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[期刊] 现代管理科学
[作者]
秦晓蕾 杨东涛
文章以上海、江苏和广东三地122家制造企业员工为样本,采用层级回归方法对劳动合同签订率与员工感情承诺、员工自愿离职率的关系进行了实证研究。研究发现,个人劳动合同签订率对员工感情承诺具有显著正向影响,集体劳动合同签订率与员工感情承诺具有显著正向影响;个人劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系,集体劳动合同签订率与员工自愿离职率呈反向关系,但不显著。
[期刊] 管理评论
[作者]
崔晓丽 孙绍荣
固定合同期限的长期化虽然加大了企业在签订员工时的用工风险,但并不意味着《劳动合同法》不利于企业的发展。本文运用博弈分析方法,从企业制度角度对该问题进行研究,提出了一种劳动者"分流"现象及企业签订合同的临界值p,该现象不仅可以促进企业不断完善制度,还能促使劳动者不断提高自身素质,从而有利于我国企业竞争力及劳动者整体素质的提高。所以,《劳动合同法》不仅不会阻碍企业的发展,反而对企业的长远发展有不可替代的促进作用。
关键词：
企业制度 分流 员工素质
[期刊] 企业管理
[作者]
刘军胜
一、可以制订农民工简易合同文本《劳动合同法》第十条规定:"建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。"现实中常常发生农民工不愿与企业签订劳动合同的情况,一个很重要的
[期刊] 中国劳动
[作者]
杨立升 金明泉
基本案情:李某于１９９３年年初经企业同意承包了该厂所属的招待所餐厅,承包期为５年。在实行全员劳动合同时,李某和企业签订的合同期限与承包合同终止日期一致,双方在履行劳动合同和承包合同期间均无异议。李某在办理餐厅承包合同移交手续时,向企业提出重新安排工作的要...
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
吴思嫣
《劳动合同法》关乎劳动者和用人单位的切身利益,是调整劳动关系的重要法律,其出台和施行必将对企业用人机制带来全方位的深远影响。本文从企业对员工的招募录用、培训、薪酬、纪律管理、离职管理等方面探讨劳动合同法(草案)二审稿将对企业用人机制带来的影响,并提出了相应的管理措施。
关键词：
劳动合同法 用人机制 纪律管理 离职管理
[期刊] 中国劳动
[作者]
宋皓杰
本研究探讨了劳动合同法的实施对不同所有制企业职工与不同产业类型企业职工签订劳动合同可能性的影响。结果发现:(1)劳动合同法显著提升了不同所有制企业、不同产业类型企业职工签订劳动合同的可能性;(2)劳动合同法实施后,在劳动合同签订可能性方面,所有制分割现象部分弱化,国企与私企职工签订劳动合同可能性的差异显著降低,外企职工签订劳动合同的可能性仍然显著高于私企职工;产业分割现象弱化,第二与第三产业职工签订劳动合同可能性的差异显著降低。
[期刊] 产经评论
[作者]
石郑 刘华
基于2017年中国流动人口动态监测调查数据(CMDS),结合禀赋效应理论,探讨教育与收入对流动人口劳动合同签订的影响。结果表明:(1)教育与收入显著影响劳动合同签订概率。总体上,受教育年限越长,收入水平越高,劳动合同签订概率越高。教育与收入对不同类型劳动合同签订的影响程度由强到弱依次为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。(2)教育与收入不仅直接影响劳动合同签订,而且通过交互效应和中介效应对签订行为产生影响,收入的中介效应对总效应贡献率为11.72%。(3)流动人口的人口学特征、流动特征和就业特征均会影响劳动合同签订。从教育和收入角度提升流动人口劳动合同覆盖面的路径有:一是实施教育扶贫政策,严控义务教育辍学率,提高受教育年限;二是落实就业优先方针,坚持"六稳""六保"不动摇,着力提高收入水平。
关键词：
流动人口 劳动合同 教育 收入 就业特征
[期刊] 中国劳动
[作者]
龚海婷 侯明喜 姜凯
分析流动人口劳动合同签订现状及影响因素，对规范企业用工制度、提高劳动合同签订率、保护劳资双方合法权益、建立和谐劳资关系等具有重要作用。个体特征、企业特征及权益维护等状况对于流动人口劳动合同签订率具有显著性影响。文章使用２０１３年国家卫计委对重庆市流动人口动态监测数据，采用ｓｐｓｓ１９．０数据分析软件，运用二元Ｌｏｇｉｓｔｉｃ回归分析方法，分析流动人口签订劳动合同现状及其影响因素。
关键词：
流动人口 劳动合同 现状 影响因素
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张雅光 刘坚 王慧
在劳动力供大于求的市场形势下,劳动者就业处于不利地位,在与用人单位签订劳动合同时,应增强法律意识,必须以书面形式与用人单位订立劳动合同,严格审查合同内容,妥善保存自己的合同文本,依法维护自己的合法权益。
关键词：
劳动者 劳动合同 风险防范
[期刊] 中国劳动
[作者]
陈伟忠
案情简介陆某于1999年7月入职某公司工作,2011年6月30日劳动合同到期,陆某在公司工作已满10年。2011年6月27日,公司口头提出与陆某"终止劳动合同"并支付终止劳动合同经济补偿金,陆某工作到6月29日离开单位,离开时也未提出
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