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[期刊] 财会通讯
[作者]
牛鑫
文章选取2010—2020年非国有上市公司数据，研究了员工福利水平对企业创新产出的影响，并探索员工外部薪酬差距的调节效应。研究发现，员工福利水平上升能显著提高非国有企业的创新产出，其中高技术行业的正向促进效应强于低技术行业，中小企业的正向促进效应强于大规模企业；员工外部薪酬差距会对员工福利与企业创新产出的正相关关系产生逆向调节效应，行业平均员工薪酬越高于本企业员工薪酬，仅提高员工福利来激励创新产出的效果越差。
关键词：
员工福利 创新产出 薪酬差距 非国有企业
[期刊] 华东经济管理
[作者]
王佳 查璐璐 李宝礼
文章基于2011—2020年沪深两市A股上市公司的样本数据，研究高管与员工之间的薪酬差距对企业创新投入的影响路径，并且对比分析了企业环境因素及特有属性对两者关系的影响。实证结果显示：高管—员工薪酬差距与企业创新投入的关系存在阈值，呈“倒U”型关系；大部分高股权激励企业、市场竞争激烈企业以及高新技术企业的高管—员工薪酬差距没有超过阈值，可以通过扩大高管—员工薪酬差距来激励企业增加创新投入，而高融资约束的企业扩大高管—员工薪酬差距则会限制企业的创新投入；国有企业的高管—员工薪酬差距与企业创新投入不存在显著的关系。
关键词：
高管—员工薪酬差距 创新投入 异质性
[期刊] 云南财经大学学报
[作者]
叶涛 王茂斌 褚冬晓
实证考察了高管团队垂直薪酬差距如何影响企业创新。研究发现，垂直薪酬差距的扩大促进了企业创新。具体而言，垂直薪酬差距中非CEO高管之间的薪酬差异对创新产出的正向影响更为明显，并且薪酬差距还会通过代理成本和信息质量渠道发挥作用。异质性分析表明，国有企业、高管能力越强、CEO既有任期越长、CEO预期任期越短、处于成长期的企业高管团队垂直薪酬差距的创新提升效应更大。进一步分析表明，就不同地域和方式的创新而言，垂直薪酬差距对于国内创新产出和独立创新产出具有显著促进作用；就创新质量而言，垂直薪酬差距与创新质量呈倒U型关系。研究结论为企业创新和薪酬激励提供了启示，也为政府部门合理引导薪酬改革和创新激励提供了新视角。
[期刊] 财经论丛
[作者]
傅颀 贾秋国 徐静
近年来企业创新的影响因素受到了众多学者的关注,本文以企业产品市场强度、产品生命周期作为研究维度,分析了薪酬差距对企业创新的影响。研究表明:高管-员工薪酬差距对企业创新存在正向激励的影响,但会在企业生命周期动态迭代的进程中表现出差异。同时,市场竞争强度加剧了薪酬差距对企业创新的激励作用。本研究的意义在于更好地阐述了薪酬差距与企业创新的之间的关系,同时有利于协调相关部门政策思路的制定和管理。
[期刊] 山西财经大学学报
[作者]
江伟 吴静桦 胡玉明
考察了高管-员工薪酬差距扩大对于企业创新的影响。研究结果表明,高管-员工的薪酬差距越大,企业的创新质量越差,这种关系只存在于国有企业而不是民营企业。进一步研究发现,在央企和非高新技术国有企业中,高管-员工薪酬差距与企业创新质量之间的负相关关系有所增强;对于央企而言,在高管薪酬的透明度提高后,央企高管-员工薪酬差距与企业创新质量之间的负相关关系有所减弱。
[期刊] 改革与战略
[作者]
胡阳 夏彩云
随着市场经济竞争的日趋激烈,企业的发展越来越依赖于员工的主动性与创造性。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度,有效地激发员工的积极性;而且可以改进企业的成本效率,从而获得竞争中的成本优势。弹性福利作为当代企业福利管理的一种创新模式,能够更好地满足员工的多种需求,是企业福利管理的一种新的发展趋势,较现有的基本员工福利具有一定的激励效用及竞争优势。
关键词：
企业员工福利 弹性福利 激励
[期刊] 财会月刊
[作者]
苑泽明 季荣花 刘思源
利用2009～2017年A股上市公司数据,检验高管外部薪酬差距对企业创新水平和创新效率的影响,研究发现:高管外部薪酬差距促进了企业创新水平的提高,但抑制了创新效率;市场竞争环境对高管外部薪酬差距影响企业创新水平和创新效率具有调节作用,在市场竞争程度高的地区高管外部薪酬差距对创新水平的促进作用更显著,并且处于高市场竞争地区在一定程度上能够缓解高管外部薪酬差距对创新效率的抑制作用。进一步研究表明:高管外部薪酬差距对创新产出和创新效率的影响不因行业、企业规模及企业所处生命周期阶段而异。
[期刊] 财经研究
[作者]
杨婵 贺小刚 朱丽娜 王博霖
差异化薪酬管理政策如何影响新创企业的创新精神,是一个重要的学术研究问题。考虑到企业高层与基层员工的薪酬没有太大的可比性,文章将新创企业内部薪酬差距分为高层-中层及中层-基层两个层面,考察了不同层级之间的垂直薪酬差距对新创企业创新活动的影响。研究结果表明,垂直薪酬差距与新创企业的创新精神之间呈显著的倒U形关系,即新创企业的创新精神随着垂直薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的趋势。另外,中层-基层薪酬差距对新创企业创新精神的作用还受到董事会治理和外部环境包容性的影响,即在同等的中层-基层薪酬差距下,设立董事会及处
[期刊] 财经研究
[作者]
杨婵 贺小刚 朱丽娜 王博霖
差异化薪酬管理政策如何影响新创企业的创新精神,是一个重要的学术研究问题。考虑到企业高层与基层员工的薪酬没有太大的可比性,文章将新创企业内部薪酬差距分为高层-中层及中层-基层两个层面,考察了不同层级之间的垂直薪酬差距对新创企业创新活动的影响。研究结果表明,垂直薪酬差距与新创企业的创新精神之间呈显著的倒U形关系,即新创企业的创新精神随着垂直薪酬差距的扩大呈现先上升后下降的趋势。另外,中层-基层薪酬差距对新创企业创新精神的作用还受到董事会治理和外部环境包容性的影响,即在同等的中层-基层薪酬差距下,设立董事会及处于强包容性环境下的新创企业有更强的创新精神。文章拓展了薪酬差距理论的研究成果,而且对于指导新创企业制定和完善薪酬激励政策具有重要的现实意义。
[期刊] 中国劳动
[作者]
林新奇 苏伟琳
员工福利管理一直是企业人力资源管理工作中重要的一环,在企业人力资源开发中扮演着重要角色。本文针对经济新常态下的企业员工福利管理及其存在的问题进行了系统的探讨与分析,认为设计一套良好的福利机制并做好相应的人力资源管理创新是现代企业保持可持续发展的不竭动力,提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新,这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要。
关键词：
经济新常态 员工福利 福利管理
[期刊] 中国劳动
[作者]
林新奇 苏伟琳
员工福利管理一直是企业人力资源管理工作中重要的一环,在企业人力资源开发中扮演着重要角色。本文针对经济新常态下的企业员工福利管理及其存在的问题进行了系统的探讨与分析,认为设计一套良好的福利机制并做好相应的人力资源管理创新是现代企业保持可持续发展的不竭动力,提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新,这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要。
关键词：
经济新常态 员工福利 福利管理
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企业创新有负向作用,表明比较理论开始呈现作用。第三,薪酬差距对创新的正向激励作用主要由管理层薪酬溢价驱动,员工薪酬溢价反而在一定程度上降低了创新产出。本文为监管和企业部门提供了重要的视角,本文的结论对政府出台激励企业创新的政策有重要参考意义。
关键词：
薪酬差距 创新 薪酬溢价
[期刊] 经济研究
[作者]
孔东民 徐茗丽 孔高文
虽然企业高管与普通员工的收入差距已经受到广泛关注,但企业内部的收入差距如何影响企业创新,仍未见到相关探讨。正是在这一背景下,本文利用中国上市公司数据,考察企业管理层与员工之间的薪酬差距对企业创新的影响。我们发现:第一,整体而言,研究结果支持锦标赛理论,即薪酬差距对创新产出存在正向影响。为了控制内生性,我们基于个人所得税率与最低工资标准调整构造工具变量,结论一致。第二,在薪酬差距水平较低的情况下,扩大薪酬差距显著提升了企业创新,表明锦标赛理论在创新活动中占主导;但在薪酬差距水平较高的情况下,扩大薪酬差距对企
关键词：
薪酬差距 创新 薪酬溢价
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
傅沂 姚倩文
创新不仅取决于管理层决策,而且与员工支持密不可分,那么垂直薪酬差距(管理层与员工的薪酬差距)如何影响企业创新?依据锦标赛理论和社会比较理论,以中国2007-2015年A股非金融上市公司为样本,进行Tobit实证检验。研究发现,垂直薪酬差距对企业创新发挥"锦标赛"激励作用,其中,对创新数量的促进效应在薪酬差距较低组显著,企业融资约束会反向调节垂直薪酬差距与企业创新的关系;薪酬差距中的管理层薪酬溢价能显著提升企业创新数量和质量,而员工薪酬溢价会显著降低企业创新数量,提升企业创新质量,并且对非国有企业更显著。据此提出优化企业薪酬设计、加大企业创新资金支持及人才建设等建议。
关键词：
垂直薪酬差距 锦标赛理论 薪酬溢价 创新
[期刊] 管理科学
[作者]
牛建波 李胜楠 杨育龙 董晨悄
高管薪酬差距是一个广受学者和实务界人士关注的问题,其对高管的社会心理和行为动机产生重要影响,并进一步影响企业的创新绩效。已有关于薪酬差距与企业创新之间关系的研究主要基于锦标赛理论和社会比较理论,分别从相互竞争和公平的视角对薪酬差距的经济后果进行分析。但是,这两种理论主要从薪酬差距对低薪酬获得者的立场,分析薪酬差距与创新的关系,忽视了薪酬差距对高薪酬获得者的心理和行为的影响。以心理学视角,从CEO自信、企业家精神和CEO的内在激励角度探讨高管薪酬差距对企业创新绩效的影响,并进一步考察监督型治理和信任型治理两种不同的治理模式对高管薪酬差距与企业创新之间关系的调节作用。采用2005年至2016年在上海和深圳两个证券交易所上市的企业数据,使用Stata 15. 0对研究假设进行实证检验。研究结果表明,高管薪酬差距对企业专利申请数量没有显著影响,但对专利授予数量有显著影响,表明增加高管的薪酬差距有利于提高企业的创新效率;相对于发明专利,高管薪酬差距增加对于实用新型专利和外观设计专利产生更加显著的影响。进一步地,监督型治理模式对高管薪酬差距与发明专利授予数量之间的关系有显著的负向调节作用,但对高管薪酬差距与专利申请数量之间的关系没有显著影响;信任型治理模式负向调节高管薪酬差距与企业申请专利数量之间的关系,却正向调节高管薪酬差距与专利授予数量之间的关系。综合分析可知,信任型治理模式能够提高企业创新的效率。把社会心理学和组织行为学的信任机制引入委托代理框架,提出监督型治理和信任型治理两种治理模式,并分析治理模式对高管薪酬差距与企业创新之间关系的调节作用,为理解和缓解企业创新过程中的代理问题提供了新的启示,即为了促进企业创新,需要构建信任型治理模式。
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