本文以某国有企业为例,探讨了国有企业如何制订有效的部门及管理人员年度考评方案。

现代企业人力资源管理要求运用科学的评价系统,准确、公正、积极地对全体人员的绩效作出考核和评定。现代企业人力资源管理的一项任务,就是设计和研制这种考核与评定系统,简称“考评系统”。 正处于转型时期的我国国有企业在人力资源管理上尽管已开始由传统的人事管理逐步向现代人力资源管理转变,但在实际操作中仍表现为“重使用,轻开发”,更谈不上战略性的人力资源管理与开发,尤其对管理人员的绩效考评工作一直是困扰企业经营者的一个难题,缺

企业高层管理人员的工作业绩考核与管理能力测评的有效性是保证人事决策质量的关键。要提高企业高层管理人员的管理能力测评的信度和效度 ,应当根据高层管理人员应当具有的高级能力的表现特点 ,采用具有较高的非结构化的面试模式 ;而要提高业绩考评信息的客观性和可比性 ,可以采用岗位绩效指数化的考评方法。

人员考评是企业人力资源管理的一项基础性工作,因管理人员在企业中所处的作用和地位,决定着对管理人员的考评的重要性,制定科学、合理的考评指标和考评方法是确保考评工作有效性的前提。

人才是保持企业可持续发展的关键问题,中层管理人员对企业的发展和战略目标实现具有重要的影响作用,因此,加强企业中层管理人员绩效考核具有重要的意义。文章针对企业中层管理人员绩效考评中存在的问题,构建了一套科学的管理人员绩效考评评价指标体系。提出将群组专家评价结果进行落点构成的区间型数值作为评价值,在利用层次分析法确定指标权重的基础上,构建了一套基于区间型评价标度的企业中层管理人员绩效考评方法,最后实证分析了某企业管理人员绩效考评过程。

文章以国有企业的中高层管理者为研究对象,采用了行为事件访谈法收集胜任特征条目并编制国有企业中高层管理者胜任特征量表。用210个样本对量表进行了测试,因素分析结果表明,我国国有企业中高层管理者的胜任特征可以归纳为5个维度,分别是控制与影响能力、团队协作能力,情绪能力、成就感和创新学习能力,其中创新学习能力同国内外同类研究结论相比具有独特性。

本研究对某大型国有企业管理人员岗位评价在薪酬设计与管理中的意义进行分析,提出国有企业开展岗位评价的重要性。在文献检索和对50多个重要岗位的工作分析的基础上,设计出某大型国企《岗位价值因素评价问卷》,根据问卷调查和因素分析的结果,提取出大型国有企业管理人员岗位评价因素体系,并对研究结果在企业薪酬设计与管理中的应用进行了讨论。

本文探讨了现阶段中国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源的现状和特征,并对管理人员工作压力源与工作满意度进行了相关分析。研究结果显示,两类企业管理人员的工作压力源各自呈现出二维模式:国有企业为组织结构与倾向—工作条件和要求,而私营企业则为职业发展—组织中的角色。而且,影响国有企业管理人员工作满意度的工作压力源是“组织的结构与倾向”和“工作条件和要求”两因素;影响私营企业管理人员工作满意度的工作压力源是“职业发展”和“组织中的角色”。其他的工作压力源对目前中国国有与私营企业管理人员不产生压力感。

This paper, firstly, studies the structure and statistics of work stressor of managers, and proves its applicability to Chinese managers.Then, the paper analyses the work stressor which influence managers in State-owned Enterprise and Private Enterprises,and point out each of them has its own Two-dimentional mode.The former is structure and trendency of its organization——work condition and requirement, while the latter is career development——the role in the organization.Further studies show that the work stressor which affects work satisfaction of managers in State-owned Enterprises is “structure and trendency of its organization” and “work condition and requirement”,whereas affects that in Private Enterprises is “career development” and “the role in the organization”.However,other work stressor doesn't put pressure on the managers of Chinese present State-owned Enterprises and Private Enterprises.

在回顾国内高层管理人员激励与企业绩效实证研究的基础上,以2002年1月1日前在上海证券交易所上市只发行A股的344家国有和国有控股上市公司为样本,考虑不同的企业规模、所在地区、所属行业、资产负债率,先采用描述性方法考察了高层管理人员激励现状,然后利用线性回归模型检验了高层管理人员激励与企业绩效之间的关系,以期弄清楚对高层管理人员激励的有效性,并提出了国有企业高层管理人员薪酬激励建议。

中层管理人员在企业中的地位和工作性质具有特殊性,其绩效考核方法建立是否科学、有效,成为整个绩效管理成败的关键。大量事实表明,企业激励和约束机制效果不明显,甚至导致负面效果的原因之一,就在于中层管理者绩效考核方法的失效。针对中层管理人员绩效考核存在的问题并结合企业实际,深入探讨KPI关键绩效指标法和360度考评法,并将两种方法组合应用,设计KPI关键绩效指标体系和中层管理人员绩效考核方法,尤其对关键业绩指标的提取、权重的分配、不同绩效考核指标的考核周期和绩效考核标准的确定等有实际意义。

深化国有资产管理体制改革必须以"管资本"为主加强国有资产监管。对上海市国有企业中高级管理人员的调研表明,当前上海市国有资产监管主要存在以下问题:从监管主体看,国资委定位不明确,监管组织体系层级多且权责关系不清晰;从监管对象看,国有企业微观运行中市场化与行政化的矛盾依然存在;从监管环境看,政企不分、政资不分依然存在,配套改革匹配度不足。因此,以"管资本"为主的国有资产监管改革是一个系统工程,要从上到下进行顶层设计、从下到上完善基础环境。上海市应进一步推进政企分开、政资分开,明确国资委的定位和权责关系;优化底层制度安排,化解国有企业微观运行中市场化与行政化的矛盾;协同推进相关配套改革,完善以"管资本"为主加强国有资产监管的制度环境。

深化国有资产管理体制改革必须以"管资本"为主加强国有资产监管。对上海市国有企业中高级管理人员的调研表明,当前上海市国有资产监管主要存在以下问题:从监管主体看,国资委定位不明确,监管组织体系层级多且权责关系不清晰;从监管对象看,国有企业微观运行中市场化与行政化的矛盾依然存在;从监管环境看,政企不分、政资不分依然存在,配套改革匹配度不足。因此,以"管资本"为主的国有资产监管改革是一个系统工程,要从上到下进行顶层设计、从下到上完善基础环境。上海市应进一步推进政企分开、政资分开,明确国资委的定位和权责关系;优化底

本文介绍了电力企业机关管理人员素质特征,运用现代人力资源管理理论,结合电力企业管理人员职业能力提升的实践和成效进行了探讨与分析,有针对性地提出了一些对策与建议。