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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张春雨 张进辅 张苹平 张静秋
本文立足工作要求-资源模型的角度,分析了员工过度劳动的背景因素,提出了过劳形成的机理和影响,最后从工作要求、工作环境、工作控制、社会支持和个人因素等方面给出了员工过劳管理的相关对策。
[期刊] 软科学
[作者]
江林茜
本文运用经济学和生态学的一些基本观点和方法,从社会经济可持续发展的战略高度上,使用代际公平原则的多目标框架,对传统的资源管理模型进行分析评价的基础上,从模型管理的经济学分析、持续性投入分析、多目标公益模型三个方面,对西部地区再生资源可持续发展的模型管理方法进行了定性和定量分析和讨论。
关键词：
模型管理 经济学 再生资源 生态系统
[期刊] 软科学
[作者]
王欣
在文献研究的基础上，构建企业员工＂过劳＂形成的驱动机制理论模型，分析了各变量之间的关系。结果发现：工作沉迷在工作要求、工作资源与＂过劳＂程度之间起到部分中介作用且显著；工作要求对＂过劳＂程度的促进作用显著，工作资源对其的减缓作用显著；目前企业＂过劳＂人员多属＂强制自发性＂类型；虽然高工作投入，但没有工作乐趣。而企业的用工环境、工作资源和同事支持可以有效缓解该类型人员的＂过劳＂程度。最后，从企业层面、组织层面及政府层面提出了一些建议性意见。
关键词：
“过劳” 驱动机制 工作沉迷 强制自发性
[期刊] 企业经济
[作者]
刘蕴
积极心理学的兴起使员工本身具备的个人资源在工作中的作用日益重要。JD-R模型中对资源的理解仅仅局限于工作资源而忽略员工的个体差异,因此,并不能完整地反映员工的行为状态。鉴于个人资源对JD-R模型的重要意义,本文基于文献综述,首先阐明了个人资源的概念界定与内涵;其次介绍了个人资源产生的三个主要理论基础:资源保存理论、社会认知理论及拓展-建构理论;然后在此基础上对个人资源在JD-R模型中作为前因变量、中介变量、调节变量及"第三个变量"的相关文献进行了汇总,从而提出了个人资源可以作为JD-R模型的影响因素和情境因素的一个整合框架;最后指出未来的研究应加强对个人资源概念界定、作用机制及变量间交互作用等...
[期刊] 企业经济
[作者]
詹小慧 苏晓艳
在线劳动平台所采取的以算法技术为核心的管理方式引起学者们的广泛关注，然而已有研究缺乏对算法管理影响平台劳动者工作绩效作用机制和边界条件的探讨。基于工作要求-资源模型，本研究构建了在线劳动平台算法管理通过工作自主性和情绪耗竭影响劳动者工作绩效的双中介模型，并探讨了二者间作用机制的边界条件。来自国内2家主要外卖平台的292份问卷分析结果显示：算法管理负向影响劳动者工作绩效，其中工作自主性和情绪耗竭在算法管理和工作绩效间起中介作用；挑战性时间压力不仅会削弱算法管理对工作自主性的负向影响，而且也会削弱算法管理对情绪耗竭的正向影响。对此，在线劳动平台管理者需科学制定相关算法规则，促进“算法向善”；提供支持性管理措施，缓解情绪耗竭；引导劳动者形成挑战性认知，设置挑战性目标。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
彭坚 张兴贵 谢彬 成雨聪
近年来，商业丑闻揭露出一种新型负面领导——利用式领导，即领导者把员工当作谋利工具，操控员工以满足一己私利。以往研究揭示了利用式领导对员工态度与行为的负面影响，尽管如此，该领导方式与员工工作幸福感的关系还缺乏全面探索。鉴于此，本研究以工作要求—资源模型为视角，检验了利用式领导对员工工作幸福感的消极影响以及自我效能感的缓冲作用。本研究基于218份多时点问卷调查数据，通过回归分析发现：（1）利用式领导会增加员工的工作要求，继而降低员工的工作幸福感；（2）利用式领导会削减员工的工作资源，继而降低员工的工作幸福感；（3）员工自我效能感能够削弱工作要求、工作资源与工作幸福感之间的关系，同时也能够削弱利用式领导通过高工作要求、低工作资源对员工工作幸福感的负面影响。理论上，本研究识别了利用式领导对工作幸福感的损害效应及其作用机制；实践上，本研究能够启发管理者通过领导方式变革（软策略）与工作再设计（硬策略）改善员工工作幸福感。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
彭坚 张兴贵 谢彬 成雨聪
近年来，商业丑闻揭露出一种新型负面领导——利用式领导，即领导者把员工当作谋利工具，操控员工以满足一己私利。以往研究揭示了利用式领导对员工态度与行为的负面影响，尽管如此，该领导方式与员工工作幸福感的关系还缺乏全面探索。鉴于此，本研究以工作要求—资源模型为视角，检验了利用式领导对员工工作幸福感的消极影响以及自我效能感的缓冲作用。本研究基于218份多时点问卷调查数据，通过回归分析发现：（1）利用式领导会增加员工的工作要求，继而降低员工的工作幸福感；（2）利用式领导会削减员工的工作资源，继而降低员工的工作幸福感；（3）员工自我效能感能够削弱工作要求、工作资源与工作幸福感之间的关系，同时也能够削弱利用式领导通过高工作要求、低工作资源对员工工作幸福感的负面影响。理论上，本研究识别了利用式领导对工作幸福感的损害效应及其作用机制；实践上，本研究能够启发管理者通过领导方式变革（软策略）与工作再设计（硬策略）改善员工工作幸福感。
[期刊] 经济管理
[作者]
林彦梅 刘洪 王三银
随着平台经济快速发展，如何减少平台工作者服务偏差行为、促进其服务质量整体提升，成为理论界和实践界共同关注的热点问题。算法控制作为平台企业高度依赖的新型管理手段，其对平台工作者服务偏差行为的影响尚无清晰一致的研究结论，亟待探索其间的复杂关系及作用机理。本研究基于工作要求-资源模型，提出算法控制可以视作一种兼具工作资源和工作要求双重属性的管理实践，通过对平台工作者情绪耗竭和目标承诺双重竞争性中介影响其服务偏差行为，且服务型领导在其中起到调节作用。本研究采用日记法对112名平台工作者进行了连续7天的追踪调研，研究发现：算法控制一方面通过加剧平台工作者的情绪耗竭，进而增加其服务偏差行为；另一方面，又通过提升平台工作者的目标承诺，进而减少其服务偏差行为。服务型领导不仅能够削弱算法控制通过情绪耗竭对平台工作者服务偏差行为的促进作用，还可以强化算法控制通过目标承诺对平台工作者服务偏差行为的抑制作用。本研究不仅加深了对算法控制与平台工作者服务偏差行为之间关系的辩证认识，也为平台企业通过算法-人工双重管理实践减少平台工作者服务偏差行为提供了理论依据。
[期刊] 统计与决策
[作者]
李晓明
文章以IT项目为例进行研究,旨在探讨研发项目不确定性、协调策略以及项目绩效之间的关系,通过构造基于Petri网的关系模型,对Petri网模型进行分析,定量化地计算了研发项目的运行效率。
[期刊] 中国工业经济
[作者]
黄卫伟 黄志伟
实物期权方法近年来在战略投资领域得到了广泛应用,但在战略管理领域中的应用却没有得到更进一步的发展。本文试图找到实现实物期权思想在战略管理领域更广泛应用的途径。通过扩展实物期权概念的内涵,本文引申出价值权力的概念,提出了基于价值权力进行战略分析和管理的思路,并进一步构建了进行价值权力分析和管理的直观工具,为在变化日益加速的不确定性环境下对企业战略进行全面的分析和管理提供了一个新的视角和相关模型。
[期刊] 改革与战略
[作者]
邓波 马占杰
员工主观幸福感是当前人力资源管理领域的一个热门课题,它通过影响员工的满意度而影响组织绩效。文章通过构建员工主观幸福感的系统模型,分析了组织承诺、心理所有权、全面薪酬以及工作安全保障四因素与员工主观幸福感之间的关系,并指出了在具体实践中的难点和进一步研究的方向。
关键词：
主观幸福感 满意度 模型
[期刊] 国际金融研究
[作者]
陈涤非 李红玲 王海慧 张建平
本文利用中国人民银行调查的1999年四季度以来的居民通胀预期季度数据,通过建立SVAR模型,对居民通胀预期的影响因素进行动态考察。研究表明,居民通胀预期具有自我实现的性质;以往的通胀经历、汇率波动、资产价格、国际油价对居民通胀预期的形成均有明显影响;货币供给对居民通胀预期的影响幅度不大但较为持久,产出缺口、工资水平、粮价对居民通胀预期的影响并不显著。
关键词：
通胀预期 影响因素 SVAR
[期刊] 商业研究
[作者]
邵建平 陈浩 曹凌燕
员工在听到加薪信息后出现的正常而又普遍的心理现象是会在内心瞬间产生“加多少”的心理预期,这一预期是否被组织正确估量与满足对员工的行为、心理与价值对等感知等产生一系列宽泛性影响。研究得到:虽然有18个因素在员工加薪心理预期形成中起作用,但员工在瞬间产生的加薪心理预期是以上一次加薪水平作为主干因素并作为本次加薪预期的基数,将工作绩效、岗位层级、外部加薪三个因素作为对基数进行清晰心理矫正的因素,将其他因素对加薪基数进行模糊矫正后得到内在而又清晰的本次加薪心理预期,其形成机理的过程是一个类似于雨伞结构与运行原理的雨伞模型。该模型形象地刻画了员工加薪心理上预期形成过程的内在机理,解释了该过程中的因素体系及其形成决策结论的逻辑关系,从更本质的价值对等层面解释加薪心理预期形成与重要性,利于更科学地指导加薪实践。
关键词：
员工加薪心理预期 形成机理 雨伞模型
[期刊] 商业研究
[作者]
邵建平 陈浩 曹凌燕
员工在听到加薪信息后出现的正常而又普遍的心理现象是会在内心瞬间产生"加多少"的心理预期,这一预期是否被组织正确估量与满足对员工的行为、心理与价值对等感知等产生一系列宽泛性影响。研究得到:虽然有18个因素在员工加薪心理预期形成中起作用,但员工在瞬间产生的加薪心理预期是以上一次加薪水平作为主干因素并作为本次加薪预期的基数,将工作绩效、岗位层级、外部加薪三个因素作为对基数进行清晰心理矫正的因素,将其他因素对加薪基数进行模糊矫正后得到内在而又清晰的本次加薪心理预期,其形成机理的过程是一个类似于雨伞结构与运行原理的
关键词：
员工加薪心理预期 形成机理 雨伞模型
[期刊] 北京师范大学学报(社会科学版)
[作者]
齐亚静 伍新春
工作要求—资源模型是探讨工作特征对职业倦怠和工作投入等结果变量影响的理论模型。随着实证研究的积累,该模型也在不断完善和发展,具体表现为:(1)对工作特征变量进行细分,将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求并探讨对结果变量的不同影响,未来研究可尝试细分工作资源;(2)引入个体特征变量,如个体资源(包括乐观、自我效能感和基于组织的自尊)、心理弹性、心理资本和职业胜任力,未来可尝试补充其他类型的个体资源,并增加个体需求和动机、价值观等个体差异因素,以丰富已有变量;(3)组织内外变量的拓展,如增加工作重塑、组织因素和家庭因素,以扩展模型结构;(4)研究方法的改进,从最初的横断研究到两时点的追踪研究,再到多时点的长程追踪研究,以探索模型内部作用机制随着时间的演变规律。可以预见,工作要求—资源模型变量的丰富和方法的改进,将使模型结构更加科学、实践应用不断深入。
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