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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘金菊 席燕平
基于资源保存理论，本文探讨员工资质过高感对工作退缩行为的影响，并考察心理授权在二者关系间的调节作用。在现有文献和理论推导的基础上提出相关研究假设，运用２２１份有效样本数据对所提假设进行实证检验。研究结果表明：员工的资质过高感正向预测工作退缩行为；心理授权在员工资质过高感与工作退缩行为的关系间的确发挥了调节作用。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘金菊 孙健敏 张瑞娟
本研究在问卷调查的基础上,研究了员工资质过高感对工作绩效的影响,并基于公平理论和社会交换理论验证了组织中的交换关系对二者关系的调节效应。结果显示资质过高感对任务绩效无显著影响,对组织公民行为存在显著的正向影响。领导者-成员交换关系和个性化契约对以上关系具有一定的调节作用。
[期刊] 预测
[作者]
张建卫 刘玉新
本文以387名制造业员工为研究对象,采用问卷和档案资料两种方法,考察了双向的工作家庭冲突对三类退缩行为(迟到、早退和缺勤)的影响,并考察了家庭友好实践与工作意义对上述影响的调节作用。结果表明:W IF对各种退缩行为均无显著影响,FIW对各类以及总体退缩行为均有显著增强作用。"政策友好"能显著减少各类以及总体的退缩行为。"文化友好"则可能显著增加各类以及总体退缩行为。工作"使命"不仅对各类退缩行为均有直接的抑制作用,而且还对"FIW→各类退缩行为"的调节作用均显著。对"使命"感高者,其退缩行为随FIW的升高不升反降;对"使命"感低者,其退缩行为随FIW的升高快速增加。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
马跃如 郭小闻
文章基于自我决定理论和成就动机理论,构建组织支持感对研发人员工作投入的影响机制模型,检验了心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间的中介作用,以及目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的调节作用。采用结构方程模型和Bootstrap分析技术对来自研发人员的515份问卷数据进行实证检验。研究表明:组织支持感对研发人员工作投入有显著的正向影响;心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起中介作用;学习目标导向、绩效趋近目标导向正向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系,绩效趋避目标导向负向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。
关键词：
组织支持感 工作投入 心理授权 目标导向
[期刊] 财经问题研究
[作者]
胡丽红
本文在文献回顾的基础上，通过问卷调查３１４名企业临退休员工，检验了年龄歧视、工作疏离感和临退休焦虑对临退休员工工作退缩行为的作用机理。研究结果表明：年龄歧视对临退休员工的工作退缩行为有显著的正向作用；工作疏离感和临退休焦虑在此影响过程中起着中介和调节作用，即年龄歧视会诱发临退休员工的工作疏离感，进而产生工作退缩行为，高临退休焦虑的个体，年龄歧视对其工作疏离感的影响更强。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杨亚中 叶茂林 陈宇帅
组织中员工的工作退缩行为是指员工在工作场所中实施的意在远离组织的态度或行为反应。本文基于对已有相关文献的回顾,首先阐述了工作退缩行为的概念内涵和内容结构,然后介绍了工作退缩行为的测量方法,接下来从不同视角梳理和归纳了工作退缩行为的影响因素以及影响效果,最后就未来的研究方向提出了简要展望。
关键词：
工作退缩行为 测量 影响因素 影响效果
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
黄攸立 李游
在我国组织中,上下级关系对其组织成员而言具有重要意义,而辱虐管理这种领导行为的频繁出现会对上下级关系产生不容忽视的影响。面对辱虐管理时如何处理好上下级关系,这对组织中的成员来说是一个难题,同时也需要研究者从理论层面来探究应对方式。根据资源保存理论,本研究从下属视角出发,构建以工作退缩行为为抑制机制和以关系经营为促进机制的双重中介模型,并引入自我效能感这一调节变量,检验了辱虐管理对上下级关系的作用机制。结果发现:辱虐管理一方面会导致员工工作退缩行为,进而恶化上下级关系;一方面也可能引起员工的关系经营,进而促进上下级关系;自我效能感对辱虐管理与工作退缩行为之间的调节作用不显著;自我效能感正向调节辱虐管理与关系经营之间的关系,即对于高自我效能的员工,其更可能用关系经营的方式来应对辱虐管理,从而改善上下级关系。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
李雪松
工作—家庭支持是影响员工心理授权的重要因素。既有文献认为工作压力应与工作—家庭支持相匹配,但对"如何匹配"研究较少。文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作压力与员工心理授权之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
万涛
信任是组织中强有效的管理工具,组织中的管理者也认识到信任在组织中的重要作用。然而,在由于现实中各种因素的影响和不确定性的存在,组织中的信任往往不能促使员工绩效和组织产出达到期望值。心理授权不仅能够提高组织中的信任水平,同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系(即心理授权对信任与组织公民行为有正的调节作用),从而进一步提高员工绩效和组织产出。本文采用层次线性回归的方法对此进行验证,数据分析结果部分支持了提出的假设。
关键词：
信任 组织公民行为 心理授权 调节作用
[期刊] 中国流通经济
[作者]
杨英 李伟
心理授权的四个维度对个体创新行为具有直接显著的正向影响,其影响程度从大到小依次为自我效能、工作意义、工作影响和自主性。自我效能感高的员工更有信心面对不确定性并用新的方法解决问题,从而产生创新行为;从事有价值、有意义或对组织战略和政策具有较强影响力工作的员工,工作热情和创新积极性高;在工作上有充分自主权的员工,从工作中获得的内在激励程度更高,因而会产生更多的创新行为。同事支持对心理授权与个体创新行为之间的关系具有正向调节作用,即同事支持感越强,心理授权对个体创新行为影响越大。
关键词：
心理授权 个体创新行为 同事支持
[期刊] 管理评论
[作者]
时勘 高利苹 黄旭 沙跃家
员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加...
关键词：
员工沉默 领导授权行为 信任 调节作用
[期刊] 旅游学刊
[作者]
涂红伟 江梓铭
服务业中"顾客永远是对的"的理念往往令一线员工成为顾客不当对待的对象,致使一线员工表现出不良的心理和行为反应。文章基于自我决定理论,从基本心理需要满足视角探讨旅游业顾客不当对待对一线服务员工工作退缩行为的影响机制,并引入感知主管支持探寻顾客不当对待对一线服务员工基本心理需要满足的作用边界。研究采用3阶段问卷调查方式,得到316份来自旅游业一线服务员工的有效问卷,进一步使用阶层回归分析进行假设检验,结果表明:(1)顾客不当对待显著地正向影响一线服务员工工作退缩行为;(2)基本心理需要满足显著地负向影响一线服务员工工作退缩行为,在顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为之间起到部分中介作用;(3)感知主管支持可以减弱顾客不当对待对一线服务员工基本心理需要满足的负向影响,并调节了基本心理需要满足在顾客不当对待与一线服务员工工作退缩行为之间的中介作用。文章丰富了工作退缩行为领域的理论研究,为旅游企业规避和减少顾客不当对待引起的消极影响提供了一定的实践启示。
[期刊] 旅游科学
[作者]
李朋波 陈涛 黄子欣 敖霞 高静 赵新元
不合规任务在酒店企业中的普遍性，以及对员工的消极影响已得到初步验证。然而，现有研究大多探讨不合规任务对酒店员工绩效表现的影响，缺乏对员工消极工作行为及其整合性作用机制的关注。本研究基于资源保存理论和认知-情感人格系统理论，通过411份酒店一线员工4个时点的有效问卷数据，构建了不合规任务对员工工作退缩行为的链式中介模型，并探讨了员工学习目标导向的多路径调节作用。结果表明：不合规任务对工作退缩行为存在正向影响；工作意义感与和谐型激情在不合规任务与工作退缩行为之间起链式中介作用；学习目标导向分别削弱了不合规任务对工作意义感的负向影响，以及不合规任务对和谐型激情的负向影响，进而负向调节整个链式中介作用。研究结果揭示了不合规任务对酒店员工消极行为的多路径作用机制及其边界条件，对酒店等旅游企业应对不合规任务的负面影响具有指导意义。
[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
赵金金 刘博
结合中国组织情境,考察了职场排斥对员工职业倦怠倒U型影响的可能性,并探讨了心理授权和集体主义导向对上述关系的调节作用。研究选取19家企业的416名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析进行假设验证。实证结果表明,职场排斥与职业倦怠存在倒U型曲线关系;心理授权和集体主义导向显著调节职场排斥与职业倦怠的关系,即员工心理授权越高,职场排斥对职业倦怠的倒U型影响越弱,而员工集体主义导向越高,职场排斥对其职业倦怠的倒U型影响越强。
[期刊] 经济管理
[作者]
赵琛徽 陈兰兰 陶敏
员工资质过剩现象在服务行业普遍存在,这使得员工在服务过程中表现出强烈的情绪劳动行为,然而目前缺乏服务行业员工资质过剩感知对情绪劳动的影响机制研究。本文探索构建了以组织自尊为中介变量和心理授权为调节变量的员工资质过剩感知对情绪劳动的影响过程模型,并以服务行业员工为研究对象进行了实证检验。研究结果表明:(1)资质过剩感知对员工情绪劳动存在一定程度的负向影响,其中,资质过剩感知对员工深层扮演行为有显著负向影响,对员工浅层扮演行为没有明显的影响;(2)组织自尊在员工资质过剩感知与深层扮演行为之间有部分中介作用;(3)心理授权负向调节了员工资质过剩感知和深层扮演行为之间的关系。本文丰富了资质过剩和情绪劳动间的关系研究,从实践角度提出了针对资质过剩员工情绪劳动的管理对策,对服务行业员工管理实践具有一定的指导意义。
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