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[期刊] 南开管理评论
[作者]
凌玲 卿涛
组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗?已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释。本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究。分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应。这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投...
关键词：
员工培训 组织承诺 可雇佣性 期望符合度
[期刊] 贵州财经大学学报
[作者]
凌玲 章璐璐
知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。
[期刊] 软科学
[作者]
詹裕河 刘小浪 王红椿 严标宾
基于中国企业情境,采用实证研究的方法,检验企业非典型员工的组织支持感、组织承诺和反生产行为水平及其相互关系与典型员工的差异。发现非典型员工的组织承诺更低,其组织支持感对组织承诺有正向影响,但对反生产行为没有影响。研究结果表明:雇佣情境的差异影响了员工的组织承诺水平及其反生产行为的影响机制。
[期刊] 管理评论
[作者]
高丽 王世军 潘煜
培训迁移是人力资源管理领域的新兴课题,它关注员工参加培训后的表现和成效。本研究旨在建立培训迁移系统分析框架,探讨人格特质、培训迁移动机、组织培训迁移气氛、员工培训迁移成效、组织承诺成效之间的关系。实证研究显示,人格特质中内控特质对个人迁移成效各维度以及迁移动机均有显著正向影响。此外,组织迁移气氛中大部分维度对个人迁移成效有直接影响,且人格特质与组织迁移气氛通过迁移动机间接影响个人迁移成效。模型证实了个人迁移成效对提高员工组织承诺具有显著推动力。本研究为探索培训迁移黑箱的输入和输出提供了有效路径,加深对培训迁移及其贡献的认识,为企业管理实践提出了可行建议。
[期刊] 经济管理
[作者]
张弘 赵曙明 方洪波
本文通过针对我国生产制造型企业员工的问卷调查采集相关数据,利用相关分析和层级回归分析,研究雇佣保障对员工组织承诺的影响,尤其是研究员工的程序公平感知在其间的调节作用。实证分析结果表明,雇佣保障与员工组织承诺显著正相关,且雇佣保障主要与员工的组织认同和组织忠诚相关联;员工的程序公平感知在雇佣保障与员工组织承诺之间具有调节作用,即对于低程序公平感知的员工来说,雇佣保障对员工组织承诺的影响更强。
关键词：
雇佣保障 组织承诺 程序公平感知
[期刊] 经济科学
[作者]
张燕 刘三锁 章振 王辉
本研究考察了员工的组织公平感对人力资源培训发展措施与员工组织承诺之间关系的调节作用。采用回归分析等方法对来自不同企业员工的176份问卷结果进行了数据分析。结果表明:分配公平对人力资源培训发展措施作用的调节效应显著,并且程序公平对这一调节作用有显著影响:即在程序公平水平较低时,分配公平对人力资源培训发展措施作用的影响更大。本文最后对中国文化背景下人力资源管理措施和组织公平的理论研究和实践意义进行了讨论。
[期刊] 经济科学
[作者]
刘小禹 孙健敏 苏琴
本研究基于某大型电子企业的40家子公司的7877名员工的数据,运用跨层次研究的方法,考察了工作感受中的工作多样性、个人—工作匹配和组织公平对于员工的组织承诺和职业承诺的影响。研究发现工作多样性感受对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;个人—工作匹配对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;组织公平能够促进工作多样性与组织承诺之间的关系,但是对工作多样性与职业承诺之间的关系没有调节作用;个人—工作匹配与组织承诺之间的关系也受到组织公平的调节作用,但与职业承诺之间的关系不受组织公平的影响。
[期刊] 经济问题探索
[作者]
张弘 曹大友
本文通过问卷调查采集相关数据,利用统计分析方法研究雇佣保障对员工工作满意度的影响。结果发现,雇佣保障对员工工作满意度有正向预测作用,员工的可雇佣性在雇佣保障与工作满意度之间起调节作用,即对于可雇佣性弱的员工而言,雇佣保障对员工工作满意度的影响更为显著。
关键词：
雇佣保障 工作满意度 可雇佣性
[期刊] 中南财经政法大学学报
[作者]
韩翼
原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份,也没有检验组织承诺对工作绩效的相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,工作绩效是一个四维结构模型。在此基础上,通过回归分析发现,感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系,而持续承诺只与学习绩效相关。此外,持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型,检验组织承诺对工作绩效的影响。
[期刊] 管理评论
[作者]
郑晓涛 郑兴山 石金涛
作者通过对上海市15家企业共359名员工的调查发现,在控制了员工人口统计学变量和组织特征变量,以及分配公平和组织支持后,员工的建议网的网络特性包括网络约束和网络跨度正向影响员工对组织的情感承诺,而建议网的强联系数量和朋友网的网络特性对员工情感承诺的影响并不显著;员工朋友网的强联系数量对员工的持续承诺有显著影响,而朋友网的网络跨度、网络约束和建议网的网络特性对员工持续承诺的影响并不显著。
[期刊] 商业研究
[作者]
吴小云
通过Spss16.0和Amos17.0对来自10个以上行业347份有效样本的多元回归和结构方程分析,本文发现变革型领导是一个二阶单维构念,即员工对变革型领导的感知由德行垂范、愿景激励、个性化关怀和个人魅力等四个方面综合判断形成;组织公平在变革型领导和员工情感承诺之间、分配公平在变革型领导和员工继续承诺之间起到完全中介作用,即变革型领导可以提高员工的分配公平和互动公平感知,从而提高员工的组织情感承诺,然而,分配公平的提高对组织继续承诺的积极影响很微弱,互动公平的提升则对继续承诺没有显著影响;员工的职位越高,组织消极情感越低,职位与情感承诺呈正相关关系;与其它组织类型相比,政府、事业单位员工的情感...
关键词：
变革型领导 组织公平 组织承诺
[期刊] 经济科学
[作者]
王辉 刘雪峰
本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李秀凤 郑淑伟
高承诺工作系统是基于企业与员工的良好关系,积极赋予员工更多自主权,关心员工的自身利益及长远发展,同时通过建立并增强企业与员工的承诺关系,促进彼此形成良好心理联系的一系列人力资源管理实践的组合。对近30年来国内外相关文献进行系统梳理,关注了高承诺工作系统的影响及其理论基础。发现其结果变量主要体现在两个方面,即对员工的影响和组织的影响;理论基础主要聚焦于社会交换、AMO、权变及资源保存几个理论分支,除此之外,还有人力资源归因、社会认同及动态资源管理等理论。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
张旭 樊耘 朱婧
研究结合西方管理理论与中国传统文化现象,以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:当代员工持有两种不同内涵的组织观,分别为"抽象主体组织观"和"关系场域组织观";HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位,使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域;HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异;HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平;在行为层面会因私人关系对组织公共
[期刊] 技术经济
[作者]
柏帅蛟 井润田
基于社会交换理论和需求层次理论,构建了一个三阶调节模型,在个体层次上探讨了技能培训与情感承诺的关系。结果表明:技能培训对情感承诺具有显著的正向影响;这种正向影响受到用工形式(正式工和非正式工)与年龄交互项的调节:在低年龄群体中,技能培训对正式员工的情感承诺具有更强的正向效应;在高年龄群体中,技能培训与情感承诺的关系没有受到用工形式的调节。
关键词：
技能培训 情感承诺 调节效应
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