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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
司高飞 徐艳梅
本文以仿生学理论和方法对企业的招聘进行分析和研究,设计出基因型企业招聘模型。该模型以企业进化为目标,重视企业基因的识别和融合。在模型的基础上,分析招聘中企业的信号选择和发送机制,并研究招聘过程中“性选择”理论的外在表现,同时提出企业招聘的新策略。
关键词：
招聘 企业基因 求偶行为 性选择
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李永鑫 沈选伟
本文介绍了组织沉默研究的意义及组织沉默的含义和结构,分析了组织、领导、同事、员工对组织沉默的影响,讨论了组织沉默和招聘的关系,并提出了旨在减少员工组织沉默行为的招聘流程和方法。
关键词：
组织沉默 招聘流程 招聘策略
[期刊] 企业经济
[作者]
李厚本 简小鹰
对天津市高校毕业生的调查表明,大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此,企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略,如选择便于学生应聘的招聘时间和招聘渠道,在招聘信息中详细介绍和企业情况,选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法,通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。
关键词：
大学生 求职行为 企业招聘 招聘策略
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
李效云 解冻
本文阐述了在新的发展环境下 ,顾客服务对企业发展并赢得竞争优势的重要作用 ,分析了传统服务模式失败的原因及其对企业发展的影响。重点从提高顾客服务效果的角度 ,探讨了获得合适服务胜任力员工的招聘策略
关键词：
满意 顾客服务 胜任力 招聘策略
[期刊] 统计与决策
[作者]
蒲勇健 余平
本文分析了人员招聘过程中企业和人力资源部门的博弈情况,得出企业培训质量的差异导致企业招聘策略的不同。我们的分析可以解释为什么有些企业只招聘无经验员工,而有些企业却要求相关工作经验。
关键词：
博弈 在职培训 招聘
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周晓虹 徐高双
面试作伪行为是求职者对于面试问题的虚假回答,会严重影响企业招聘效度。本文运用问卷调查法与实验法,研究作伪动机、作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响。结果表明,作伪动机显著影响面试作伪行为及其四个维度,作伪能力和作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用。在理论与实证分析的基础上提出面试作伪行为的应对策略,对于降低作伪行为对招聘效度的影响具有一定的作用。
关键词：
面试作伪 动机 能力 机会 招聘
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周晓虹 徐高双
面试作伪行为是求职者对于面试问题的虚假回答,会严重影响企业招聘效度。本文运用问卷调查法与实验法,研究作伪动机、作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响。结果表明,作伪动机显著影响面试作伪行为及其四个维度,作伪能力和作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用。在理论与实证分析的基础上提出面试作伪行为的应对策略,对于降低作伪行为对招聘效度的影响具有一定的作用。
关键词：
面试作伪 动机 能力 机会 招聘
[期刊] 经济师
[作者]
高娟
医院网站建设在人才招聘中起着举足轻重的作用,但一些医院在网站建设中存在着版块缺失、更新不及时、自身特色不明显等多种问题。文章对其原因进行了分析,并提出理顺工作机制、加强团队协作、加强通讯员培训、建立奖惩制度、突出文化特色等改进策略,进一步提高网站管理水平,进而在吸引招聘优秀人才方面发挥积极作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
田书芹 陈杰 王东强 冯海芳
移动技术与人力资源管理的有效结合所催生的微信招聘方式推动了中小企业人力资源招聘工作效率和质量的有效提升。微信招聘具有多元化功能,利于寻找潜在求职者;人性化服务,利于精准化招聘;个性化订阅,利于保护隐私;全员招聘,高效率低成本等诸多优势,但也存在一些不足。本文根据中小企业人力资源管理实践,运用案例分析和深度访谈方法,基于微信招聘的优劣势分析基础,从转变招聘观念,建设微信公众平台,注重隐私保护、优化流程设计、提高服务质量等层面提出了中小企业微信招聘的具体策略。
关键词：
中小企业 微信招聘 策略设计
[期刊] 经济师
[作者]
吕鹏娟
面对前置工作弱化、招聘方式被动、评价简单粗放等人才招聘方面存在的问题,国内高校应当借鉴国外一流高校在人才招聘方面的先进做法和经验,充分认识人才招聘工作的复杂性,重视人才发展规划的编制,尽快建立高层次人才资源库,增加招聘工作的主动性,通过运用现代信息技术,加大招聘宣传力度,拓展国际视野,加大海外招聘力度,科学设置人才评价标准,加强人才全面评价,成立招聘工作委员会,完善招聘工作程序。
关键词：
高校 人才招聘 效能提升
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张四龙
招聘效果评估是招聘过程的一个重要环节,有助于提高招聘质量和企业经营绩效。本文阐述和分析了招聘效果评估的六个方面的实施策略:招聘数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度以及其它值得关注的内容,指出了评估实践中存在的一些问题并提出了相应的解决方案。
[期刊] 中国流通经济
[作者]
弓秀云
世界500强企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践,招聘渠道和招聘对象多元化,以良好的企业形象和较好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才,构建了完善的人才测评体系,重视能力与品德,关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。我国企业应树立科学的人力资源管理理念和科学的人才观,确立科学的招聘原则,制订科学的招聘计划;构建积极有效的人力资源开发与管理机制,重视工作分析,明确岗位任职资格及招聘需求;提高内部选拔与网络招聘的利用率,不拘一格地引进人才;提高结构化面试和心理测验的利用率,建立并完善人才测评体系。
关键词：
世界500强 招聘策略 人才甄选
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗明 宣国良 万璟
取得招聘的成功需要树立"匹配"理念。本文将该理念细化为四个方面,并分别指出相对应的招聘策略,力求实现员工与企业的高效匹配。
关键词：
匹配 胜任力 招聘 企业文化
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
彭移风 皇甫梅风
招聘是员工操守风险控制的第一步。本文对企业招聘过程中控制员工操守风险的求职者背景调查、情景模拟测试和心理测验等方法进行了剖析。
关键词：
操守风险 背景调查 情景性测试 心理测验
[期刊] 中国流通经济
[作者]
李晓玲
员工招聘是企业将具有一定素质和能力的应聘者吸引并选拔到企业空缺职位上的持续不断的过程。员工招聘对企业和求职者都起着至关重要的作用,能帮助企业招到所需要的人才,使求职者找到理想的工作。员工招聘是招聘人员与应聘者之间知觉互动的过程,在此过程中,招聘方和应聘者常常会产生知觉归因上的偏差。这些偏差的存在会使招聘效果降低,有可能导致企业选择到不合适的人员,求职者找不到自己理想的岗位。为有效规避员工招聘中存在的知觉归因偏差,对招聘方而言,应通过多种方法对应聘者进行认知和判断,制定客观统一的评价标准,从不同的信息源获得信息,了解知觉对象不同时期的信息,并采用理性和系统的方法对应聘者进行分析判断;而对于求职者...
关键词：
员工招聘 知觉 归因 偏差
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