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[期刊] 企业管理
[作者]
李珲
获得性印象管理,是指人们采取热情相助、附和他人意见、抬举他人、自我宣传、自我抬高等手段,使别人更积极地看待自己,努力树立和完善自己在他人心目中的良好形象。20世纪中期,美国社会学家戈夫曼(Goffman)提出了戏剧化比喻理论,在他那本享誉世界的著作《日常生活中的自我呈现》中,戈夫曼指出,人际交往就像戏剧舞台,每个人都在扮演某个角色、演出一定的节目。表演时,每个人都竭力维持一种与当前的社会
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘潇肖 鲁辰扬 薛贺
人工智能（AI）技术已应用于人力资源选拔与面试。尽管已有研究考察了个体对AI服务的接受度,但真实参与过AI面试的求职者对AI面试的接受度尚有待挖掘。基于公平启发理论,本文采用扎根理论的研究路径,收集参加过AI面试的个体在新浪微博分享的文本数据,以及访谈了22位参与过AI面试的求职者。结果发现求职者对AI面试的接受度体现为感知易用性、感知有用性、情绪体验与参与意愿等四个维度,总体接受度较低。AI面试内容设计（评价标准相关性与合理性、AI形象设计）、面试过程设计（信息透明度、系统功能）等方面影响了求职者在AI面试中的自我表现反馈,为AI面试公平感知提供了启发式线索,并进一步塑造求职者对AI面试的接受度。AI面试环境（外界与终端）、求职者对AI面试的预期（人际互动导向、应试任务导向）起到了阶段性的调节作用。本研究将技术接受模型拓展至求职者对AI面试的接受度,挖掘了该应用场景中的独特内涵,并提出“AI面试设计-自我表现反馈-公平感知-AI面试接受度”的链式影响机制,对AI技术更好地应用于面试提供了实证依据与管理实践启示。
[期刊] 企业管理
[作者]
孙武
做任何工作都会遇到困难,所以面试考官必须估量面试者在逆境面前的思考和反应能力。行为性面试的模式是询问面试者在过去工作中面临特殊情境时是怎样处理的,如:“当你……时,你是怎么做的?”。它的基本原则是行为一致性原则,即“过去的行为是对未
[期刊] 企业管理
[作者]
宋江平 袁洁秋
在企业人力资源管理实践中,面试官常见的心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离,应试者的口头表达能力和印象管理能力的高低则会直接影响面试的最终结果。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李军素 孙大强
面谈法面试是经常被使用的一种面试方法,但是面试考官在提问的过程当中经常存在随意性,或者由于缺乏发问的技巧达不到区分应聘者的目的。本文为面试考官提供了一些有效提问的技巧。
关键词：
面试问题 无效面试 面试设计 有效提问
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
孙武
基于员工内在动力的OAE面试法,弥补了传统行为性面试关于个体行为并非连续性的缺陷。它通过考察面试者面对困境的态度,寻找和依据面试者起支配作用的行为倾向来判断其将来的行为。
关键词：
行为性面试 OAE面试法 内在动力
[期刊] 企业管理
[作者]
苏华 肖坤梅
面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服,针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。
[期刊] 企业管理
[作者]
张妮娜
通过电话面试,先了解依靠简历无法体现的应聘者的意愿和状态等,对适合的人选再进行正式的面试邀约。这既提高了工作效率,也能体现对应聘者的尊重。企业在发布招聘信息后,往往短时间内会收到大量简历,这些简历信息如果处理不及时,应聘者可能会选择其他企业,从而使这家招聘企业错失优秀人选。从投递的众多简历中初步筛选出候选面试人,这是第一步,如果筛选后立刻电话通知对方直接到单位面试,显然不够现实和负责任:
[期刊] 南开管理评论
[作者]
杨洁 郭立宏
不同控股股东背景下企业对负面报道后是否进行声明的选择不同。本文主要研究国企和民企负面报道后的印象管理动机差异,以及由此导致的组织声明行为差异。以中国2009-2015年A股上市公司为样本,用来自公司网站的"声明"数据验证,本文研究发现:(1)负面报道后,民企相比国企更偏好进行声明;(2)进一步分析表明,负面报道威胁水平越高,国企和民企更可能进行声明;针对不可辩解型负面报道,国企相比民企更偏好进行声明,针对可辩解型,结果则相反;负面报道威胁水平对负面报道类型与国企和民企声明策略的使用起负向调节作用。本文还发现,社会地位越高以及其他声明越多的民企,越偏好声明,但是社会地位的高低以及其他声明对国企负面报道后声明策略的使用没有影响。本文研究结论有助于了解不同控股股东企业印象管理策略选择的差异,弥补了有关负面报道后组织行为差异研究的不足。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
杨洁 郭立宏
不同控股股东背景下企业对负面报道后是否进行声明的选择不同。本文主要研究国企和民企负面报道后的印象管理动机差异,以及由此导致的组织声明行为差异。以中国2009-2015年A股上市公司为样本,用来自公司网站的"声明"数据验证,本文研究发现:(1)负面报道后,民企相比国企更偏好进行声明;(2)进一步分析表明,负面报道威胁水平越高,国企和民企更可能进行声明;针对不可辩解型负面报道,国企相比民企更偏好进行声明,针对可辩解型,结果则相反;负面报道威胁水平对负面报道类型与国企和民企声明策略的使用起负向调节作用。本文还发
[期刊] 经济管理
[作者]
盛宇华 方志军
面试是测评企业高层管理人员和经济管理部门领导干部的管理能力的较为有效的测评方式之一。面试测评的基本方法是:主考对被试发问,被试回答问题,主考根据被试的回答给被试评分。面试过程可以概括为3个环节:即提问与回答、追问与回答、主考根据被试的回答进行评分。这3个环节的特点,决定面试的模式。主考提的问题是事先确定的,还是随机的、因人而异的?追问问题的数量是否有规定,是否是事先设计好的?主考的评分依据是被试回答问题的内容,还是被试在面试过程中表现出的管理行为特征?根据面试过程的这些特征,通常把面试
[期刊] 统计与决策
[作者]
耿修林
本文主要运用ANOVA分析原理,讨论了不同面试组面试员打分效应差别的测定及其校正原理,然后结合一个具体的实例对分析原理的应用进行了相关的说明。
关键词：
面试 打分模型 面试差异效应
[期刊] 会计之友(中旬刊)
[作者]
吉利 冯利花 王环环
"印象管理"作为心理学领域的一个概念,在管理学中用于对企业信息质量特征的分析。而过去的印象管理研究大多从个人或员工的角度来探讨,用于了解人们试图控制别人对自己所形成的印象的过程。组织印象管理则有所不同,泛指有目的地进行组织设计并用来影响受众的知觉的行动。文章试图透视企业编报企业社会责任报告中的组织印象管理,重点剖析组织印象管理对企业社会责任报告质量特征的影响,最后提出相应建议和对策。
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