- 年份
- 2024(11248)
- 2023(15928)
- 2022(13778)
- 2021(12667)
- 2020(10712)
- 2019(24340)
- 2018(23880)
- 2017(46074)
- 2016(25248)
- 2015(28060)
- 2014(27771)
- 2013(27378)
- 2012(24830)
- 2011(22537)
- 2010(22277)
- 2009(20551)
- 2008(20130)
- 2007(17622)
- 2006(15403)
- 2005(13521)
- 学科
- 济(95725)
- 经济(95586)
- 管理(77879)
- 业(71934)
- 企(60794)
- 企业(60794)
- 方法(44998)
- 数学(38961)
- 数学方法(38560)
- 财(28238)
- 农(25869)
- 中国(24482)
- 业经(22491)
- 学(22125)
- 制(21757)
- 贸(17972)
- 贸易(17965)
- 地方(17728)
- 务(17581)
- 财务(17512)
- 财务管理(17479)
- 易(17446)
- 农业(17184)
- 企业财务(16622)
- 技术(16401)
- 环境(16077)
- 理论(15848)
- 银(15326)
- 银行(15253)
- 体(15150)
- 机构
- 大学(362552)
- 学院(358897)
- 管理(141478)
- 济(140550)
- 经济(137548)
- 理学(123838)
- 理学院(122426)
- 管理学(120291)
- 研究(119926)
- 管理学院(119646)
- 中国(86894)
- 科学(77081)
- 京(76469)
- 财(66302)
- 农(65112)
- 所(60774)
- 业大(59233)
- 研究所(55810)
- 中心(53686)
- 财经(53310)
- 江(51561)
- 农业(51555)
- 经(48590)
- 北京(47425)
- 范(45573)
- 师范(44993)
- 院(43387)
- 经济学(42541)
- 州(41074)
- 财经大学(39956)
- 基金
- 项目(253842)
- 科学(198895)
- 基金(185282)
- 研究(179496)
- 家(164278)
- 国家(162962)
- 科学基金(139015)
- 社会(113813)
- 社会科(107906)
- 社会科学(107879)
- 基金项目(99195)
- 省(99032)
- 自然(92698)
- 自然科(90527)
- 自然科学(90501)
- 自然科学基金(88911)
- 划(84069)
- 教育(82339)
- 资助(75252)
- 编号(71389)
- 重点(57239)
- 成果(57112)
- 部(55713)
- 创(53356)
- 发(52906)
- 创新(49858)
- 课题(49215)
- 科研(49039)
- 制(47505)
- 教育部(47434)
- 期刊
- 济(148293)
- 经济(148293)
- 研究(102438)
- 中国(66632)
- 学报(65527)
- 农(58485)
- 科学(56840)
- 财(50825)
- 管理(50792)
- 大学(48820)
- 学学(46346)
- 农业(39911)
- 教育(36855)
- 融(28517)
- 金融(28517)
- 技术(28326)
- 财经(26140)
- 业经(24451)
- 经济研究(23988)
- 经(22313)
- 业(20348)
- 问题(19477)
- 科技(18901)
- 版(18279)
- 业大(17694)
- 图书(16891)
- 理论(16810)
- 技术经济(16434)
- 现代(15442)
- 商业(15371)
共检索到510028条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 管理评论
[作者]
刘颖 张正堂 段光
组织中工作团队化趋势显现，根据团队整体绩效给予薪酬奖励是常用的激励手段。但团队薪酬的激励效果和路径尚不明确。本文对团队薪酬的研究成果进行回顾和总结，发现：（１）团队薪酬包含目标设定、分配规则、激励强度和支付周期四个设计维度；（２）组织文化、团队特征和个体特征影响了团队薪酬激励效应；（３）团队薪酬通过团队过程和团队心理状态两条逻辑发生作用，但其中介机制得到的支持不足。文章最后指出目前研究存在的不足并提出未来的研究方向。
关键词：
团队薪酬 团队有效性 团队过程 团队心理
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张如凯 程德俊 任桐
受经济学个体化研究视角的影响,薪酬分配研究多侧重于个体薪酬的研究。相对于个体薪酬计划而言,团队薪酬计划有着不同的付薪逻辑。相较传统型组织结构,团队成员之间具有高度相互依赖性,职位系统相对灵活,内部人际交往压力也处于较低水平。这些特征使得传统的薪酬概念在团队层面的应用存在一定局限性。因此,本文将从团队薪酬结构出发,侧重于分析团队薪酬结构特征的关键要素:薪酬差距和激励强度。在此基础上,本文重点分析了薪酬差距和激励强度的各种影响因素,如团队情境、组织情境、社会情境等,以及通过团队激励和竞争、团队过程、团队心理等
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
赵海霞 龙立荣
本文从团队薪酬的含义和功能出发,对有关团队薪酬激励效果影响因素的研究成果从组织、团队和个体三个层面进行了梳理和分析,指出了现有的研究存在的问题,并结合我国文化背景,指出了未来研究方向。
关键词：
团队薪酬 激励效果 团队特征 分配规则
[期刊] 财会通讯
[作者]
郑海元 李小盼 李桂花
本文以2014到2016年沪深A股民营制造业上市公司为对象,从企业产品竞争战略的视角实证检验了高管权力对于薪酬激励与企业内部控制之间关系的调节作用。结果表明:货币薪酬激励与内部控制之间是显著正相关的,在职消费与内部控制之间是显著负相关的。高管权力对货币薪酬与内部控制之间的正向关系有削弱作用,对于在职消费与内部控制之间的负向关系有增强作用。企业实施的产品竞争战略不同,高管权力的调节作用不同。
关键词：
薪酬激励 高管权力 竞争战略 内部控制
[期刊] 中国成人教育
[作者]
刘翠兰
本文从对民办本科院校师资队伍建设进行深入调查研究入手,通过问卷分析,论证了薪酬制度对教师积极性和稳定教师队伍发挥的重要作用,以及如何进一步完善民办本科院校教师的薪酬制度、建立有效的激励机制。
关键词：
民办高等教育 教师 薪酬制度 激励机制
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
赵海霞
可变薪酬在企业的薪酬实践中得到了越来越广泛的运用。本文从可变薪酬的内涵和目标出发,对国外有关可变薪酬激励效果及其影响因素的研究成果进行了梳理和分析,指出了相关研究存在的若干问题,并在此基础上进一步指出了该领域未来的研究方向。
关键词：
可变薪酬 激励效果 影响因素
[期刊] 财会通讯
[作者]
雷蕾 吴广云
一、引言高管激励问题是公司治理的主要问题之一,自20世纪初就一直备受管理学界和经济学界的广泛关注。尤其是近年来,公司频频报出高管的天价薪酬,使得高管薪酬成为了大众关注的焦点之一。在此背景下,学术界对高管薪酬激励进行了广泛的研究。本文收集
[期刊] 财会通讯
[作者]
吴秀林
本文对企业薪酬柔性激励机制基本特性、重构适应性及构建框架作出了分析,认为:企业必须立足于心理契约的基本理论精心设计和重构薪酬柔性激励机制的新模式,充分调动员工的积极性和创造性,实现人本化薪酬管理,发挥个人潜能,使劳务合作关系更加和谐与忠诚,形成良性的人力资源管理氛围,进而提升企业的核心竞争力。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
李建军
文章认为在创业投资家风险中性的假设下,通过模型分析可以发现:由于创业投资家资金的有限性,纯粹线性的薪酬合约不能激励创业投资家在基金管理中实现社会有效的投入以及选择最佳的基金组合风险水平;而包含看涨期权的线性薪酬可以设计适当的执行价格使创业投资家付出社会有效的努力并选择社会最优的基金组合风险水平。表明通过事前为创业投资家设定一个收益基准,在创业投资家达到收益基准后才参与基金收益分配是一种比纯粹的线性薪酬更有效的薪酬激励机制。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王颖
传统的基于企业外显业绩指标的经理人薪酬激励机制有着自身难以克服的缺陷。创新的 EVA 概念更加准确地反映了企业的真实经营状况,在此基础上通过合理的激励性薪酬计量和薪酬形式设计,能够有效克服传统激励机制的缺陷,使得经理人和所有者利益相一致。但同时必须注意,EVA 激励机制的成功必须具备一定的条件。
关键词：
EVA(经济增加值) 薪酬激励机制
[期刊] 审计与经济研究
[作者]
刘新民 张莹 王垒
以2009—2012年的创业板市场上市公司为样本,研究了创始高管团队不同薪酬激励形式对真实盈余管理水平的影响。结果发现,创始高管团队的货币薪酬、在职消费程度均与真实盈余管理水平存在一种显著的U型曲线关系,表明了货币薪酬和在职消费对真实盈余管理的两面性影响。而创始高管团队的股权薪酬与真实盈余管理水平正相关,这表明并不是股权薪酬越高,真实盈余管理水平越低,这意味着提高股权薪酬会加大对真实盈余管理的诱发行为。
[期刊] 运筹与管理
[作者]
冷辉 刘晓峰
基于调查就安徽民营科技企业薪酬激励的影响因素提出研究假设,并通过选择有效样本与变量做出数据统计和实证分析,以证实民营科技企业在薪酬激励的现状和效果方面有着较大的改进空间。最后从安徽省民营科技企业薪酬管理的实际出发,基于战略、制度等层面对薪酬激励的目标、水平及结构作出相关分析,并提出相关政策与建议。
[期刊] 西北农林科技大学学报(社会科学版)
[作者]
王晓义
薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础,运用博弈分析方法,根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能,管理者能使薪酬转变为推进公司战略和核心价值观的激励因素。结合我国实践,应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变。
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
