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[期刊] 软科学
[作者]
宋妍 陈赛 张明
通过建立员工异质性基础上的企业占优薪酬形式选择模型,比较两种薪酬形式的适用条件,并与员工同质情况下的结论比较,丰富了薪酬制度研究,为国内外企业薪酬形式选择差异提供了理论解释。结论表明:当员工异质且规避风险时,企业应当放弃计件工资,选择保险功能强的竞赛式薪酬;当员工异质性程度增强时,企业应当转而选择激励功能强的计件工资,但计件工资的激励效率会随着员工数量的增加而下降。因此,只有切合宏观环境、企业发展状况、员工属性等因素的薪酬形式,才是适应和引领未来经济新常态的企业占优薪酬选择。
[期刊] 软科学
[作者]
宋妍 陈赛 张明
通过建立员工异质性基础上的企业占优薪酬形式选择模型,比较两种薪酬形式的适用条件,并与员工同质情况下的结论比较,丰富了薪酬制度研究,为国内外企业薪酬形式选择差异提供了理论解释。结论表明:当员工异质且规避风险时,企业应当放弃计件工资,选择保险功能强的竞赛式薪酬;当员工异质性程度增强时,企业应当转而选择激励功能强的计件工资,但计件工资的激励效率会随着员工数量的增加而下降。因此,只有切合宏观环境、企业发展状况、员工属性等因素的薪酬形式,才是适应和引领未来经济新常态的企业占优薪酬选择。
[期刊] 财经问题研究
[作者]
吕峻
本文在将员工薪酬差距分为激励性薪酬差距和约束性薪酬差距的基础上,就薪酬差距对于企业绩效的影响机理重新进行了理论分析和解释,指出薪酬差距和企业绩效之间存在倒U型关系,企业存在最优的薪酬差距,但每个企业最优薪酬差距受到企业异质性因素的影响而不同。笔者利用1999—2010年沪深两市上市公司数据,实证检验了薪酬差距和企业绩效的关系及企业的异质性对于二者关系的影响。实证研究发现,无论是基于财务绩效还是市场绩效,薪酬差距和企业绩效都呈倒U型关系。相对于国有企业,非国有企业的薪酬差距对于企业绩效的影响更加显著;薪酬差距随着时间推移和企业绩效之间关系更加紧密;行业竞争性的减弱,会弱化薪酬差距对于企业绩效的促...
关键词：
异质性企业 薪酬差距 企业绩效
[期刊] 会计之友
[作者]
俞雪莲
文章以２００９—２０１４年中国上市公司为样本，研究高管—员工薪酬差距与过度投资的关系。结果显示：高管—员工薪酬差距与过度投资呈Ｕ型关系，即适当扩大薪酬差距能够抑制过度投资，但超过一定程度将产生负效应。同时，两者间关系受异质性因素影响：与国有企业相比，非国有企业的薪酬差距对过度投资的影响更为显著；与地处非中心城市企业相比，地处中心城市企业的薪酬差距与过度投资的关系更紧密。
关键词：
高管—员工薪酬差距 过度投资 企业异质性
[期刊] 会计之友
[作者]
邬烈岚 徐雯
基于沪深A股2008—2016年上市公司数据,从机构投资者异质性视角实证检验了高管薪酬粘性与企业过度投资的关系。研究发现,高管薪酬粘性与企业过度投资之间存在显著的正相关关系,薪酬粘性越强,企业过度投资行为越严重;机构投资者持股显著削弱高管薪酬粘性对过度投资的正向影响,进一步区分机构投资者异质性,将机构投资者划分为稳定型与交易型,发现稳定型机构投资者负向调节高管薪酬粘性与过度投资的正相关关系,且这种调节作用只在强高管薪酬粘性组成立。文章的研究结论对完善企业薪酬制度、提升企业资源配置效率以及引导机构投资者健康长足发展具有一定借鉴意义。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
马新建 郭玲 张雯
员工对组织薪酬的分配偏好会影响他们对薪酬分配公平性的感知,进而影响其薪酬满意感。本文构建了企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感之间的关系模型,提出了相应的研究假设。以160名企业员工为研究对象,本文运用统计分析技术验证了所提假设,证实薪酬分配的结果公平、程序公平、人际公平和信息公平对员工薪酬满意感有显著正向影响。本文对企业改进薪酬分配公平性和提高员工薪酬满意感有一定的管理启示意义。
关键词：
企业薪酬管理 薪酬分配公平性 薪酬满意感
[期刊] 中国软科学
[作者]
尹夏楠 明华 耿建芳
通过构建企业资源配置效率指标,以我国2015—2020年A股上市公司为样本,从货币薪酬、股权激励和在职消费3个维度研究高管薪酬激励对企业资源配置效率的影响。结果表明,货币薪酬激励、股权激励能够显著促进资源配置效率的提升,但在职消费激励与资源配置效率呈倒U型关系。进一步研究发现,上述结论在国有企业中依然成立;但在非国有企业中股权激励的效果更加明显,在职消费激励的效果则不显著。分行业来看,货币薪酬激励在各行业中的激励作用不变;股权激励对劳动密集型和资本密集型企业的资源配置效率影响不显著;在职消费激励对技术密集型企业的资源配置效率影响不显著。
[期刊] 云南财经大学学报
[作者]
陈晓珊
基于中国上市公司的微观数据,实证考察了高管在职消费与货币薪酬的治理效应。研究表明:(1)总体而言,高管在职消费与企业绩效之间呈"倒U型"关系,这表明"代理观"与"效率观"是有机统一的;高管货币薪酬激励对企业绩效提升的边际效应远大于在职消费发挥的边际效应。(2)公司的治理水平、内部特征、外部市场环境及产权性质等均会显著影响在职消费的两种机制对企业的治理效应。(3)国有企业高管在职消费同样呈"倒U型"特征,而民营企业高管的在职消费则呈线性递增特征。上述发现厘清了高管在职消费的"代理观"与"效率观"之间的关系,其对既有研究构成了有益的补充,同时对企业激励机制的制定而言亦具有重要的实践启示意义。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
孙多娇 闫珍丽
国有企业在整个国民经济中处于十分重要的地位，其高管薪酬契约也广受关注。以2007—2019年我国国有上市公司为研究样本，将国有企业分为公益类和商业类，研究了不同类别国有企业薪酬业绩敏感性的差异及实现路径。研究发现：(1)公益类国有企业比商业类国有企业薪酬业绩敏感性更低；(2)公益类国有企业因为承担超额雇员、过度投资而降低了薪酬业绩敏感性。进一步研究发现，在市场化程度较低的地区，公益类国有企业比商业类国有企业承担更多的冗员和过度投资，从而降低了薪酬业绩敏感性；企业规模越大，公益类国有企业和商业类国有企业冗员负担、过度投资和薪酬业绩敏感性差异越显著。因此，考核国有企业高管时可以将政策性指标纳入考核范围，且合理设置财务业绩指标和政策指标的结构和比例，从而使薪酬契约发挥最优的激励效果。
[期刊] 云南财经大学学报
[作者]
陈晓珊
基于中国上市公司的微观数据,实证考察了高管在职消费与货币薪酬的治理效应。研究表明:(1)总体而言,高管在职消费与企业绩效之间呈"倒U型"关系,这表明"代理观"与"效率观"是有机统一的;高管货币薪酬激励对企业绩效提升的边际效应远大于在职消费发挥的边际效应。(2)公司的治理水平、内部特征、外部市场环境及产权性质等均会显著影响在职消费的两种机制对企业的治理效应。(3)国有企业高管在职消费同样呈"倒U型"特征,而民营企业高管的在职消费则呈线性递增特征。上述发现厘清了高管在职消费的"代理观"与"效率观"之间的关系,
[期刊] 财会通讯
[作者]
李黎 魏文君
文章选取2011—2020年A股非金融业企业为样本，对高管薪酬差距如何影响企业金融化、作用机制以及经济后果进行了实证探究。结果表明：高管薪酬差距能够抑制企业金融化；异质性分析发现，在强财务柔性、高团队稳定性、高分析师关注以及高数字金融发展水平的组中，高管薪酬差距对企业金融化的抑制作用更强；机制检验表明，高管薪酬差距能够降低管理者与股东的代理成本、促进企业实体投资水平以及约束管理层短视行为，进而对企业金融化水平起到抑制作用；经济后果分析发现高管薪酬差距对企业金融化的抑制作用能够增强企业创新可持续性。
[期刊] 软科学
[作者]
吴祖光 贺斯奇 万迪昉
混合所有制改革引入异质性资本会诱发异质性资本冲突，资本融合成为影响混改效果的关键。在环境不确定性背景下，以2013年—2021年竞争性国有混合所有制企业为样本研究发现异质性资本融合通过直接效应和中介效应两种途径提高企业战略激进程度；异质性资本融合通过提高企业高管外部薪酬差距来改变企业战略激进度，高管外部薪酬差距发挥中介作用；环境不确定性抑制异质性资本融合对高管外部薪酬差距的正向影响。不确定性主要通过改变股东对管理层的监督激励机制发挥作用，管理层激励机制改善难以替代股东层面的变革。股东层面异质性资本融合和股权多元化对企业的影响存在差异。
[期刊] 南开经济研究
[作者]
张风林
计件工资作为一种与员工绩效联系最紧密的薪酬支付形式,曾经被认为是最有效的激励制度安排。可是,无论国外还是国内的经验研究都表明,这种薪酬形式在实践中并没有被普遍地采用。对于这一矛盾现象,新古典经济学由于缺乏企业组织与制度分析自然是视而不见。新制度经济学虽然给予了较广泛的分析,但是仍不够深入和系统化。本文在梳理和借鉴现代制度学者已有的研究成果的基础上,试图从人力资本的视角,并结合中国企业的实践来对此做进一步的探讨。
关键词：
计件工资 计时工资 薪酬制度 人力资本
[期刊] 宏观经济管理
[作者]
曹湘喜
交通施工企业集团生产经营难度较大,施工成本高,投入大,利润低,尤其是航务、航道施工企业,投入的船员多,人工成本较大。国家目前对航道、港口等基础设施建设缺乏投入,施工项目少,企业之间竞争激烈。在高成本低利润的情况下,为激励职工工作积极性,搞好企业内部分配,是交通施工企业集团管理者的首要工作。文章首先从共享薪酬理论出发,从多方面考虑计算企业的薪酬总额,让员工更好地共享企业发展成果。然后提出薪酬分配方案的制定程序,让交通施工企业的员工薪酬分配更加合理化。
关键词：
施工企业 薪酬 分配
[期刊] 财会通讯
[作者]
牛鑫
文章选取2010—2020年非国有上市公司数据，研究了员工福利水平对企业创新产出的影响，并探索员工外部薪酬差距的调节效应。研究发现，员工福利水平上升能显著提高非国有企业的创新产出，其中高技术行业的正向促进效应强于低技术行业，中小企业的正向促进效应强于大规模企业；员工外部薪酬差距会对员工福利与企业创新产出的正相关关系产生逆向调节效应，行业平均员工薪酬越高于本企业员工薪酬，仅提高员工福利来激励创新产出的效果越差。
关键词：
员工福利 创新产出 薪酬差距 非国有企业
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