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[期刊] 企业经济
[作者]
王东强 田书芹 孙成
金融危机为企业提供了更多的后备人才,许多人力资源管理部门纷纷采取人才"抄底"策略,但企业外部招聘常常导致"揽才"的失效。离职员工成为企业可靠的人才来源,内部招聘是企业"揽才"的重要渠道。面对员工离职流程管理理论和现实困境,生态加环原理为实施流程控制和优化进行"揽才"提供了重要的理论借鉴和可行的路径选择。
关键词：
员工离职 生态加环 流程管理 内部招聘
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
冯海芳 王东强 田书芹
目前,传统媒介招聘和网络招聘都面临着无法回避的现实问题。微博时代中小企业社会化招聘在提升中小企业雇主品牌形象、拓展中小企业招聘信息、减少招聘双方人岗匹配风险等方面具有优势。本文依据隐喻研究方法,借鉴生态加环原理,从建立官方微博、发动全员微博招聘、进行微博讨论、审核微博履历、整理微博档案等方面对中小企业人力资源招聘流程提出了优化设计的意见。
[期刊] 企业管理
[作者]
王莉 石金涛
一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。
[期刊] 中国劳动
[作者]
刘畅 杨杰 江山
《劳动合同法》中扩大了员工离职的权利,缩小了企业可以向员工约定违约金的范围,员工在劳动合同期限内跳槽的自由度大大增加了。本期我们探讨企业应如何进行对员工的离职管理,从而最大限度保护企业的利益并防范可能出现的法律风险。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
吴爱华 葛文雷
员工在职期间都会进行专用性投资。员工技能因专用性程度不同而会产生流动性障碍。然而实际中员工主动离职现象越来越多,本文从专用性投资的视角分析了员工主动离职的原因,并给出离职管理的建议。
关键词：
专用性投资 员工离职
[期刊] 企业管理
[作者]
汪玲漂
离职员工也是企业的人力"资产",具有重要的"剩余价值"。离职员工管理现状企业进行员工管理的一般做法是"着重招聘,忽视离职",导致这种"虎头蛇尾"的管理现状源于企业对离职员工价值认知的偏差,没有意识到员工价值并非局限于任职时为企业创造经济效益,离职员工也是企业的人力"资产",具有重要的"剩余价值",图1是离职员工延续管理的价值几何图。
关键词：
离职员工 延续管理 员工价值
[期刊] 企业管理
[作者]
汪玲漂
离职员工也是企业的人力"资产",具有重要的"剩余价值"。离职员工管理现状企业进行员工管理的一般做法是"着重招聘,忽视离职",导致这种"虎头蛇尾"的管理现状源于企业对离职员工价值认知的偏差,没有意识到员工价值并非局限于任职时为企业创造经济效益,离职员工也是企业的人力"资产",具有重要的"剩余价值",图1是离职员工延续管理的价值几何图。
关键词：
离职员工 延续管理 员工价值
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张俊 李善姬
近年来,企业员工离职现象非常普遍。本文分析了企业员工离职给企业带来的影响及员工离职原因,阐述了企业可采取的应对措施。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
高振勇 赵心
本文首先分析员工离职原因,并对员工主动离职的风险和防范策略作了简单分类,在此基础上探讨了如何做好离职员工的延续管理和再入职管理。
关键词：
离职员工 延续管理 再入职管理
[期刊] 管理科学
[作者]
王振源 吴俊红 孙珊珊
同事离职事件对留任员工的影响是员工离职研究的新动向,但同事离职情景下探索留任员工的心境、情绪反应的研究仍存在不足。结合社会比较理论和归因理论提出假设模型,探讨同事主动离职对留任员工离职意图的影响,分析情景妒忌的中介效应和离职归因的调节效应。对所在高科技行业的4家公司198名员工进行问卷调查,采用阶层回归分析进行检验。研究结果表明,离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工的离职意图越高;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性越高,留任员工产生的情景妒忌也越强烈;离职同事向上流动、留任员工与离职同事的表层相似性通过情景妒忌影响留任员工的离职意图;留任员工对离职同事离...
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
贾琼 姜盼 张龙
员工的离职意愿通常被用来衡量组织的发展水平和稳定性。当员工表达出离职意愿时,管理者对其进行恰当的挽留有助于降低员工的离职意愿。然而,既有研究尚未明晰离职挽留的构念及结构,离职挽留与员工离职意愿之间的作用机制也不明确。本文针对组织中管理者对员工的离职挽留现象,明确了离职挽留的定义,编制了离职挽留测量量表,并基于社会交换理论,构建了离职挽留对员工离职意愿的影响模型。首先,本文遵循规范的量表开发流程,开发并检验了离职挽留量表。之后,为检验研究模型,本文收集了436份有效调查问卷样本数据。数据分析结果表明:积极挽留显著降低了员工离职意愿,心理安全感起到中介的作用。消极挽留显著增强了员工离职意愿,心理契约违背起到中介的作用。本文揭示了不同的离职挽留方式对员工离职意愿的影响,并为管理者有效开展离职管理提供了参考。
[期刊] 当代经济科学
[作者]
乔引华 郭大为 郑玮
本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析。研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异。
关键词：
人力资源管理 员工离职 系统 整合
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
袁庆宏 钱珊珊 王春艳
员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程。本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
袁庆宏 钱珊珊 王春艳
员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程。本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示。
[期刊] 企业经济
[作者]
刘永安 王芳
员工离职意向要受很多因素的影响,本文在综合中外大量研究的基础上,认为影响员工离职意向的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
关键词：
员工 离职意向 影响因素
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