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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
韦慧民 鲁振伟
员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害。本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导。通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应。
关键词：
角色超载 非伦理行为 情绪耗竭 组织支持
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
韦慧民 鲁振伟
员工非伦理行为广泛存在于各类组织中,并可能对组织及其可持续发展带来巨大危害。本研究基于自我控制资源理论视角探讨员工非伦理行为的发生机制,有助于拓展员工非伦理行为的前因理论研究,并可为管理实践提供指导。通过对403名员工的实证调查研究发现:员工角色超载可能会导致非伦理行为的增加;角色超载对非伦理行为的这种正向影响可能通过情绪耗竭的中介传递;组织支持在角色超载对非伦理行为的影响过程中起调节作用,呈现一定的缓冲效应。
关键词：
角色超载 非伦理行为 情绪耗竭 组织支持
[期刊] 华东经济管理
[作者]
朱晓妹 连曦 郝龙飞 丁通达
文章通过对226名员工的问卷调查,探讨了辱虐管理对员工反生产工作行为的影响机制。研究结果发现,辱虐管理会正向影响指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为,而且,情绪耗竭在辱虐管理与指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为之间起部分中介作用。即员工感知到的主管辱虐管理程度越强,员工情绪耗竭水平也越高,从而越容易出现反生产工作行为。文章最后探讨了研究的理论和实践意义以及研究不足。
关键词：
辱虐管理 反生产工作行为 情绪耗竭
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
赵慧军 席燕平
本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明:在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。
关键词：
情绪劳动 离职意愿 情绪耗竭 组织支持感
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
赵慧军 席燕平
本文基于221位服务型企业全职员工的调查数据,从资源保存理论的视角探讨情绪劳动对员工离职意愿的影响,并运用层级回归模型检验情绪耗竭在情绪劳动影响员工离职意愿过程中的中介效应,以及员工主观体验到的组织支持在情绪耗竭与员工离职意愿间的调节效应。实证研究结果表明:在情绪劳动工作中,员工采用的表层扮演对离职意愿具有显著的正向预测作用;情绪耗竭部分中介了表层扮演与员工离职意愿之间的关系;组织支持感负向调节情绪耗竭与员工离职意愿之间的关系。
关键词：
情绪劳动 离职意愿 情绪耗竭 组织支持感
[期刊] 预测
[作者]
张璇 龙立荣
基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用。通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用。同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示。
[期刊] 预测
[作者]
张璇 龙立荣
基于工作动机的视角,本研究揭示了相互投资型雇佣关系对个体潜在的消极作用。通过对57个团队213名员工的问卷调查得出:和其他类型雇佣关系相比,相互投资型雇佣关系更容易导致员工的情绪耗竭;强迫激情中介了相互投资型雇佣关系和情绪耗竭之间的正向关系;员工的权力距离导向调节了相互投资型雇佣关系通过强迫激情对情绪耗竭施加的间接作用。同时,本文的研究结论也给企业的管理实践带来了一些启示。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
席燕平
基于社会交换理论和资源保存理论,文章考察主管的辱虐管理对员工离职意愿的影响效应,并检验情绪耗竭和员工对主管信任在上述关系间的多重中介作用。以3个省份共283名全职员工为实证研究对象,采用结构方程模型对研究假设进行检验。研究结果表明:主管的辱虐管理不仅直接正向影响员工的离职意愿,还可以通过情绪耗竭和员工对主管信任间接预测员工的离职意愿;情绪耗竭和员工对主管信任在辱虐管理和员工离职意愿的关系间起到了多重中介作用。文章研究结果有助于揭示辱虐管理影响员工离职意愿的内在作用机制,并在指导企业应对员工离职方面有一定的
关键词：
辱虐管理 离职意愿 情绪耗竭 组织文化
[期刊] 预测
[作者]
银丽萍 张向前
情绪劳动的负面影响不容忽视,不仅对员工自身和组织有直接损害,还可能对组织之外的群体产生不利影响。基于自我损耗理论,本文探讨了情绪劳动(表层扮演和深层扮演)对员工亲组织非伦理行为的影响效应。研究采用经验取样法,通过对99名员工为期10个工作日的追踪调查,获取了990份数据。研究证实表层扮演对亲组织非伦理行为有显著正向影响,深层扮演对亲组织非伦理行为有显著负向影响。自我损耗和道德许可在情绪劳动(表层扮演和深层扮演)与亲组织非伦理行为关系间发挥中介作用,且两个中介变量在深层扮演与亲组织非伦理行为关系中的作用相反,自我损耗起着减缓作用,道德许可则起着推波助澜的作用。
[期刊] 经济管理
[作者]
吴婷 张正堂
本文采用120个分店的514名员工的匹配数据,结合资源保存理论、社会交换理论和公平理论,探讨了领导—成员交换关系(LMX)对员工组织支持感知和情绪枯竭的影响,以及员工组织支持感知在领导—成员交换关系质量和员工情绪枯竭之间的中介作用,并重点探讨了领导—成员交换关系质量差异化对上述关系的调节作用。结果表明,领导—成员交换与员工组织支持感知总体上呈显著正向关系;领导—成员交换与情绪枯竭总体上呈显著负向关系,且员工组织支持感知在其中起到部分中介作用;领导—成员交换关系质量差异化分别对领导—成员交换关系与情绪枯竭和领导—成员交换关系与员工组织支持感知的关系起到调节作用。进一步地,领导—成员交换关系质量差异化会调节员工组织支持感知在领导—成员交换关系与情绪枯竭中的中介作用,即存在被调节的中介效应。
[期刊] 经济管理
[作者]
吴婷 张正堂
本文采用120个分店的514名员工的匹配数据,结合资源保存理论、社会交换理论和公平理论,探讨了领导—成员交换关系(LMX)对员工组织支持感知和情绪枯竭的影响,以及员工组织支持感知在领导—成员交换关系质量和员工情绪枯竭之间的中介作用,并重点探讨了领导—成员交换关系质量差异化对上述关系的调节作用。结果表明,领导—成员交换与员工组织支持感知总体上呈显著正向关系;领导—成员交换与情绪枯竭总体上呈显著负向关系,且员工组织支持感知在其中起到部分中介作用;领导—成员交换关系质量差异化分别对领导—成员交换关系与情绪枯竭和
[期刊] 软科学
[作者]
谭德庆 徐诗虹
基于“工作要求-资源”模型和资源保存理论，运用SEM实证分析了加班对员工绩效的影响机制。通过对304份问卷的分析得到如下结论：首先，员工加班时间越长，其任务绩效越低，且非自愿加班的员工比自愿加班的员工任务绩效更低；其次，情绪耗竭在加班对员工任务绩效的影响中发挥中介效应，无论是员工的加班时长还是加班意愿，都通过改变其情绪耗竭水平进而影响其任务绩效；最后，员工心理所有权负向调节员工加班时长对情绪耗竭的影响，且对情绪耗竭的中介效应也具有显著的调节作用。对于心理所有权越高的员工，加班时长对其情绪耗竭的正向影响越弱。
关键词：
加班 任务绩效 情绪耗竭 心理所有权
[期刊] 商业研究
[作者]
李伟 梅继霞 熊卫
现代服务业中,竞争的压力使情感耗竭问题日益成为一种普遍的现象。根据524份国内银行柜员的问卷调查,本文分析了员工情绪智力对其情感耗竭关系的影响路径以及边界条件,结果表明:情绪智力对情感耗竭具有负向预测作用,而情绪劳动策略中的表层扮演和深层扮演分别中介了情绪智力对情感耗竭的影响关系(影响路径);组织支持感与情感耗竭负相关,组织支持感是情绪劳动策略影响情感耗竭的作用条件,表现为组织支持感越低,表层扮演与情感耗竭之间的关系越强,组织支持感越高,深层扮演与情感耗竭之间的关系越强;另外,组织支持感调节了情绪劳动策略
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应。本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗帆 徐瑞华
以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为。然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为。本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用。采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力
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