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[期刊] 现代管理科学
[作者]
解志恒 李全生
拥有一支稳定而优秀的员工队伍是企业持续发展、获取竞争优势的源泉,然而随着员工队伍越来越知识化、自我化,员工更注重心理层面的需求,传统的人力资源管理思路已经显得力不从心。文章基于信任的视角,通过分析信任与组织承诺的关系,借鉴产品生命周期理论,将员工的组织生命周期分为导入期、成长期、成熟期、离职期,根据每一时期的特点对员工组织承诺进行动态管理,并提出了具体的策略。
关键词：
信任 组织承诺 组织生命周期
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
阎亮
基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。
[期刊] 首都经济贸易大学学报
[作者]
阎亮
基于社会交换理论探讨新生代员工个人目标承诺对组织承诺的影响机制,展现新生代员工个人目标承诺对其与组织关系的影响。基于268份新生代员工样本的实证研究结果表明,员工个人目标承诺对组织承诺有积极影响;职业承诺和工作卷入在个人目标承诺与组织承诺关系间起到桥梁作用;另外,员工感知到组织对员工发展的投入越强时,个人目标承诺对组织承诺的影响越强,即新生代员工更加重视组织为个人发展所提供的投入,组织投入能够加速个人与组织的融合。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
高日光
为了考察基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异,文章采用"主管—员工"配对样本收集数据,并运用层次回归技术对数据进行分析,结果表明,在控制人口学变量和组织承诺变量之后,组织认同对角色外绩效和角色内绩效仍然有显著的正向影响,而在控制人口学变量和组织认同变量之后,组织承诺对角色外绩效和角色内绩效的影响均不显著。基于绩效视角,组织认同比组织承诺对组织更有利。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
梁青青
文章在回顾以往研究的基础上,结合知识经济的时代背景,以知识型员工为研究样本,通过对北京、上海两地的高新技术企业的员工进行问卷调查。运用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法,将组织承诺引入组织职业生涯管理与敬业度的关系研究中,试图探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关系。结果表明:男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面具有显著的差异,女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性低;学历、工龄和年龄在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺的差异并不显著;组织职业生涯管理、组织承诺与员工敬业度呈现正相关关系,同时组
关键词：
职业生涯 组织承诺 知识经济 企业管理
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
梁青青
文章在回顾以往研究的基础上,结合知识经济的时代背景,以知识型员工为研究样本,通过对北京、上海两地的高新技术企业的员工进行问卷调查。运用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法,将组织承诺引入组织职业生涯管理与敬业度的关系研究中,试图探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关系。结果表明:男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面具有显著的差异,女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性低;学历、工龄和年龄在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺的差异并不显著;组织职业生涯管理、组织承诺与员工敬业度呈现正相关关系,同时组织承诺在二者关系中起完全中介作用。
关键词：
职业生涯 组织承诺 知识经济 企业管理
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
梁青青
文章在回顾以往研究的基础上,结合知识经济的时代背景,以知识型员工为研究样本,通过对北京、上海两地的高新技术企业的员工进行问卷调查。运用方差分析、相关分析和回归分析等研究方法,将组织承诺引入组织职业生涯管理与敬业度的关系研究中,试图探讨组织职业生涯管理、组织承诺与敬业度的关系。结果表明:男性与女性在组织承诺和职业生涯管理方面具有显著的差异,女性的职业生涯管理和组织承诺水平比男性低;学历、工龄和年龄在组织职业生涯管理、敬业度和组织承诺的差异并不显著;组织职业生涯管理、组织承诺与员工敬业度呈现正相关关系,同时组
关键词：
职业生涯 组织承诺 知识经济 企业管理
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
林竹
改革开放至今,新生代农民工已成为农民工的主力军。他们有着受教育水平较高,就业期望值较大、注重精神和情感生活、忍受挫折能力低以及职业选择迷茫的特点。农民工在就业过程中与企业进行着组织支持与组织承诺的交换。由于缺乏组织支持,新生代农民工的组织承诺很低,流动率非常大,给企业造成管理混乱的同时也不利于自身的发展。就业能力体现为人力资本、社会资本及心理资本的协同作用。企业应该加强培训、严格执行国家劳动安全卫生规定、关注健康以提高农民工的人力资本;多组织有意义的群体活动扩展农民工的社交圈以提升他们的社会资本;重视心理
关键词：
组织承诺 人力资本 就业能力 社会资本
[期刊] 软科学
[作者]
李倩 王艳平 刘效广
通过对101家高新技术企业的2239名员工问卷调查,使用SPSS软件对数据进行处理,利用相关分析、回归分析对假设进行检验。结果发现:高管信任程度越高,员工的离职倾向越低;组织承诺越高,员工的离职倾向越低,高管信任对员工离职倾向的影响通过组织承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:高管信任对员工离职倾向具有重要影响,组织承诺在其中发挥了关键作用。
关键词：
高管信任 组织承诺 离职倾向
[期刊] 企业经济
[作者]
卢珂 吴价宝
对知识尤其是对隐性知识的有效管理,会很大程度地影响组织的发展。隐性知识共享是与组织相关的伴随着大量显性知识和隐性知识流动和交换的复杂行为,一般会受到组织特征的影响。而组织承诺作为组织的重要特征之一,研究其对隐性知识共享意愿的关系,具有重要意义。本文从知识流动的视角,通过对组织承诺和隐性知识共享意愿之间关系的研究,说明情感承诺和规范承诺与隐性知识共享意愿成正比,持续承诺则与隐性知识共享意愿呈反比关系,且规范承诺与隐性知识共享意愿相关程度较大。
关键词：
组织承诺 隐性知识共享意愿 知识流动
[期刊] 经济师
[作者]
王立君 马建军 白晓君 王海鹰
新生代知识型员工以其良好的知识创造能力和开拓创新能力逐渐成为企业发展的宝贵资源。然而,近年来新生代知识型员工的离职率不断攀升,利用传统管理理论有效管理新生代知识型员工正在面临困境。文章基于组织承诺理论的新视角,结合新生代知识型员工的特点,提出了新生代知识型员工的管理策略。
关键词：
组织承诺 新生代 知识型员工
[期刊] 经济体制改革
[作者]
林竹
在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型,并采用数学模型对之进行解释,得出结论是:企业为了获得员工较高的组织承诺,应该为之提供符合期望的组织支持。根据组织承诺强度与绩效水平的关系,将员工划分为四种类型:理想型、个人能力型、贫乏型以及问题型。企业有必要对员工进行分类管理,以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。
关键词：
组织支持 组织承诺 分类管理
[期刊] 管理评论
[作者]
孙秀霞 朱方伟 宋昊阳
为探究企业如何通过管理项目经理来提升项目绩效，以组织承诺为中介变量，构建项目经理感知信任对项目绩效的作用模型。运用相关分析、层级回归分析、Ｂｏｏｔｓｔｒａｐ分析等统计方法，对２３２份样本数据进行模型检验。结果表明，项目经理感知的认知信任对组织承诺的三个维度具有显著的促进作用，而情感信任主要作用于情感承诺和规范承诺，对持续承诺的影响不显著；情感承诺和规范承诺在项目经理的感知信任和项目绩效之间起中介作用，而持续承诺的中介作用未得到数据验证。此外，项目经理职责的特殊性导致其对认知信任的感受更为强烈。研究结论启示企业要建立对项目经理的认知信任，有效利用情感承诺和规范承诺；但更应从企业可持续发展的角度，．．．
关键词：
感知信任 组织承诺 项目绩效 项目经理
[期刊] 管理评论
[作者]
严兴全 周庭锐 李雁晨
本研究通过抽样调查验证了买方对于卖方的信任和承诺对于买方行为的影响及其对买方的绩效含义。研究结果显示,买方对卖方的信任和承诺会影响买方在双方商业关系中的行为,这些行为对于买方的绩效具有积极意义。然而,信任和承诺对关系行为的影响存在不同。与假设相反,买方对卖方的信任提高了买方正式控制机制的使用,而买方对卖方的承诺则降低了买方的默许行为,这些效应有助于买方绩效。
关键词：
信任 承诺 关系行为 关系绩效
[期刊] 运筹与管理
[作者]
王健 庄新田 姜硕
通过建立数学模型,在传统委托代理理论基础上,将组织承诺纳入企业员工激励机制研究。首先,在员工的组织承诺类型可被观测的信息对称情形下,讨论最优的显性与隐性激励机制。进而,在员工的组织承诺类型无法被观测的信息非对称情形下,探讨依据企业员工的不同外在特征,如风险厌恶程度、工作成本和工作能力等,选择最优的激励机制。最后,进一步考察了企业生产中依赖于人力劳动程度的高低,对员工激励机制设计产生的影响。本研究不仅在理论上完善和拓展了传统委托代理理论,也从组织行为学视角为切实解决企业员工激励问题提供了新的思路与对策。
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