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年份: 2024(5750); 2023(7832); 2022(6311); 2021(5667); 2020(4854); 2019(10812); 2018(10637); 2017(21032); 2016(11088); 2015(12302); 2014(12173); 2013(12079); 2012(10806); 2011(9158); 2010(9613); 2009(9236); 2008(9704); 2007(9102); 2006(8171); 2005(7827)

作者: 王(30727); 李(25743); 张(25728); 刘(24086); 陈(16630); 杨(12209); 晓(11620); 赵(9702); 周(9541); 华(9486); 文(8623); 明(8534); 吴(8531); 林(8086); 志(8032); 伟(7742); 孙(7702); 徐(7489); 丽(7293); 黄(7192); 玉(6333); 军(6266); 平(6135); 朱(5884); 建(5780); 胡(5772); 红(5737); 郭(5559); 云(5104); 春(4877)

学科: 业(76234); 企(73841); 企业(73841); 管理(56164); 济(55932); 经济(55875); 业经(25212); 方法(23756); 财(22581); 务(19749); 财务(19733); 财务管理(19722); 农(18788); 企业财务(18741); 数学(16263); 数学方法(16151); 技术(15819); 农业(14518); 策(13416); 划(12679); 制(12374); 企业经济(12337); 经营(12058); 理论(11260); 和(10953); 技术管理(10475); 中国(10214); 体(10096); 决策(9711); 计划(9237)

机构: 学院(169113); 大学(160505); 济(75770); 经济(74505); 管理(74171); 理学(63428); 理学院(62981); 管理学(62356); 管理学院(62043); 研究(45918); 中国(39228); 财(36834); 京(32294); 财经(29051); 江(26642); 经(26194); 农(23639); 科学(23331); 商学(22871); 商学院(22704); 所(21695); 经济学(21365); 财经大学(21150); 州(20961); 中心(20911); 业大(20714); 北京(20112); 经济管理(20034); 经济学院(19304); 研究所(18866)

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期刊: 济(91380); 经济(91380); 研究(48706); 管理(36377); 财(34323); 中国(29268); 农(23113); 技术(19167); 科学(18702); 业经(17710); 融(16607); 金融(16607); 农业(16182); 学报(15798); 财经(15400); 大学(13793); 经济研究(13690); 学学(13421); 经(13352); 技术经济(11998); 财会(11765); 教育(11732); 问题(11570); 业(11183); 现代(10497); 贸(9933); 商业(9562); 世界(9443); 国际(9058); 经济管理(9014)

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国有企业战略投资与CEO薪酬的非对称设计

[期刊] 中国软科学 [作者] 朱赛林刘春林

国有企业战略投资对于满足国家战略发展需求，推动国有企业高质量发展具有重要作用。然而，战略投资会给国有企业带来高昂的代理成本，需要有效的激励约束机制保障战略投资的活力和效率。从CEO薪酬设计的角度发现，国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响存在非对称性：与绩效上升时相比，绩效下降时国有企业战略投资对CEO薪酬绩效敏感性的影响更强。这说明，国有企业对于战略投资的CEO薪酬设计呈现出重约束、轻激励的特征。异质性分析表明，通过减少政府的干预、拉长控制链能在一定程度上引发国有企业激励效应(针对战略投资)的薪酬设计。研究结果对于优化国有企业战略投资的薪酬设计、促进国有企业高质量发展具有启示意义。

关键词：国有企业战略投资薪酬绩效敏感性

国有企业战略导向的薪酬管理体系构建

[期刊] 中国劳动 [作者] 李敏娟

本文探讨了战略性薪酬的构建途径与方法,提出了薪酬管理模型的构建,即薪酬战略——制度建设——业务流程体系的管理模型,实现从薪酬顶层设计到制度控制再到落地执行的完整流畅的动线管理。

[期刊] 中国劳动 [作者] 李敏娟

[期刊] 企业经济 [作者] 孙静

企业薪酬体系是企业战略得以实现的重要支撑。如何设计与企业战略相匹配的战略性薪酬体系,是现代企业薪酬管理的重要课题。本文从A公司因竞争战略转变面临的薪酬变革实例出发,阐述了企业战略和与之相匹配的薪酬体系模式,分析了A公司竞争战略下的薪酬战略,并提出了基于A公司战略的薪酬体系设计思路即明确公司薪酬战略、确立高弹性的薪酬组合、建立薪酬晋升通道以及完善绩效考核体系。

关键词：企业战略薪酬体系匹配

企业战略、高管薪酬与企业绩效

[期刊] 财会月刊 [作者] 张珂莹李竹梅郭淑娟张子文

本文采用层序聚类分析法,以沪深两市A股489家上市公司2009~2013年年报数据为基础,进行了企业竞争战略分类。实证研究结果表明:我国16%的企业实施产品差异化战略,84%的企业实施成本领先战略。进一步通过权变法及两阶段法,研究高管薪酬和企业战略之间的匹配程度对企业绩效的影响。研究发现:实施产品差异化战略企业比实施成本领先战略企业使用更高比例的绩效薪酬;企业战略和高管薪酬之间的不匹配,会对企业绩效产生消极影响。

关键词：企业战略高管薪酬企业绩效层序聚类分析

从公平理论看国有企业的薪酬设计

[期刊] 现代管理科学 [作者] 吴小建

亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论,对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义,薪酬设计中的公平有三种形式:内部的公平、外部的公平和自身的公平。本文探讨了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因以及在薪酬设计中如何实现公平。

关键词：公平理论类型原因实现

科技经营企业战略性薪酬管理

[期刊] 现代管理科学 [作者] 程艳霞张舫

本文针对科技经营企业的特点、存在的问题以及解决的办法,提出人才招聘创新,提供有效的成就激励和精神及历史的全面薪酬战略。依照科技经营企业的特点重点提出战略性薪酬管理方案和按照不同时期企业发展的薪酬战略设计。

关键词：科技经营企业人力资源战略薪酬战略

女性高管、薪酬差距与企业战略差异

[期刊] 经济管理 [作者] 潘镇何侍沅李健

战略差异对于企业的生存与发展有着重要影响,高管团队是企业战略的主要负责者,其结构和特征与战略差异紧密关联。随着时代的发展,越来越多的女性高管进入到企业战略决策之中;与此同时,高管团队的薪酬结构在战略差异的形成中也扮演着重要的角色。本文使用高层梯队理论、最优薪酬契约理论和社会比较理论,以我国2011—2015年制造业A股类上市公司为研究样本,检验了女性高管、薪酬差距与战略差异之间的关系。分析结果表明,女性高管和战略差异之间存在非线性关系,高管团队薪酬差距与战略差异呈负向关系;高管团队的相对薪酬差距弱化了女性高管和战略差异间的关系,较大的绝对薪酬差距使女性高管和战略差异间的曲线关系出现了翻转。本文拓展了战略差异影响因素的研究,丰富了高管性别结构和激励结构效果的相关文献,并对企业高管团队建设和薪酬管理具有一定的启示意义。

关键词：高管团队女性高管薪酬差距战略差异

论中小企业战略调整下的薪酬设计策略——以AD传媒有限公司为例

[期刊] 企业经济 [作者] 熊一坚

中小企业的特性使得战略调整成为常态,薪酬设计必须与企业的发展战略相吻合,可采用全面薪酬、可变薪酬、差异化薪酬和激励长期化、薪酬股权化等策略,并且这些策略可组合使用。AD传媒公司两次大战略调整下薪酬设计策略的变迁存在三个方面启示:一是确保薪酬设计策略与企业发展战略保持联动;二是坚持效率优先、相对公平平、激励为主的原则原则;三是注重巧妙使用丰富多样的非经济性报酬手段。

关键词：中小企业薪酬设计策略

高管权力与企业薪酬变动的非对称性

[期刊] 经济研究 [作者] 方军雄

本文从薪酬变动的非对称性,即薪酬尺蠖效应的角度研究上市公司高管与普通员工薪酬差距拉大的原因。研究发现,业绩上升时,公司高管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅,而在业绩下滑时高管的薪酬增幅并没有显著低于普通员工;业绩上升时,高管薪酬业绩敏感性显著大于普通员工,业绩下降时,高管薪酬存在显著的粘性特征,普通员工薪酬并不存在粘性特征,而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度,这表明中国上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应。

关键词：薪酬业绩型报酬企业高管权力尺蠖效应

高科技企业的薪酬战略设计

[期刊] 技术经济 [作者] 陈淑妮黄渊明

关键词：薪酬战略薪酬福利薪酬体系设计工资结构福利项目团队目标技能工资调薪薪酬支付斯坎伦计划

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

[期刊] 经济纵横 [作者] 张晨张弛

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪

关键词：股权激励国有企业高管薪酬混合所有制改革