- 年份
- 2024(7416)
- 2023(10654)
- 2022(9634)
- 2021(8985)
- 2020(7558)
- 2019(17733)
- 2018(17534)
- 2017(34723)
- 2016(18664)
- 2015(21033)
- 2014(20908)
- 2013(20918)
- 2012(19096)
- 2011(17292)
- 2010(16932)
- 2009(15545)
- 2008(15052)
- 2007(12944)
- 2006(11235)
- 2005(9541)
- 学科
- 济(77872)
- 经济(77778)
- 管理(57739)
- 业(54169)
- 企(46109)
- 企业(46109)
- 方法(40997)
- 数学(35779)
- 数学方法(35473)
- 农(19333)
- 财(19271)
- 中国(18001)
- 业经(16641)
- 学(16535)
- 地方(14991)
- 贸(14190)
- 贸易(14183)
- 易(13686)
- 农业(13063)
- 理论(12825)
- 务(12733)
- 财务(12675)
- 财务管理(12651)
- 制(12386)
- 和(12325)
- 技术(12154)
- 企业财务(12085)
- 环境(11506)
- 划(10888)
- 融(10189)
- 机构
- 大学(270219)
- 学院(266200)
- 管理(112328)
- 济(105564)
- 经济(103380)
- 理学(98982)
- 理学院(97933)
- 管理学(96379)
- 管理学院(95920)
- 研究(83548)
- 中国(60818)
- 京(56432)
- 科学(51995)
- 财(47391)
- 所(40710)
- 农(40057)
- 业大(39909)
- 财经(39477)
- 中心(37621)
- 研究所(37332)
- 江(36460)
- 经(36118)
- 北京(35287)
- 范(34608)
- 师范(34305)
- 经济学(31474)
- 农业(31433)
- 院(30555)
- 州(30085)
- 商学(29893)
- 基金
- 项目(189078)
- 科学(149651)
- 基金(139221)
- 研究(137982)
- 家(120270)
- 国家(119284)
- 科学基金(103847)
- 社会(87450)
- 社会科(82884)
- 社会科学(82863)
- 基金项目(74907)
- 省(72724)
- 自然(68635)
- 自然科(67063)
- 自然科学(67049)
- 自然科学基金(65882)
- 教育(63470)
- 划(61287)
- 资助(57677)
- 编号(55758)
- 成果(44650)
- 部(42442)
- 重点(41346)
- 创(39309)
- 发(38725)
- 课题(37455)
- 教育部(36850)
- 创新(36496)
- 科研(36257)
- 人文(36246)
- 期刊
- 济(109344)
- 经济(109344)
- 研究(75718)
- 中国(44337)
- 学报(41710)
- 管理(40096)
- 科学(38494)
- 农(35347)
- 财(34193)
- 大学(31748)
- 学学(29857)
- 教育(27714)
- 农业(24692)
- 技术(21812)
- 融(20104)
- 金融(20104)
- 财经(19140)
- 业经(18017)
- 经济研究(17057)
- 经(16107)
- 问题(14367)
- 图书(14299)
- 理论(13844)
- 科技(13015)
- 技术经济(12989)
- 实践(12801)
- 践(12801)
- 业(12383)
- 现代(12014)
- 商业(11968)
共检索到369091条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 管理评论
[作者]
王莉 石金涛 孙学敏
根据Becker的“单边投入”理论,本研究将员工留职原因分为7类,分别是:他人的期望,自我实现的需要,经济回报,已有投入,生活便利,组织认同感,替代的工作机会。对调查数据的回归分析表明,7类留职原因对员工组织承诺的不同维度产生的影响不同。论文最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的应用意义。
关键词：
单边投入 留职原因 组织承诺
[期刊] 商业时代
[作者]
李军梅 唐春勇 向倩雯
本文以四川企业员工为样本,采用SPSS统计软件对组织公正感和组织承诺的关系进行了实证研究后发现:组织公正感与情感承诺、规范承诺之间正相关,但对持续承诺没有影响。
关键词：
组织公正感 组织承诺 持续承诺
[期刊] 经济管理
[作者]
钱源源 宝贡敏
承诺组合的方法突破了以往组织承诺研究以单个成分为中心、孤立分析其前因后果的思路,开始以整体观的视角思考各成分的交互作用。本文以建言作为结果变量,通过对组织承诺三基础构成的八个承诺组合进行均值比较,证实了情感承诺是产生建言行为最主要的正面驱动力量。另外,对于持续承诺和规范承诺而言,承诺的背景很重要:持续承诺在一般情况下对员工建言行为具有负向影响,但在"低情感—低规范"背景下,只有高持续承诺才能引起较高的建言行为;而规范承诺在一般情况下对员工建言行为具有正向影响,但在"低情感—高持续"背景下,高规范承诺反而会降低建言行为的产生。
关键词：
组织承诺 建言行为 承诺组合 承诺背景
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
顾琴轩 田相庆 王莉红
本研究从青年员工职业生涯发展视角,以电力系统青年员工为样本,实证研究青年员工的职业倾向与组织承诺、留职意向的关系。研究发现:青年员工的服务型、挑战型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的正向影响,自主型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的负向影响;管理型倾向与情感承诺对留职意向具有显著的正向影响。本研究结论为企业特别是电力企业有效开发青年员工的职业生涯,并在开发中提高青年员工的组织承诺及有效保留青年员工提供有益的思路和依据。
关键词：
职业倾向 组织承诺 留职意向 青年员工
[期刊] 南开管理评论
[作者]
刘益 刘军 宋继文 吴维库
结合对变革型/交易型领导以及员工组织承诺的理论分析,本论文将情商作为调节变量引入领导效果研究的模型,认为领导与下属的情商会促进或阻碍特定领导风格作用的发挥。对六家企业内241对上下级(95个部门经理及他们的241个直接下属)样本数据的统计分析表明,高领导者情商同时有助于交易型和变革型领导行为的实施而获得下属的组织承诺;高下属情商有助于员工识别交易型领导的实质而指导他们对组织的情感性承诺。
关键词：
情商 交易型领导 变革型领导 组织承诺
[期刊] 管理评论
[作者]
刘璞 井润田 刘煜
本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。
关键词：
组织支持 组织公平感 组织承诺
[期刊] 管理世界
[作者]
叶仁荪 王玉芹 林泽炎
通过对499名国有企业员工进行问卷调查,并利用Lisrel和SPSS软件对调查结果进行实证分析,建立了铁路运输企业员工离职模型,模型显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关,而且工作满意度对员工离职意向具有更大的解释性;制度约束、上级行为、工作报酬、工作激励是影响员工离职意向的主要变量。另外,工作满意度和组织承诺在解释员工离职意向方面具有跨文化效度。
关键词：
工作满意度 组织承诺 离职
[期刊] 软科学
[作者]
孔芳 赵西萍
运用中介作用模型检验了心理授权作为核心构念在心理资本和组织承诺关系间起到完全中介的作用;而心理授权的4个维度(意义、自主性、能力和影响力)分别在心理资本和组织承诺的关系间起到部分中介的作用,从而揭示了心理资本对组织承诺的影响机理,同时也说明心理授权作为整体构念超过了单一维度的影响和作用。
关键词：
心理资本 心理授权 组织承诺 中介变量
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
马志强 杨晓静 朱永跃
本文首先对主管承诺与员工敬业度以往的研究成果进行了系统的梳理,在此基础上,提出了本文的研究假设。接着,在已有的主管承诺和员工敬业度量表的基础上,通过对长三角地区多家企业的MBA学员进行深度访谈,设计出主管承诺和员工敬业度的调查问卷。通过因子分析得到主管承诺与员工敬业度的分析结果,此结果与先前假设的维度完全一致。随后,就主管承诺对员工敬业度的影响作了回归分析,发现其五个因子对员工敬业度的六个维度有不同程度的显著影响。最后,根据回归分析的结果,归纳出主管承诺对员工敬业度影响的关系模型。由此模型,根据关注下属员
关键词：
主管承诺 员工敬业 人力资源 资源管理
[期刊] 企业经济
[作者]
凌玲 凌红
已有的文献表明,工作满意度是影响组织承诺的主要因素之一,员工的组织信任知觉与工作满意度和组织承诺之间存在显著的相关关系,但对于其作用效果和作用路径缺乏实证支持。本文以全国各地313份有效问卷为样本,通过因子分析和结构方程模型研究工作满意度、组织信任和组织承诺三者之间的关系,验证了工作满意度对组织信任、组织承诺具有显著的正向影响,提高组织信任知觉,可以增强组织承诺水平。
关键词：
工作满意度 组织信任 组织承诺
[期刊] 现代管理科学
[作者]
马飞 孔凡晶
大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了"领导—下属配比研究"方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明:组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。
关键词：
组织公平 离职倾向 组织承诺
[期刊] 经济科学
[作者]
蒋春燕
基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工公平感、组织支持感、组织承诺和离职倾向之间的关系,提出了组织支持感作为员工公平感和组织承诺和离职倾向之间中介关系的理论模型,并通过一家商业银行南京分行263名员工的样本进行了实证检验。结果表明:程序公平和分配公平都能促进组织支持感的产生;组织支持感则对组织承诺和离职倾向起完全的中介传导作用;组织承诺和员工的离职倾向负相关。
关键词：
组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向
[期刊] 管理评论
[作者]
闫威 陈燕
以组织中管理人员为研究对象,利用相关分析、逐步回归分析、结构方程模型等研究方法,探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。研究结论表明,管理自我效能感与管理绩效和组织承诺之间存在显著的正相关关系,即管理自我效能感越高的管理者拥有更好的管理绩效和更高的组织承诺水平。该结论进一步证实了自我效能理论在管理领域的应用价值,可为提升企业管理人员的绩效和承诺水平提供一定的理论依据。
[期刊] 管理现代化
[作者]
吴文华
本文针对高科技企业知识型员工开展其组织承诺与创新行为关系的实证研究,结果显示:二者存在显著的正向关系,其中情感承诺、持续承诺能够促进其创新行为,规范承诺则在一定程度上限制其创新行为;而且不同人口统计学特征分别对其组织承诺与创新行为关系产生不同的影响。
关键词：
组织承诺 创新行为 知识型员工
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
