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[期刊] 经济学动态
[作者]
李军林 万燕鸣 张英杰
本文从国有企业内生性制度特征出发,构建了一个双重激励下的国有企业及其经营者行为的分析理论,展示了市场经济体制建立过程中企业组织行为特征的多样性。本文认为,这种内生性制度特征决定了企业经营者的双重身份。在目前的制度环境下,双重激励比较合适地描述了经营者的行为,同时为我们分析国有企业改革以及理解中国经济增长提供了很好的逻辑起点。
[期刊] 经济研究
[作者]
王珺
本文通过对经理与行政组织的重复性博弈、经理与企业组织的一次性博弈研究 ,提出了国企经理的双重博弈假说 ,指出了行政组织作为强激励主体是导致国企经理在长期关系中出现短期行为的制度性根源 ,以实证数据验证了这种假说。进而给出了在企业组织与行政组织之间进行重新配置激励资源与权力的政策建议
关键词：
双重博弈 激励制度
[期刊] 经济研究
[作者]
胡汝银
一、引言激发劳动者的工作热情和工作干劲,对所有国家、所有地区以及所有企业的发展,具有头等重要的意义。今天,在生产技术和资本较为容易从外部有偿获得的情况下,从根本上说,无论是单个企业的活力和竞争优势,还是整个国民经济的活力和竞争优势,无论是微观经济实绩,还是宏观经济实绩,都依赖于单个劳动者的工作效率和工作努力程度,从而依赖于工
[期刊] 统计与决策
[作者]
马晶
如何才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。很多国有企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约国有企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。
[期刊] 技术经济
[作者]
刘青松 肖星
基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。
[期刊] 经济经纬
[作者]
黄再胜
企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲,因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。
关键词：
隐性激励 双重缺位 经理行为
[期刊] 当代经济科学
[作者]
黄再胜
本文认为 ,企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。进而指出 ,转轨时期的国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲 ,因而存在企业隐性激励机制的“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化的根本原因。最后 ,文章给出了简要总结和建议
关键词：
隐性激励 双重缺位 经理行为
[期刊] 现代管理科学
[作者]
温艳 刘子先 陆为民
我国国有企业改革取得了很大成就,但仍存在产权不清、政企不分等问题,而这些问题也直接影响了经营者激励约束机制的实施。文章通过运用自组织理论剖析现代国有企业自组织系统的构成要素、运行环境及演化机制,来解释国有企业自组织能力大小和经营者激励与约束机制效果之间的关系,提出了完善国有企业改革以及经营者激励约束机制的建议。
[期刊] 企业经济
[作者]
吴迎新 刘绍东
本文通过对国有企业总激励成本及总激励绩效关系的探索,提出了国有企业全员系统激励机制,并说明了在国有企业占有主体性、决定性的企业系统激励资源的条件下,全员系统激励将使国有企业系统激励成本极小化及激励绩效极大化,进而给出了对国有企业总激励资源进行系统优化配置的建议。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
朱沛华 惠国安
四十年以来的国有企业改革经验表明,改革国有企业的监管制度就是探讨合理的政府与企业之间边界的过程。现阶段在以管资本为主的改革背景下,国有企业的生产经营自主性得以增强,这对企业经理人的能力提出了更高的要求。文章以国企经理人的声誉机制建设为切入点,探讨声誉对经理人的激励效应。声誉机制有效的前提条件在于:其一,完善的职业经理人制度建设,以外部竞争压力约束经理人的行为;其二,明确的政府与企业的职能边界,实现所有权与经营权的分离。声誉机制的激励效应能够促使经理人更为重视企业的长期利益,减少个体利益与集体利益的冲突。以声誉机制的视角能够对企业经理人的行为进行合理的解释,为改革国有企业的监管体系、改善国有企业的长期绩效提供了理论分析视角。
[期刊] 中国劳动
[作者]
周禹
在竞争环境动态性不断加强、人才竞争愈发加剧的背景下,为了保持组织员工(特别是核心员工)队伍的基本稳定和活力,长期激励成为一种广为应用的薪酬激励方式。所谓长期激励,是指奖励支付周期在12个月以上的可变薪酬,其内在含义实际上是强调支付的递延性,即通过员工与公司的某种协议把
[期刊] 财会月刊
[作者]
李朝芳
以国有企业产权性质带来的高管股权激励与约束难题为切入点,在梳理分析我国国企股权激励制度演进的基础上,以国企混合所有制改革和分类治理为背景,结合2016、2017年沪市国有上市公司公告的股权激励计划特征,研究我国国企混合所有制改革背景下的股权激励问题,并提出:恰当权衡股票期权与限制性股票的风险与收益;鼓励和完善商业类国企股权激励,限制公益类国企股权激励;反映国企分类治理考核特点,完善行权业绩考核指标体系;再思考国企股权激励普惠型倾向。
[期刊] 中国科技论坛
[作者]
杨贺,马春爱
本文认为,人力资本异质性、适度专用性、队生产形式以及努力熵的存在是高新技术企业产生X-低效率的根本原因,通过对员工适当增加压力、实行动态组合激励、进行产权制度创新和保持适当的监控可以缓解X-低效率。
关键词：
高新技术企业 人力资本 X-效率
[期刊] 中国人口.资源与环境
[作者]
陈德敏 高艳红
废旧物资回收和处理已经成为一个世界性课题,研究中国劳动力市场机会成本不断上升趋势下,废旧物资回收企业与政府行为的双向选择问题,对于规范我国废旧物资回收市场主体行为,指导再生资源产业发展具有重要的理论和现实意义。本文通过对回收企业行为分析,理论上得出随着劳动力成本上升,回收企业会选择放弃废旧物品回收行业而转向其他更高收入行业;政府通过设计相应的激励契约会促使回收企业继续从事废旧物品回收工作。设立基于激励相容理论的数学模型并分析模型结果,最后通过数值算例得到系统参数对回收企业和政府决策的影响。结果表明,劳动力机会成本的上升导致了回收市场的疲软和不景气,该部分机会成本由政府给予补偿后,会达到回收企业...
关键词：
劳动力成本 回收企业 政府行为 激励契约
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