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[期刊] 企业经济
[作者]
林新奇 栾宇翔 赵国龙
当前学界对包容型领导能给组织带来一系列积极影响已作较多研究，但较少关注其消极影响。本文基于社会交换理论和社会认知理论，提出包容型领导会正向影响领导-成员交换和道德推脱，从而正向影响不道德亲组织行为。基于多个企业的207份样本，使用结构方程模型进行研究的结果表明：包容型领导会正向影响下属不道德亲组织行为，领导-成员交换和道德推脱中介了二者的关系。本研究对包容型领导理论作出了一定贡献，首次揭示了其消极影响，并丰富了不道德亲组织行为前因研究。据此，管理实践中要重视包容型领导负面效应，依具体管理情境谨慎使用包容型领导，管理者应成为员工的道德模范，与其构建积极社会交换关系。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 外国经济与管理
[作者]
胡华 朱征 杨朦晰 李艳
领导底线心智是指领导者为达到业绩要求的底线目标而忽略道德准则等其他需要优先考虑事项的一种思维模式。基于社会认知理论和社会认同理论,本研究通过分析245对上下级匹配数据发现:当团队领导者底线心智程度较高时,团队成员更可能为获取本团队的利益而实施不道德行为,即亲团队不道德行为。道德推脱在领导底线心智与员工亲团队不道德行为间发挥中介作用,领导底线心智可能使员工通过在心理上将亲团队不道德行为归责于作为权威人物的领导者,或者以团队利益为指向为亲团队不道德行为开脱,而减轻道德负罪感和良心谴责。同时,团队成员对团队领导的认同程度越高,领导底线心智的上述影响作用越强。亲团队不道德行为往往会加剧团队间的不良竞争,不利于团队间协作,对组织有较大危害。本文的研究结论提示企业,应警惕和纠正领导者的底线心智,培养大局观,加强对员工的道德引导,促进团队间的良性竞争与协作。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杜兰英 段天格 李铭泽
不道德行为一直以来是管理者与学者们广泛关注的话题。以往研究大多从消极因素（如辱虐领导、组织不公平等）出发，探讨个人、组织以及社会中所存在的一些消极因素对不道德行为的刺激作用。但是，最近的一些研究发现，＂好的动机＂也可能是不道德行为产生的重要诱因，如不道德亲组织行为。不道德亲组织行为是指员工所有意行使的，违反社会道德准则，但却有利于组织的不道德行为。此概念自提出以来，便受到相关学者的关注，但目前有关该主题的研究较少，缺乏系统的理论梳理。基于国内外相关研究，本文分析了不道德亲组织行为的概念内涵及测量方法，从个体、组织、社会三个层面总结了不道德亲组织行为产生的前因与影响机制，同时梳理了其在个体和组织．．．
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
卫武 黎金荣
如何有效规避注重组织利益而忽视伦理规范的不道德亲组织行为成为商业伦理理论与实践领域关注的热点问题。基于自我调节理论视角，以工作投入为中介变量，时间压力为调节变量，通过对343份有效样本数据检验分析，探究在中国组织情境下员工正念对不道德亲组织行为的影响机制。研究结果表明：正念对不道德亲组织行为存在显著负向影响；工作投入中介了正念对不道德亲组织行为的影响；时间压力不仅负向调节了正念对工作投入的影响，并进一步负向调节了正念通过工作投入对不道德亲组织行为的间接效应，当时间压力越低时，工作投入的中介效应越强。研究结果不仅为不道德亲组织行为的抑制性研究提供了新视角，而且丰富了正念对不道德亲组织行为作用机制研究。
[期刊] 西部论坛
[作者]
许颖
组织不当行为是指有害于组织或其他员工的消极行为,员工消极行为的产生为与组织的领导者如何对待员工息息相关。基于对中国多地企事业单位502位员工的问卷调查,考察道德型领导对员工组织不当行为的影响,并着重分析其中间机制,研究结果表明:道德型领导与员工组织不当行为显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同与组织不当行为显著负相关;领导者表现出越多的道德型领导行为,下属员工的组织认同越高,组织认同在道德型领导影响组织不当行为机制中具有部分中介作用;高印象整饰员工组织认同与组织不当行为之间的相关性比低印象整饰员工强,
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
胡东妹 何路峰 陈默
现有研究聚焦于员工从事亲组织不道德行为的原因及其影响,忽视了领导从事的亲组织不道德行为会对员工工作态度产生的影响。基于情绪的认知-评价理论,本文构建了一个被调节的中介模型,探讨了领导的亲组织不道德行为对于员工耻辱感以及员工情绪枯竭的影响。通过一项对115名企业人员的实验研究以及对国内一家药品销售连锁企业的209名销售人员的三阶段问卷调查,本文的结果表明:面对领导的亲组织不道德行为,仅道德认同高的员工才会产生耻辱感,从而产生情绪枯竭。本文丰富了组织环境中领导亲组织不道德行为的后续影响机理的研究,有利于企业在进行人力资源管理实践时更好地采取措施应对亲组织不道德行为带来的负面影响。
[期刊] 软科学
[作者]
赵修文 杨国坤 肖金岑 刘雪梅
基于情绪认知评价理论，本研究构建了一个被调节的中介模型，考察明星员工为什么可能投入到亲组织不道德行为中。对377名员工的两阶段问卷数据分析显示，明星员工与亲组织不道德行为有正向关系，且职场焦虑在其中起到中介作用；面子观念正向调节了明星员工与职场焦虑的正向关系，以及明星员工通过职场焦虑对亲组织不道德行为的间接影响。即当面子观念较强时，明星员工通过职场焦虑对亲组织不道德行为的促进作用更强。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杨光 卢娜
本研究结合工作保存视角和社会认知理论,探讨员工工作不安全感对亲组织不道德行为的影响,以及底线心智和同事工作重塑分别发挥的中介作用和调节作用。通过三个时点对464名员工的调查分析发现:工作不安全感正向影响底线心智,并进一步正向影响亲组织不道德行为;同事工作重塑有助于缓解工作不安全感对底线心智的影响,以及工作不安全感通过底线心智对亲组织不道德行为的间接影响。本研究从工作保存的角度揭示工作不安全感与亲组织不道德行为的关系,丰富了对于工作不安全感影响机制与结果的理论见解,同时也为组织提供了有关如何有效干预和抑制亲组织不道德行为的实践建议。
[期刊] 经济管理
[作者]
刘蕴
本文从自我概念视角，考察了中国情境下道德型领导对员工帮助行为的影响机制，检验了以上关系中员工的组织自尊的中介作用以及员工感知的高承诺人力资源管理的调节作用。对来自１２家企业的６７名直属主管和３５３名下属的配对数据的层级回归分析发现，道德型领导正向影响员工的帮助行为；员工的组织自尊在道德型领导与员工帮助行为之间起完全中介作用；高承诺人力资源管理对道德型领导与员工组织自尊和员工帮助行为之间的正向关系均具有显著的增强效应。本研究的发现有利于从一个新的理论视角解释道德型领导与员工帮助行为之间的作用机制。
[期刊] 中国软科学
[作者]
孙春玲 姬玉 许芝卫
探究在工程项目团队中心理授权对工程项目团队成员不道德亲组织行为的影响及其内在作用机制,并引入组织惯例作为调节变量。采用SPSS18.0和AMOS17.0进行多元线性回归和验证性因子分析,研究结果表明,心理授权对工程项目团队成员不道德亲组织行为存在显著正向影响,而组织惯例负向调节心理授权对不道德亲组织行为的正向影响,即存在一定的抑制作用。从而提出工程项目团队管理者对团队成员不道德亲组织行为的权变管理对策。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
杨洁 宋川
自恋型领导是组织中广泛存在的一种领导类型,但其相关研究还有待完善。文章基于文献分析构建了自恋型领导对员工建言行为的影响,以及组织氛围在中间起到的中介作用的理论框架。文章以109份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和AOMS统计分析软件,采用信度分析、效度分析、相关性分析和逐步回归分析等方法。研究结果表明,自恋型领导积极地影响员工促进性建言行为,对员工的抑制性建言行为却有着负面影响,组织氛围在两者关系中起到部分中介作用。研究结果对员工建言行为的有效管理具有积极意义。
[期刊] 商业时代
[作者]
杨榴晶 王森
本文探讨了变革型领导行为对员工组织公民行为产生影响的作用机制,及领导-成员交换关系从中起到的作用。文章以我国国有企业中部分企业家、最高管理者及其员工为调查对象搜集数据,通过实证研究,对变革型领导、领导-成员交换与组织公民行为关系中的相互作用进行了分析,并检验了变革型领导行为通过领导-成员交换的中介变量对员工组织公民行为产生影响的作用机制。
[期刊] 中国软科学
[作者]
王永伟
本文主要探讨CEO变革型领导行为与组织惯例更新的关系以及环境不确定性的调节效应。基于上海、新疆、山东三省市201家企业高层管理人员的数据分析,研究结果表明:CEO变革型领导行为能够显著影响组织惯例更新的进程;组织学习倾向在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着中介效应;环境不确定性在CEO变革型领导行为与组织惯例更新之间起着调节效应。这些研究结果在理清组织惯例更新机制,丰富领导行为研究成果的同时,对企业管理实践具有一定的指导意义。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
杨洁 宋川
自恋型领导是组织中广泛存在的一种领导类型,但其相关研究还有待完善。文章基于文献分析构建了自恋型领导对员工建言行为的影响,以及组织氛围在中间起到的中介作用的理论框架。文章以109份中国情境下的有效问卷数据为样本,运用SPSS和AOMS统计分析软件,采用信度分析、效度分析、相关性分析和逐步回归分析等方法。研究结果表明,自恋型领导积极地影响员工促进性建言行为,对员工的抑制性建言行为却有着负面影响,组织氛围在两者关系中起到部分中介作用。研究结果对员工建言行为的有效管理具有积极意义。
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