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[期刊] 财会通讯
[作者]
毛天平 杨魁
本文以自我决定理论为基础,对高职院校高层次人才激励对策进行了研究。根据自我决定理论,在对高职院校高层次人才实施激励时,要以满足高层次人才的自主、胜任和归属等三大基本心理需要为基础,为高层次人才提供非控制性的、信息性的自主支持性环境,并辅以心理资本建设来增强高层次人才的自主定向水平,促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化,继而促进高层次人才的积极工作行为和心理健康。以期为相关研究提供参考。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
娄伟
高层次科技人才是推动我国科技创新和科技事业发展的重要力量。本文主要分析我国高层次人才激励政策体系的构成,以及存在的主要问题,并从激励理论出发,探讨相关政策的创新路径。
[期刊] 经济师
[作者]
刘义
高层次卫生人才是我国卫生事业进步和发展的重要力量,也是我国高层次人才队伍中比较具有代表性的群体。建立一个有效的激励模型来提高高层次卫生人才的绩效,激发工作潜力变得尤为重要,而传统的激励理论往往缺乏针对性。文章从高层次卫生人才的概念和特点出发,基于迪尔综合激励理论,结合卫生健康行业的工作实践,构建了一种更为适合高层次卫生人才的激励模型,并提出了基于新建激励模型的激励措施,为高层次卫生人才的激励工作提供了新的参考思路。
[期刊] 教育与职业
[作者]
马跃 李国栋
引进和培养高层次人才成为天津高职院校师资队伍建设的一项紧迫任务。天津高职院校在高层次人才引进和培养方面存在引进总量偏低、层次结构不合理、轻视人才培养等问题,可依托京津冀协同发展战略,实施区域内高校人才资源共享,打造"优势学科+年薪制"的引才平台,建立人才信息搜集团队,制定科学的引进规划,营造宽松的学术环境,提升高层次人才引进和培养水平。
[期刊] 经济师
[作者]
贺菲 周波
科学有效的薪酬激励机制有助于推进高层次人才的引进与培养,推进高校的"双一流"建设,但由于现今广西高校高层次人才薪酬制度在实施方面存在政策普及面低、受众面小等诸多问题,造成高层次人才的流失。基于此,文章从广西高层次人才薪酬政策沿革与现状的角度出发,分析高层次人才政策在实施过程中出现的诸多问题。并以问题为导向,立足广西人才引育实际,从广西高层次人才实施多元化的薪酬管理制度改革、逐步完善高层次人才福利保障体系、建立科学合理的考核考评体系等方面提出具体建议。
关键词：
高校 高层次人才 薪酬激励机制
[期刊] 浙江金融
[作者]
丁克楠
证券行业的运营模式注定了高层次专业人才这一特殊群体承担着公司业绩提升的重要使命,其作用较其它行业同类型人才更为突出。本文从公司治理范畴的薪酬激励、股权结构、董事会特征等环节入手,对影响高层次专业人才工作绩效的激励因素进行了剖析,以其对构建高层次专业人才激励机制提供借鉴。
[期刊] 职业技术教育
[作者]
曹必文
随着高等职业教育发展重心从规模扩张到内涵建设的转型,高层次人才的缺乏和贡献率不高制约了高职院校人才培养质量和办学水平的提高,成为制约高等职业教育可持续发展的瓶颈。抽样统计分析发现,我国高职院校高层次人才队伍建设在数量、结构、贡献率、素质等方面均存在一些问题。对此,高职院校应通过创新高层次人才引进、使用、管理、激励及评价机制,加大高层次人才队伍建设经费投入,加强青年后备人才培养,加大国际合作交流力度等措施,加强高层次人才队伍建设。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
董石桃 刘洋
地域特点、政策构建和创业激励具有内在的关联。长株潭自主创新示范区高层次人才股权激励政策在适用企业及激励对象范围、激励方式和条件、激励方案的拟定流程和国内其他国家自主创新示范区大体相似,但是在母公司负责人可参与子公司股权激励、奖励股份来源及限额、土地转让增值利润不纳入净资产增值额、知识产权和科技成果作价入股方面有了政策的新突破。长株潭高层次人才股权激励政策实施方面还存在高新技术企业认定滞后、已实施股权激励企业数量少、激励有效期限较短、激励对象覆盖面小、激励指标不合理等问题。为此,须从高新技术企业认定、调整激
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
董石桃 刘洋
地域特点、政策构建和创业激励具有内在的关联。长株潭自主创新示范区高层次人才股权激励政策在适用企业及激励对象范围、激励方式和条件、激励方案的拟定流程和国内其他国家自主创新示范区大体相似,但是在母公司负责人可参与子公司股权激励、奖励股份来源及限额、土地转让增值利润不纳入净资产增值额、知识产权和科技成果作价入股方面有了政策的新突破。长株潭高层次人才股权激励政策实施方面还存在高新技术企业认定滞后、已实施股权激励企业数量少、激励有效期限较短、激励对象覆盖面小、激励指标不合理等问题。为此,须从高新技术企业认定、调整激励幅度、激励考核标准的确定、设定激励期限、明确激励对象、设立股权激励专项资金、强化股权激励监督入手改进相关政策。
[期刊] 教育与职业
[作者]
孟庆东
高职院校做好高层次人才工作,必须坚持党管人才,加强顶层设计。一要落实政治认同、职业价值观契合、学术技能适用和工作业绩实用四条原则,回答好如何定义高层次人才的问题;二要统筹用好内部培养、外部引进、校企共享、短期特聘四种方式,回答好如何获得高层次人才的问题;三要处理好高层次人才与一般人才、"引进派"与"本土派"高层次人才、显性成果与隐性成果、潜心业务与转行管理四对关系,回答好如何用好高层次人才的问题;四要运用好雷尼尔效应、皮格马利翁效应、马太效应、共生效应四条规律,回答好如何成就高层次人才的问题。
关键词：
高职院校 高层次人才 队伍建设
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王玉峰 姚允柱
高层次人才的培养和引进是大学改革和发展过程中的核心环节。当前,我国许多高校刚刚经历了合并和重组,在发展过程中不同程度地面临着高层次人才培养和引进的难题。本文通过对新合并组建的H高校在高层次人才培养和引进过程中出现的一系列问题分析,为正在经历合并、重组和发展的高校提供参考,对我国高校未来的改革和发展也具有一定的借鉴意义。
关键词：
大学合并 人才培养和引进 激励机制
[期刊] 教育与职业
[作者]
李雪
高层次人才是高职院校高水平办学、高质量发展的关键因素。目前,高职院校从聘用方式、成果考核、发展通道和团队建设等方面着手,有效地推动了高层次人才的成长和发展。但是,也存在"短聘期"考核模式导致发展基础厚植不够、"轻培养"管理体制导致成长平台支撑不足、"数量化"评价体系导致成果反哺力度不够、"单一性"激励机制导致精神关怀深度欠缺等问题。因此,高职院校应健全多样化的激励方式,建立多元化的考核评价方式,打造共育化的专业发展平台,实施立体化的思想政治引领,以此来完善高层次人才成长发展机制,助推高层次人才队伍建设,推进"双高"建设稳步发展。
关键词：
“双高”建设 高层次人才 成长机制
[期刊] 高等教育研究
[作者]
王小力 彭正霞
基于对我国C9高校第1-6批709名"青年千人计划"入选者获得博士学位的国家和地区、学术机构等背景的分析,结果发现:(1)C9高校"青年千人计划"入选者主要在美国和中国大陆获得博士学位;(2)C9高校"青年千人计划"入选者获得博士学位的学术机构在中国大陆的比较集中,在境外的呈现出机构多、人数少和分散的特点;(3)C9高校都希望从顶尖的世界一流大学引进人才,但是不同高校入选者获得博士学位的学校排名呈现不同的分散程度。为此,我国高校引进海外高层次人才的布局应更为广泛;在吸引境外一流大学人才的同时,注重本校人才
关键词：
C9高校 青年高层次人才 人才引进
[期刊] 中国成人教育
[作者]
刘美玲 李玮
针对民办高校高层次人才引进困境有需求难满足、引进来难留住、留下来难作为、有作为干行政的状况，从民办高校内涵、高层次人才职业取向以及社会对人才需求三个层面分析，民办高校需要采取转变观念、以师为本、调整策略、营造氛围、量才使用策略。
关键词：
民办高校 高层次人才 人才引进 办学特色
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