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[期刊] 管理评论
[作者]
张焱楠 祝养浩 龙立荣 秦峰 许云鹏
领导底线心智是指领导者仅以底线结果为核心，忽视组织其他重要事项的一维思维模式。本文基于自我决定理论，探讨了领导底线心智对员工追随行为的影响，并考察员工基本心理需求挫败的中介作用和集体主义导向的调节作用。通过一项情景实验(N=130)和一项三阶段问卷调查(N=302),本文发现领导底线心智通过增加员工基本心理需求挫败，正向影响员工的消极追随行为和负向影响员工的积极追随行为；员工的集体主义导向不仅调节着领导底线心智对员工基本心理需求挫败的直接影响，而且还调节着领导底线心智通过基本心理需求挫败对员工追随行为的间接影响。也就是说，员工集体主义导向越高，领导底线心智对员工追随行为的影响越弱。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
冉雅璇 卫海英 Sam J.Maglio 黄敏 李清
企业在向消费者道歉时,应该如何安排道歉者人数,一位还是多位道歉者?本研究通过五个实验揭示了企业道歉背景下的"人数效应":(1)相比多人道歉,一人道歉使消费者表现出更高的宽恕意愿(实验1a、2、3、4)和宽恕行为(实验1b),且不同人数的多人道歉对宽恕的影响无显著差异。(2)情绪共情和责任预期中介道歉者人数对宽恕的影响(实验2)。具体而言,与多人道歉相比,消费者对一人道歉的情绪共情和责任预期更高,进而促进其宽恕。(3)道歉者的实体性调节消费者对一人/多人道歉的宽恕(实验4),即高实体性可提升消费者对多人道歉
[期刊] 南开管理评论
[作者]
冉雅璇 卫海英 Sam J.Maglio 黄敏 李清
企业在向消费者道歉时,应该如何安排道歉者人数,一位还是多位道歉者?本研究通过五个实验揭示了企业道歉背景下的"人数效应":(1)相比多人道歉,一人道歉使消费者表现出更高的宽恕意愿(实验1a、2、3、4)和宽恕行为(实验1b),且不同人数的多人道歉对宽恕的影响无显著差异。(2)情绪共情和责任预期中介道歉者人数对宽恕的影响(实验2)。具体而言,与多人道歉相比,消费者对一人道歉的情绪共情和责任预期更高,进而促进其宽恕。(3)道歉者的实体性调节消费者对一人/多人道歉的宽恕(实验4),即高实体性可提升消费者对多人道歉的宽恕,从而弱化一人道歉与多人道歉在消费者宽恕上的差异。
[期刊] 图书馆杂志
[作者]
何汶
介绍了南澳大利亚大学图书馆协作馆员制度和学术服务团队的组织模式与工作方式,论述了由基于校园的协作馆员制度服务模式向基于学区的学术服务团队模式发展的变化过程,同时也列举了几个具体的工作实例。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
谭春平 闫伊娜 张羽琦
竞争激烈的职场环境使得员工的知识破坏问题日趋明显,严重损害组织可持续发展。以两阶段配对的772份问卷为样本,基于认知-情感系统理论,从员工认知和情感两条路径探究领导底线心智对员工知识破坏行为的影响机制。研究表明,领导底线心智通过违反规范可接受感知与职场焦虑引发员工知识破坏行为,相较于情感路径(职场焦虑),认知路径(违反规范可接受感知)的影响更显著;高水平合作氛围不仅会弱化领导底线心智对违反规范可接受感知和职场焦虑的影响,而且会削弱领导底线心智通过二者对员工知识破坏行为的传导作用。研究结论对保护员工与组织免受知识破坏侵害具有指导价值。
[期刊] 中国软科学
[作者]
李文静 宋鑫悦
基于情感事件理论和社会交换理论,构建有调节的中介模型,研究领幽默对员工追随行为的影响作用,并讨论上下级关系的中介效应和权力距离导向的调节效应。运用统计软件SPSS 25.0对269份样本数据进行分析,实证结果显示:上下级关系在领导幽默与员追随行为间起中介作用,员工的权力距离导向在调节领导幽默与员工追随行为之间关系的同时也能够调节上下级关系的中介作用。研究成果对与探索领导幽默对员工追随行为的作用机制和作用边界具有一定的理论意义,也对企业管理实践具有一定的指导作用。
[期刊] 运筹与管理
[作者]
罗瑾琏 闫佳祺
基于模糊专家系统模型,探讨了三种视角下双元领导组合(交易-变革双元领导、开放-闭合双元领导和松式-紧式双元领导)与员工尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通和积极执行等6种追随行为的匹配机制。并以DR集团为例,研究发现:当DR集团部门主管展现较多的松式-紧式领导特质,较少地展现交易-变革领导特质和开放-闭合领导特质时,员工更容易产生积极执行追随行为,结论验证了模型的有效性。该研究对不同情境下多重视角双元领导组合的有效性进行了探索,为管理实践中领导力发展提供了参考与启示。
关键词：
双元领导 追随行为 匹配 模糊专家系统
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
谭志红 袁凌
基于相对剥夺理论,探讨了领导底线心智对员工创意领地行为的影响机制和边界条件。采用多元回归和Bootstrap法,对172名员工的两阶段数据进行统计分析,研究结果证实:领导底线心智显著正向影响员工创意领地行为,其中,相对剥夺感在领导底线心智与员工创意领地行为之间发挥中介作用。此外,员工地位竞争动机不仅显著负向调节领导底线心智与相对剥夺感之间的关系,而且显著负向调节领导底线心智通过相对剥夺感影响创意领地行为的间接作用。研究结果解释了为什么员工拥有好创意却不愿分享以及何种类型的员工能更好地适应领导底线心智,拓展了领导底线心智的作用机制和边界条件。
[期刊] 统计与决策
[作者]
唐鑫 席燕平
基于社会交换理论,文章考察领导的辱虐管理对员工积极追随行为的影响,并检验领导与员工私人关系的中介效应及权力距离导向的调节效应。基于对381个员工的调查问卷进行统计分析,结果发现:(1)领导的辱虐管理负向影响员工积极追随行为;(2)领导与员工的私人关系在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了部分中介作用;(3)权力距离导向在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了正向调节作用,即员工的权力距离导向水平越高,二者之间的负向关系越弱,反之则越强。
[期刊] 统计与决策
[作者]
唐鑫 席燕平
基于社会交换理论,文章考察领导的辱虐管理对员工积极追随行为的影响,并检验领导与员工私人关系的中介效应及权力距离导向的调节效应。基于对381个员工的调查问卷进行统计分析,结果发现:(1)领导的辱虐管理负向影响员工积极追随行为;(2)领导与员工的私人关系在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了部分中介作用;(3)权力距离导向在辱虐管理与员工积极追随行为的关系间发挥了正向调节作用,即员工的权力距离导向水平越高,二者之间的负向关系越弱,反之则越强。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
赵慧军 席燕平
本文在追随行为探索性研究的基础上,通过对400份有效问卷的验证性因素分析,进一步验证了追随行为的四个维度结构,即基于绩效导向的沟通合作行为和贯彻执行行为,基于关系导向的挑战权威行为和服从信赖行为。在此基础上,采用150对上下级配对样本数据,探讨了追随者上述四类追随行为对其工作绩效的影响。结果显示,追随行为对工作绩效及其各维度即关系绩效、任务绩效、学习绩效和创新绩效有不同程度的正向影响。
关键词：
追随行为 验证性分析 工作绩效
[期刊] 中国工业经济
[作者]
陶厚永 李薇 陈建安 李玲
领导—追随行为一直是管理学领域重要研究议题。本文从对偶心理定位的视角出发,探讨了领导—追随行为互动的动态演化历程,结果显示:"专业能力"和"信任关系"是对偶心理定位的基础,领导者和下属以此为依据对彼此状态进行心理定位后,会产生授权、防御、栽培、威权四种领导行为和学习、消极、模范、疏离四种追随行为;不同类型的领导—追随行为配对互动的结果差异很大,其中的大部分或是会对上向认同不利,或是会对下向认同造成破坏,只有领导者的授权行为与下属的模范行为,以及领导者的栽培行为与下属的学习行为配对互动才会强化双向认同,从而有助于帮助下属完成从被动适应到主动超越的转变,进而形成稳定的追随意愿;当领导者对下属产生了...
关键词：
领导行为 追随行为 双向认同 追随力
[期刊] 企业经济
[作者]
许晟 邵云云
通过扎根调节焦点与追随理论的综合质化分析,以及对968份调查问卷的探索检验,可将组织中员工多态追随行为从动机-行为性质视角概括区分为促进与防御两类。促进追随指追随者追求积极预期,能动与领导力交互的多维进取性行为,具有自我实现需要、信赖领导人格、积极进取精神、能动应对技能、追求积极预期五维结构;防御追随指追随者关注如何规避风险所表现谨慎安全等保守性行为,具有自我保护需要、畏顺领导威权、被动防御态度、消极顺应环境、规避消极结果五维结构。研究结果进一步完善和修正了现有研究对追随行为的归类与界定,编制的中国组织情境中员工追随行为量表既为深化和推进追随理论研究提供了可操作化的范式,也为企业了解和培养员工追随行为提供了理论依据和指导。
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