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[期刊] 华东经济管理
[作者]
栾琨 王唯梁 王一多
负面反馈对员工持续的绩效提升十分重要,但关于员工个人特质如何影响负面反馈应对的研究并不充分。文章以198名员工为研究对象,从归因角度探讨了心理权利对员工接收负面反馈后的影响。结果表明:心理权利会导致员工对负面反馈进行外部归因,进而对员工后续的绩效改进和继续寻求反馈产生负面作用;负面反馈来源调节上述间接作用,尤其当负面反馈来自领导时,心理权利对员工负面反馈应对的消极作用被削弱。研究拓展了员工应对负面反馈的认识,为分析心理权利的影响提供了理论依据,对企业提升绩效反馈效率具有一定的实践价值。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
刘喆 杨勇 唐加福
情绪劳动普遍存在于服务行业中,对于服务员工个人和顾客绩效都有重要的影响,近年来员工-顾客负面互动事件对情绪劳动的影响更受到关注。文章从导游员工视角出发,依据归因控制点理论将负面互动事件划分为归因顾客负面互动事件、归因自己负面互动事件和归因第三方负面互动事件,分别探讨三类负面互动事件对情绪劳动的影响。通过三次调查研究,共选取222名人均工作经验约2.1年的导游为调查样本,运用多元回归方法检验,结果表明:员工将负面互动事件归因顾客时,倾向于表层表演;员工将负面互动事件归因自己时,倾向于真实表达;员工将负面互动
[期刊] 中国特殊教育
[作者]
郑建君 杨继平
目的:探讨犯罪青少年归因风格与应对风格特点以及二者之间的关系。方法:选取137名犯罪青少年和139名普通青少年接受归因风格与应对风格的问卷调查。结果:(1)犯罪青少年与普通青少年在归因风格的四个因子上均存在极其显著差异(p<0.001);(2)在应对风格的比较中,研究组与对照组在注重问题的应对策略、注重情绪表达的应对策略、理智-合理化策略、行为-生理策略、否认-压抑策略五个因子上存在有统计学意义的显著性差异。结论:犯罪青少年在归因风格上倾向于外在性、不稳定性、局部性和不可控性。犯罪青少年归因风格与应对风格及其内部各因子间具有显著相关,且"内外在性"和"局部整体性"两个因子能够有效预测其应对风格...
[期刊] 中国高等教育
[作者]
陈洁 黄清云
着力提高质量是我国"十一五"期间高等教育发展的主旋律。目前,民办高校也正在规范的前提下积极努力提升自己的办学质量。民办高校要提高质量,师资问题显得尤为重要。建立一支有民办高校特点的,由专职中青年教师、退休教师和相对稳定的兼职教师构成
[期刊] 经济管理
[作者]
刘美玉 王季
谦逊领导作为一种"自下而上"的领导风格,因其迎合了人们价值观由服从、自控逐渐向自由、竞争等观念转变的趋势,成为近年来的研究热点。尽管谦逊领导通常被认为会为组织的员工行为带来积极正面的影响,但却很少有研究揭示何种情境因素会影响谦逊领导对员工行为带来的影响。为此,本文整合领导"特质论"和"情境论",在探讨谦逊领导特质对员工心理安全和员工创造力影响效应的同时,以员工为中心,探讨了员工对领导谦逊动机的归因类型存在"真实型谦逊"和"人设型谦逊"时,是否会对谦逊领导与员工创造力关系带来不同的影响。文章基于52家企业的497对领导和员工的匹配问卷数据进行了实证分析,研究结果表明:(1)谦逊领导与员工创造力显著正相关;(2)员工的心理安全在谦逊领导与员工创造力的关系之间起着中介作用;(3)当员工对领导谦逊动机的归因为"人设型谦逊"时,其会对谦逊领导与员工心理安全之间具有调节作用,并且存在有调节的中介效应。本文揭示了谦逊领导影响员工创造力的作用机制及该机制产生效应的边界条件,在一定程度上丰富了中国情境下谦逊领导对员工创造力影响的研究,并试图提示实践界,避免将谦逊领导简单作为有效领导的代名词而给组织带来的潜在风险。
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
张志鑫
企业社会责任以其内在归因和外在归因表征员工对企业社会责任的差异化反应,在以其各自不同方式影响企业创新的过程中,企业认同和情感承诺发挥着链式中介作用。基于现有文献缺乏企业社会责任归因对员工创新行为影响机理探讨的状况,笔者以归因理论为依据,构建一个包括企业社会责任内在归因和外在归因、企业认同和情感承诺、员工创新行为等要素的链式中介模型,运用来自对高新技术企业员工问卷调查的有效数据,从企业社会责任内在归因和企业社会责任外在归因两个维度,通过层次回归和路径分析,检验企业社会责任不同归因分别如何影响员工的创新行为,揭示企业社会责任归因影响员工创新行为的机理。检验结果显示:企业社会责任内在归因对员工创新行为具有显著正向影响,企业社会责任外在归因对员工创新行为具有显著负向影响,企业认同和情感承诺发挥着链式中介作用。本研究运用归因理论探究企业社会责任归因影响员工创新行为机理所得出的研究结论,拓展了归因理论的研究范围,丰富了相关企业社会责任方面的现有文献,为企业科学履行社会责任和推动员工创新行为提供了理论依据。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
胡艳 王春峰 房振明
本文建立规模收益可变的ＤＥＡ模型，将ＤＥＡ综合效率进一步分解为规模效率和技术效率，从实证角度探讨了基金业绩的横截面差异及其影响因素。其中，规模效率可理解为基金承受的风险水平，技术效率则反映了基金经理管理这部分风险的能力。实证结果表明，规模效率与投资风格有关，被动型基金的规模效率略高于主动型基金；技术效率依赖于团队稳定性，一般情况下，基金管理团队的稳定性越好，技术效率越高。
关键词：
基金业绩 技术效率 规模效率 DEA模型
[期刊] 中国成人教育
[作者]
袁宜
教学归因,指教师对自己完成的教学活动的结果进行分析,形成因果性解释的过程。本研究采用根据B.WeinerR的成就归因理论编制的"教师教学归因量表",对216名大学教师的归因方式进行考察,结果发现:1.大学教师把成功教学归因为内部的、稳定的、可控的因素;把失败教学归因于内部的、稳定的因素,对可控制和不可控制的因素的归因倾向相同。2.成功教学情景下,大学教授和副教授比讲师更倾向于做内部的、不可控制的归因。3.失败教学情景下,大学副教授比讲师更倾向于归因为外部的,不稳定的因素。
关键词：
教学失败归因 原因源
[期刊] 教育科学
[作者]
韩仁生 徐念芳
本研究以归因理论为基础,对高中教师的教学成败归因方式进行了研究。结果发现:教师在对教学成败进行归因时,首先归因于自己的能力、努力和身体心境,其次是学生教材、运气、他人帮助等外部因素;另外,不同教龄、不同职称的教师归因方式存在差异。但是,性别、年龄任教学科等变量对教师归因影响不大。最后,针对教师的归因方式提出了相应的教育建议。
关键词：
高中教师 教学成功 教学失败 归因
[期刊] 财务与会计
[作者]
孙蔓莉
所谓"归因",是指对导致某一事件结果的原因诠释。根据社会心理学和组织行为学的归因理论,人们在向组织外部报告并分析工作成果的过程中存在"自利性倾向"。也就是说,人们一般会自觉或不自觉地筛选掉一些不利于自己的原因,而保留和增加对自已有利的原因。自利性归因行为是对客观事实的加工和歪曲,它的根本目的在于夸大成
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
孙蔓莉 王化成 凌哲佳
“如实反映”是对上市公司对外报告的最基本质量要求。然而,西方学者认为,上市公司在解释业绩成因过程中可能偏离公允和中立的立场,存在“自利性倾向”。本文以2003年发生的“非典”疫情为研究背景,考察了我国上市公司对外报告中的业绩归因行为。统计数据显示,“非典”时期,相关行业公司的自利性归因行为异常突出,违背了信息披露的“可靠性原则”。
关键词：
对外报告 自利性归因 上市公司
[期刊] 统计与决策
[作者]
黄静 吴宏宇 王新刚 贾晓
文章运用准实验的方法,从消费者心理视角研究消费者自我效能和角色认知对科技型自助服务失败归因的影响,并检验了环境焦虑的调节作用。结果发现:自我效能高的消费者更倾向于将服务失败归因于企业;角色认知清晰的消费者更倾向于将服务失败归因于企业;环境焦虑对上述影响有显著调节作用。
[期刊] 中国成人教育
[作者]
张翌鸣 张园园
高等职业教育发展能够促进科技进步、人才增值、产业结构优化和社会教育公平。高职生是教育群体中不可或缺的组成部分,其自信提升至关重要。本研究从自信和归因方式入手,采用《青年学生自信问卷》和《多维度——多归因量表(MMCS)》对高职生自信状况、归因方式进行调查,旨在探讨两者之间的相关关系,以期为更好地提高高职生自信提供依据和参考。
关键词：
高职生 自信 归因方式
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
蔡双立 高阳
面对企业非伦理行为,员工有时候为何选择沉默,这是近年来学者比较关注的问题。文章聚焦于自利型伦理氛围这一特定情境,采用跨层次研究方法,探索道德解脱在不同归因情况下对员工沉默的影响。研究发现,面对企业的非伦理问题,道德解脱(归己因)在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到完全中介作用。道德解脱(归他因)在自利型伦理氛围与员工沉默之间起到部分中介作用。权力距离在道德解脱与员工沉默之间起到负向调节作用。研究表明,员工面对企业的非伦理问题是否选择沉默,主要取决于企业的自利型伦理氛围和个体道德解脱的意义建构。文章对于揭示企业非伦理行为下员工沉默选择问题具有理论和现实价值。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
赵富强 李五一 陈耘 祝含秋
绩效反馈是员工任务及时完成与组织目标有效实现的前提,领导负面反馈能够及时准确指出问题所在,并告诉员工目前不足,因而是员工行为与绩效改进的关键,但领导负面反馈研究结论的不一致导致领导在绩效反馈方式的选择实践中无所适从。基于此,本研究基于情绪认知评价理论,构建被调节的中介作用模型,探究领导负面反馈对员工角色外行为的影响机制,同时考察机制发生的边界条件。本研究收集了207名员工以及32名主管配对的多时点数据,实证分析得出如下结论 :（1）员工羞愧在领导负面反馈与组织公民行为的正向关系之间起部分中介作用,而员工愤怒在领导负面反馈与反生产行为的正向关系中起部分中介作用;（2）领导-成员交换在领导负面反馈与员工羞愧情绪之间起正向调节作用,而在领导负面反馈与员工愤怒情绪之间起负向调节作用;（3）领导-成员交换正向调节领导负面反馈通过员工羞愧对组织公民行为的间接作用,而负向调节领导负面反馈通过员工愤怒对反生产行为的间接作用。因此,本研究不但丰富了离散情绪机制理论研究,同时为领导负面反馈方式选择的管理实践提供了理论依据与决策参考。
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