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[期刊] 中国流通经济
[作者]
黄顺春 凌金云
为提升人力资源激励的针对性、持久性，在人力资源激励创新中必须促进货币性薪酬与非货币性薪酬激励的动态互补，助力企业高质量发展。通过半结构化访谈137名管理者和员工，搜集来自看准网、脉脉和BOSS直聘的2 387条员工在线评论，查阅相关研究文献及书籍，运用程序化扎根理论方法，构建了企业非货币性薪酬激励模型。研究发现，企业非货币性薪酬激励分为内在激励和外在激励两个维度，包含利益相关者、组织关怀、员工体质、员工需要、员工感知、员工行为6个核心激励因素和23个主要激励因素，存在基础激励、动力激励、导向激励、关键激励、保障激励5条激励作用路径。其中，员工体质是激励的基础，提升员工体质是基础激励；员工需要是工作动力的源泉，满足员工需要是动力激励；员工的利益相关者对员工的工作行为具有一定的导向作用，关心员工的利益相关者是导向激励；组织关怀是影响员工工作状态的关键因素，强化组织关怀是关键激励；员工能够接收到激励信号并作出反应是保障激励因素发挥作用的关键，关注员工的积极和消极感知，及时奖惩员工行为是保障激励。相应地，提出15条企业非货币性薪酬激励策略，以期为企业人力资源激励创新实践提供更丰富的参考。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
凌金云 黄顺春 刘惠
为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补，激励员工提升创新绩效。以制造企业员工为研究对象，采用层次回归法，从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制，并引入员工敬业度和组织内信任两个变量，深入探究其可能发挥的作用。结果表明：（1）制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。（2）组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响，员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。（3）员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著，其次为环境激励，最后为组织关怀。（4）组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。结论丰富了员工创新绩效的理论研究，对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
钱良群
在管理实践中,管理者普遍自觉或不自觉地使用了货币薪酬和非货币薪酬对员工进行激励,但这两类薪酬之间的相互替代关系和替代程度如何,在什么情况下应侧重于何类薪酬激励的相关理论研究较为欠缺。本文从对于两类薪酬的认识出发,以两个薪酬激励案例作为研究对象,分析了货币和非货币薪酬在组织的不同阶段和背景下激励效果的差异,在此基础上归纳总结了实现预期激励目标的5大前提条件,并提出了“设计员工”的理念,要求企业以动态地“设计员工”为出发点,来实现理想的激励。
关键词：
货币薪酬 非货币薪酬 激励 设计员工
[期刊] 会计之友
[作者]
胡苏 张娅婕 张念明
实体企业过度金融化占用了创新资源，严重阻碍了企业创新能力的发展。文章以2015—2020年沪深A股上市公司为样本，研究企业金融化对技术创新的影响，并考察财务柔性对企业金融化与创新投入的调节作用。研究表明：企业金融化程度的加深会抑制企业的创新投入和产出；财务柔性可以缓冲企业金融化对创新投入与产出的“挤出效应”，且在非国有企业中更为显著。进一步研究发现：高管货币薪酬激励可以增强财务柔性对企业金融化抑制创新投入和产出的缓冲作用。研究认为：实体企业储备一定的财务柔性，合理配置金融资产投资，设置有梯度的高管货币薪酬制度，可促进企业技术创新的实施。研究为企业金融化的良性治理和企业技术创新的有效推进提供了一个新的视角。
[期刊] 会计之友
[作者]
盛明泉 蒋世战
文章以2010—2016年A股制造业上市公司为研究对象,采用OP方法、LP方法测算了企业全要素生产率,并检验了高管货币薪酬激励与企业全要素生产率的关系。研究发现,高管货币薪酬激励与企业全要素生产率呈倒U型关系,即当货币薪酬处于较低水平时,企业全要素生产率随着货币薪酬的增加而逐渐提高,而当货币薪酬过高亦会导致高管过度激励,不利于企业生产率的提升;在区分产权性质后发现,无论在国有企业还是在非国有企业中,过度激励均会产生负面影响。进一步研究发现,内部控制治理效应的有效发挥促进了货币薪酬激励对企业全要素生产率的正向影响。上述的研究结论说明企业应当制定合理的薪酬激励计划以及注重内部控制制度的建设。
[期刊] 企业管理
[作者]
杨军
构建一套符合公司发展战略的薪酬体系,适用于项目团队及成员的科学合理的薪酬体系,在提高团队绩效和提升成员素质的同时,更注重团队成员的职业生涯发展规划,所制定的薪酬制度需体现战略要求、发展前景,使薪酬成为企业发展的重要杠杆。
关键词：
项目团队 薪酬激励 绩效激励
[期刊] 企业经济
[作者]
刘文军
经济激励理论不能从根本上解决企业有效激励问题的一个重要原因,是缺乏对薪酬激励前提条件的理论界定。薪酬激励策略的安排应与激励对象的劳动计量难度相联系,而不能不加区分地采取笼统的激励方案,否则就会产生激励失效问题。为了实现有效的薪酬激励,必须建立起比较完备的监督、竞争与替代机制。在建立这些机制之前,先不要谈什么薪酬激励,否则只能导致企业激励资源的滥用和误用。现实中种种激励失效问题的发生,与对这些前提条件的忽视密切相关。
关键词：
薪酬激励 劳动计量 监督 竞争
[期刊] 企业经济
[作者]
薛琴
文章从外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容,并分析其对企业员工激励的启示,主要体现在物质待遇激励、精神成就激励、环境氛围激励与生涯发展激励。
关键词：
全面薪酬 企业员工 激励
[期刊] 价格理论与实践
[作者]
王芝
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。为了提高企业竞争力,吸引更多优秀的人才加入企业,需要进一步强化企业的薪酬管理,制定各项措施,发挥企业薪酬的杠杆作用,进而不断提升企业核心竞争力。由孙晓平、季阳所著的《薪酬激励新实战》(机械工业出版社,2019年)一书,着重介绍了企业薪酬管理过程中所面临的问题以及具体的优化方案,为企业的进一步发展指明了方向,具有一定的现实意义。
[期刊] 会计之友
[作者]
冯群英
薪酬激励问题是影响现代公司发展的核心问题之一。以往针对高管薪酬的研究主要集中在探讨高管薪酬与企业绩效的相关性,文章在这些研究成果的基础上,研究适合我国上市公司高管薪酬激励的不同模式,通过上市公司高管人员激励制度的相关数据分析,进行货币薪酬与股权激励两种激励模式的比较,为上市公司高管薪酬激励制度决策提供建议,从而改善公司治理,增强竞争力。
关键词：
企业高管 货币薪酬 股权激励
[期刊] 经济理论与经济管理
[作者]
张瑞君 李小荣 许年行
有关"风险承担"(risk taking)的研究是近年来特别是全球金融危机背景下财务学研究的热点问题之一。本文研究结果表明:(1)货币薪酬激励的增加能提升高管承担风险的水平;(2)最终控制人性质和公司成长性会影响两者之间的关系,在国有企业以及公司成长性较低的公司,货币薪酬激励与风险承担之间的正相关关系较弱;(3)风险承担水平的提高能促进公司绩效的提升;(4)进一步研究发现,风险承担在高管薪酬激励与企业绩效之间发挥中介效用作用。这些结论在采用两阶段最小二乘法(2SLS)和三阶段最小二乘法(3SLS)处理内生性问题等稳健性测试后依然成立。因此,本文从"风险承担"这一新的视角深化了有关高管薪酬激励降...
关键词：
薪酬激励 风险承担 公司绩效 国有企业
[期刊] 华东经济管理
[作者]
张正勇 李玉
随着企业环境绩效日益受到关注,所有者在薪酬考核和激励过程中越来越多地考虑环境绩效因素。与以往研究直接考察企业环境绩效与高管薪酬水平之间的关系不同,文章以2010-2015年沪深A股重污染行业上市公司为样本,探究企业环境绩效对薪酬激励有效性的影响。研究发现,企业环境绩效显著弱化了国有企业高管薪酬业绩敏感性,尤其是当国有企业所在地面临经济发展压力、企业环境绩效考核压力较大以及股权分散时,这种情况更加突出,然而这种情况在民营企业中却并不存在。上述结果说明由于国有企业预算软约束的存在,使得高管有可能以环境绩效为借
关键词：
企业环境绩效 薪酬业绩敏感性 卸责借口
[期刊] 经济管理
[作者]
李长江 冯正强 王国顺
内容提要:本文以中国上市公司为样本,对企业三种激励方案的薪酬激励数量与企业绩效的相关性进行了实证研究,并改进了以往的研究方法。结果表明,无论是实行哪一种薪酬激励方案,中国上市公司的经营管理绩效与其高级管理人员所能得到的薪酬激励数量都呈显著的正向相关性。同时通过对比发现,年薪制的激励效果最佳,股权激励的效果不太好。在此基础上,分析了我国企业薪酬激励机制存在的问题。根据这些问题产生的原因,从政策环境角度对完善我国企业的薪酬激励机制提出了一些合理化建议。
关键词：
薪酬激励 相关性 利润分享制 实证分析
[期刊] 当代经济科学
[作者]
曲亮 任国良
基于1998年到2008年上市公司的面板数据,本文实证分析了高管薪酬、高管持股对企业价值的影响,结果发现高管薪酬对企业价值有非线性的"U"型影响,在高管薪酬超过一定的额度后,高管薪酬激励明显呈现出边际递增的激励效果。高管持股比例对企业价值只有线性正向影响,并未发现高管持股对企业价值的非线性影响关系。本文认为中国上市公司的高管薪酬激励发挥了一定的激励效果,上市公司应该合理的对高管进行薪酬激励和股权激励。
关键词：
高管薪酬 高管持股 企业价值 非线性激励
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