主支持性环境,并辅以心理资本建设来增强高层次人才的自主定向水平,促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化,继而促进高层次人才的积极工作行为和心理健康。以期为相关研究提供参考。
[期刊] 企业管理
[作者]
胡小红
本文首先通过理论回顾指出当前运用马斯洛理论时值得商榷之处,再推演出需要层次的隐藏性及激励手段的多用性等,并根据知识员工的特征,从更全面的角度运用需要层次理论对知识员工的激励展开分析,最后简短地提出笔者的理论建议。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
贺伟 龙立荣
文章以马斯洛需求层次理论为基础,从员工需求视角提出了经济性薪酬的四分类假设,根据员工偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬,运用Q分类技术对这一假设进行了实证检验。员工属性差异与薪酬偏好关系的探索性研究结果发现:女性对集体合作类薪酬的偏好水平更高,男性对自我实现类薪酬更加偏好;此外,员工的受教育程度和职位层次对自我实现类薪酬的偏好水平有显著正向影响,月收入水平对该影响有部分中介作用。
[期刊] 经济师
[作者]
王靺
激励机制的构建与优化，不仅是战略性人力资源管理的重要课题，也是公立医院改革稳步推进与可持续发展的核心手段。基于马斯洛需要层次理论，分析医务人员各层次需要并提出有效激励的思路与策略，旨在激发医务人员工作积极性、延揽集聚高层次人才、完善医疗服务体系、提升整体运行效率，为实现公立医院高质量发展提供有益探索。
关键词：
需要层次 激励机制 医院
[期刊] 旅游学刊
[作者]
温碧燕 周小曼 李晓红
心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量，探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。本文基于积极情绪的拓展—建构理论和平等匹配模式，通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进行调查，运用结构方程及多层次线性模型，从员工个体和工作团队两个层次探讨酒店员工心理资本、领导成员交换与敬业度之间的关系。结果表明：（1）在个体层次，心理资本对领导成员交换与敬业度均有显著正向影响；下属感知领导成员交换在心理资本与敬业度之间发挥部分中介作用；（2）团队层次领导成员交换质量对个体层次敬业度有跨层次影响，且团队层次的领导成员交换差异在该层次的领导成员交换质量和个体层次敬业度的关系中起负向调节作用，即与领导成员交换差异较大的团队相比，在差异较小的团队中，团队整体领导成员交换质量对个体层次敬业度的正向影响更大。换言之，公平对待更能激励酒店员工提升敬业度。
[期刊] 世界经济
[作者]
钱雪松 邹薇
本文以Aghion和Stein(2008)的多维任务模型为基础,引入两层次代理关系,考察了委托人推断代理人能力对企业内部管理者激励和行为的影响。分析表明,外部投资者推断管理者能力会引导后者迎合外部投资者的要求来配置资源和精力,从而扭曲企业内部管理者的激励和行为,降低企业内部资本市场创造的经济价值。本文分析强调,其一,企业子部门在多维任务相对重要性方面的差异越大,多层次代理关系下的激励失当和行为扭曲的可能性及扭曲程度越增大;其二,为了降低企业内部管理者精力配置扭曲导致的效率损失,追求企业价值最大化的CEO倾向于增强对现期绩效的激励程度,降低对将来显现绩效的激励力度,这导致了与高层次代理人(CEO...
[期刊] 经济问题
[作者]
唐勇 栾天虹
企业的控制权不仅包括特定控制权而且包括部分剩余控制权,对这个问题的研究需要分析控制权的构成及其激励层次。从构成控制权机制的三个子机制的相互关系切入,对控制权机制的构成提出了自己的看法,论证了在控制权机制界面上所客观存在的激励层次,并据此对中国经理控制权激励中存在的问题提出了一些可供人们进一步研究的理论解说。
关键词：
控制权机制 激励层次 控制权收益
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
娄伟
高层次科技人才是推动我国科技创新和科技事业发展的重要力量。本文主要分析我国高层次人才激励政策体系的构成,以及存在的主要问题,并从激励理论出发,探讨相关政策的创新路径。
[期刊] 税务研究
[作者]
梁亚红
本文针对当前基层税务机关面临的激励难题,借鉴核心员工及西方激励理论,在分析基层税务机关核心员工激励重要性的基础上,尝试构建有效激励基层税务核心员工的SAM模型。
关键词：
税务核心员工 激励 SAM模式
[期刊] 企业管理
[作者]
王文雪
对员工的激励,实际上是企业组织提供给员工的"产品",这种"产品"与企业组织提供给顾客的产品并无二致,都必须合乎需要,都必须具有内在和外在的吸引力。如何设计能够赢得员工青睐的激励"产品"?显得有些"古老"的期望理论仍然没有失效而且必须遵循。
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