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[期刊] 软科学
[作者]
吴兴海 马俊 张玉利
基于创业机会属性和雇佣合约的视角,分析了员工离职创业的原因;指出给定创业机会的属性时,既有企业的员工做出离职创业的抉择,是既有企业制定的雇佣合约工资和员工理性选择共同作用的结果。
关键词：
机会属性 雇佣合约 离职创业 衍生企业
[期刊] 软科学
[作者]
吴兴海 马俊 张玉利
分析了持有机会员工的离职创业决策行为。研究表明,创业机会经济价值大小的适度分布是构成"持有机会的员工并非都从事创业活动"这一普遍事实背后更深层的原因。
关键词：
机会属性 雇佣合约 创业
[期刊] 经济管理
[作者]
陈忠卫 张广琦 秦慈进
可雇佣性是关于获得最初就业、维持就业和获取新的就业所需要的能力,也是影响员工离职倾向的重要因素。本文以中粮蚌埠涂山热电公司为案例企业,利用来自该企业的354份样本数据,实证研究表明,不同婚姻状况的知识型员工离职倾向有显著差异。与此同时,还深入比较了已婚员工、未婚员工两类知识型员工的内部可雇佣性和外部可雇佣性对其离职倾向的复杂影响。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
王竞一 张东生
文章基于员工离职创业相关研究模型,对员工离职的原因及离职后的创业状况进行了梳理,报告了目前国内外离职创业相关研究的现状,通过采用案例研究方法,对19位M公司近三年离职创业者展开研究,反映了员工的性别、岗位、年龄等和其离职的原因及其离职后的创业活动均具有一定的相关性,研究得出创业者本人大部分具有创业精神,掌握市场资源和专业技能的员工离职后从事和原企业相关的行业机会较大,领导能力越强、人品修养越好的人对本行业的影响越大,在离职时往往会有一些追随者。同时,提出创业教育应对学生的创业精神、品格修养、领导艺术、市场
关键词：
离职员工 创业管理 创业教育 创新创业
[期刊] 管理世界
[作者]
刘军 刘小禹 任兵
大学毕业生是我国每年新增就业的主力军,留用大学生员工是我国众多企业面临的现实管理问题。在雇佣关系理论框架下,本文研究大学毕业生入职后心理契约发展与离职之间的关系。采用追踪研究方法,基于员工入职前、参加工作后一年以及工作后两年三个时间点采集的数据,具体考察心理契约、契约履行以及离职之间的逻辑联系,并探索员工传统性对该发展过程的影响。研究发现:对组织的高义务感促使员工更积极地履行心理契约,对组织的高期望则更容易让员工觉得组织履约不足,并导致员工离开企业;相对于非传统员工,传统的员工则更容易因为感到自身履约不足而离开企业。
[期刊] 软科学
[作者]
毕砚昭 张捷 王苗苗
基于企业风险规避视角,对于混合雇佣模式下的员工激励问题进行了研究,构建了由正式雇佣员工、非正式雇用员工和企业组成的博弈决策模型,分别求解了分散和集中两种决策下的模型,并对集中决策下的模型进行了协调。结果表明,相同激励条件下可以实现两种雇佣员工工作投入相同;协调模式下可以实现个体和整体效用的全面优化,且企业和整体效用与企业风险规避系数负相关,协调机制在企业风险规避系数较大且企业为员工分担较少部分工作成本时较容易被员工接受。
关键词：
混合雇佣模式 员工激励 企业风险规避
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
于静静 赵曙明 蒋守芬
本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据,对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究,并检验了心理授权的中介效应,得出以下研究结论:在中国文化背景下,合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用。
关键词：
冲突管理行为 心理授权 员工创造力
[期刊] 南开管理评论
[作者]
汪林 储小平
分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义。本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设。研究发现,领导—部属交换与员工工作态度的相关性最显著,并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用。研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承...
[期刊] 经济管理
[作者]
凌玲
雇佣关系稳定性是新型雇佣关系背景下面临的现实困境之一。通过国内外相关文献回顾发现,直接研究雇佣关系稳定性与可雇佣能力二者关系的文献较为缺乏。据此,本文首先总结我国雇佣稳定性变迁的三个阶段,进而提出"可雇佣能力"是平衡员工的就业保障性与灵活性、组织的变革需要与构建竞争优势的枢纽。可雇佣能力与雇佣稳定性之间的关系是双向的。从可雇佣能力的角度保持雇佣关系稳定的雇佣策略创新在于重构以可雇佣能力为核心的心理契约,构建弹性化、差异化和匹配度高的雇佣关系模式。拜耳中国公司的实践表明,员工可雇佣能力提升能够实现企业与员工共赢。
关键词：
可雇佣能力 雇佣关系稳定性 新型雇佣关系
[期刊] 投资研究
[作者]
王金 方雅婷 周华
创业作为促进就业的重要手段之一，而企业作为吸纳就业的主体，企业雇佣则更是稳就业和促就业的核心所在。基于此现实背景下，本文尝试利用2004-2020年沪深A股上市公司数据，采用天眼查和爬虫技术获得约1.3亿条新创企业微观数据衡量城市创业活跃度，研究城市创业活跃度对企业雇佣的影响及其内在作用机制。研究结果表明：城市创业活跃度会显著促进企业雇佣，城市创业主要通过提高企业资源配置效率和加剧市场竞争程度，通过新产品、新业态、新行业等使市场可达性更高，促进经济产出，最终提高企业雇佣水平；进一步研究发现在劳动密集程度更高、省会城市、南方等经济更发达地区和国有企业中城市创业水平对企业雇佣的积极作用会更为显著；同时在采用工具变量、固定效应、更换自变量后结论仍然成立。研究结论从微观企业层面验证了城市创业水平对企业雇佣决策的影响及有效性，也充分体现了我国以创业带动就业，将就业置于“六稳”和“六保”之首的紧迫性和可行性。
[期刊] 软科学
[作者]
游浚 郑倩倩 张宁俊
基于310名员工问卷调查所得的数据,实证研究了知识型员工的心理授权对雇佣关系与服务创新关系的中介作用。实证结果表明:一是互相投资型雇佣关系对服务创新行为有直接正向影响,投资不足型、投资过度型雇佣关系对服务创新行为有负向影响;二是互相投资型雇佣关系对知识型员工心理授权有正向影响,投资不足型、投资过度型雇佣关系对心理授权的部分维度有负向影响;三是投资不足型、投资过度型雇佣关系通过不同的心理授权维度影响员工服务创新行为。
关键词：
雇佣关系 服务创新 心理授权 知识型员工
[期刊] 中国工业经济
[作者]
赵琛徽
本文从战略人力资源管理的视角,综合运用知识资本理论和战略管理理论熏以知识员工异质性为研究的逻辑起点,根据知识员工所拥有知识的战略价值及企业专用性这两个维度,把知识员工分为先锋型、工兵型、卫士型和盟友型等四种类型,然后较深入地分析了各类知识员工的特点,并在此基础上提出了差异化雇佣管理模式。文章最后还就差异化雇佣管理所带来的问题进行了研究,一方面丰富了雇佣关系管理理论的内容,另一方面也为中国的知识型和高科技企业在实践中分层分类雇佣管理知识员工提供了理论依据。
[期刊] 软科学
[作者]
魏巍 彭纪生
探讨可雇佣性对员工创新行为的影响及调节作用。统计分析发现:可雇佣性对员工创新行为有显著的正向影响;相比于长期雇佣,可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著。同时,回避失败倾向、雇佣方式和可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为影响显著。
[期刊] 软科学
[作者]
魏巍 彭纪生
探讨可雇佣性对员工创新行为的影响及调节作用。统计分析发现:可雇佣性对员工创新行为有显著的正向影响;相比于长期雇佣,可雇佣性对短期雇佣员工创新行为的正向影响更加显著。同时,回避失败倾向、雇佣方式和可雇佣性的三项交互作用对员工创新行为影响显著。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
凌玲 闫燕
力图开辟创新研究的新视角、探索组织激励员工创新行为的策略。基于可雇佣能力视角，分析员工可雇佣能力内涵演进的必然性，在可雇佣能力各维度中融入创新要素；依据计划行为理论，从创新态度、创新主观规范和知觉行为控制3个维度分析员工创新行为产生机理，将员工创新行为影响因素归纳为与员工可雇佣能力密切相关的内在因素和与组织创新氛围紧密关联的外在因素，分别包括从可雇佣能力视角加以解释的内生态度、示范性规范、创新自我效能感，以及与组织氛围、主管支持及工作特征密切相关的外生态度、指令性规范与控制力。基于研究发现，提出识别、培养员工可雇佣能力的创新要素，建立有效的创新激励机制、营造良好的创新氛围，与员工构建长期稳定的雇佣关系等企业引导员工产生创新行为的对策建议。
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