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[期刊] 科技进步与对策
[作者]
李鲜苗 徐振亭 霍伟伟
如何正确处理员工未被实施的创意,达到既能激发其创造力,又能使组织资源发挥其最大效能的目的,是领导者关注的重要议题。整合自我决定理论、领导与成员交换关系理论,探究研发团队成员创意越轨行为对其创造力的作用,以及领导反馈行为与个体创新自我效能感交互对两者关系的影响。结果显示:创意越轨行为对个体创造力有显著正向影响;创新自我效能感在创意越轨行为与创造力之间起正向调节效应。领导反馈的3种行为在创意越轨行为与创造力之间的跨层次调节效应有所差异,创新自我效能部分中介领导反馈对两者关系的调节效应。研究结论不仅为个人及领导在创意失败后采取何种应对策略提供了理论依据,而且为营造创意产生的支持氛围提供了新的思维模式。
[期刊] 软科学
[作者]
洪雁 王端旭
以我国华东地区多家企业的179名知识型员工为样本,采用问卷调查方式对支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力的关系以及创意自我效能感在这些关系中的中介作用进行了实证检验。结果表明,支持型管理和任务复杂性分别对知识型员工创造力具有显著的正向影响,创意自我效能感在支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力之间发挥重要的中介作用。最后对研究结果的意义和未来研究方向进行了讨论。
[期刊] 管理评论
[作者]
刘龙均 龙静 柳汝泓 万文海
员工通过越轨创新带来的拓荒式创新成果在实现我国高质量发展上起到重要作用。目前文献还未从动机视角研究越轨创新行为的形成机制，因此本文基于社会认知理论整合了员工创造力自我效能感和心理安全感这一组认知要素，并从动机视角引入绩效趋近目标导向作为中介，探讨其对越轨创新行为的影响。来自53家科技型企业的468份三时间节点的员工数据表明：创造力自我效能感和心理安全感对员工越轨创新行为有促进作用；创造力自我效能感和心理安全感的双高组合比双低组合更容易驱动越轨创新行为；创造力自我效能感和心理安全感的一致性组合比不一致性组合更容易驱动越轨创新行为；创造力自我效能感和心理安全感的高低组合比低高组合更容易驱动越轨创新行为；员工创造力自我效能感和心理安全感主要通过形成绩效趋近目标导向进而影响越轨创新行为；差错管理氛围能正向调节绩效趋近目标导向的中介作用。本研究在越轨创新行为形成机制的研究上提供了新的视角，并为企业如何驱动员工越轨创新行为提供了实践指导。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
吴士健 高文超 权英
差序式领导是华人企业组织中普遍存在且蕴含独特文化价值的领导风格,对提高员工创造力发挥着重要推动作用。基于347份实证调查数据,构建一个被中介的调节效应模型,检验差序式领导对员工创造力的作用机理和边界条件。研究结果表明:差序式领导有利于员工创造力发挥;员工创造力自我效能感在差序式领导与员工创造力之间起到部分中介作用;中庸思维在差序式领导影响员工创造力过程中发挥正向调节作用,且部分调节作用通过创造力自我效能感进行中介传递。
[期刊] 预测
[作者]
赵乐 乐嘉昂 王雷
基于调节焦点理论,本文分析了领导调节聚焦行为与员工越轨创新的影响机理,并探讨了心理授权的中介作用,以及创新资源结构性紧张和员工创造力的联合调节作用。基于本土科技型企业51份上司问卷和470份下属问卷的实证研究表明:领导促进型聚焦行为与越轨创新显著正相关,领导防御型聚焦行为与越轨创新显著负相关;心理授权在其中均起到部分中介作用;创新资源结构性紧张和员工创造力在领导促进型聚焦行为与越轨创新之间起到联合调节作用。
[期刊] 企业经济
[作者]
朱強 王兴元 江瑶
众创空间已成为创新创业孵化链上不可或缺的环节，成为培养创新创业人才、孕育新商业模式的关键抓手。本文基于组织氛围理论，提出了众创空间包容氛围概念，认为它具有包容创客差异性、平等对待创客和宽容的创客成长环境三方面特征；研究了众创空间包容氛围对创客创造力的影响，以及创客适应感和创新效能感所起到的中介和链式中介作用。通过创客调研问卷进行实证分析，研究结果显示：众创空间包容氛围能够显著提升入驻创客的创造力；创客适应感和创新效能感均起到部分中介作用；创客适应感与创新效能感起到链式中介作用。因此建议：营造包容氛围，激发创客创造力；强化协调发展理念，增强创客适应感；提升创客创新效能感，激发创客活力。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王宁 刘瑶瑶 刘伟 张谦 于玲玲
寻求反馈能帮助个体获取认知与情感资源，进而促进员工创新。但寻求不同性质的反馈能否通过获取矛盾性评价引发思维的深层演进，进而激发越轨创新还有待探索。基于社会信息加工理论，探讨寻求反馈性质对越轨创新行为的作用机制。结果表明：(1)寻求正、负向反馈均能通过自我反思激发越轨创新，且相较于“低正向寻求—低负向寻求”,“高正向寻求—高负向寻求”对自我反思的影响更为显著；(2)角色宽度自我效能正向调节寻求负向反馈与自我反思间关系；(3)角色宽度自我效能和创新资源结构性紧张的交互显著调节寻求正、负向反馈与自我反思间关系。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
武朝艳 王端旭 洪雁
文章基于信息多样化观点和社会认同理论对知识异质性影响团队创造力的不同解释,探讨了两种互补的团队共同信念——创意效能感和心理安全感对两者关系的调节作用。研究采用问卷调查方式,以194名企业员工为研究对象,采用层级回归的数据分析方法。结果发现:团队创意效能感调节知识异质性与团队创造力之间的关系;团队心理安全感也调节知识异质性与团队创造力之间的关系。
[期刊] 华东经济管理
[作者]
王华强 袁莉
文章以来自不同组织的172对主管—员工为研究对象,探讨魅力型领导对员工创造力的影响及创造自我效能感的中介效应。研究结果表明:魅力型领导有利于员工创造力的显著提高;创造自我效能感在魅力型领导与员工创造力之间起中介作用,即魅力型领导会激发员工的创造自我效能感,进而促进员工创造力的提高。文章最后讨论了研究结论及研究局限。
关键词：
魅力型领导 创造自我效能感 员工创造力
[期刊] 南开管理评论
[作者]
黄玮 项国鹏 杜运周 刘洋
本文采用对中国5个城市10家高新技术企业456个员工和78个上级的调研数据,分析了个体越轨创新行为对创新绩效的影响,检验了个体在组织中地位和创造力对越轨创新作用的调节作用以及它们的联合调节作用。结果表明,越轨创新总体上对个体创新绩效具有正向影响;个体的创造力和地位越高,越轨创新对个体创新绩效的促进作用越大;创造力和地位对越轨创新和创新绩效的关系还具有联合调节作用,当个体创造力和地位均较高时,越轨创新才对创新绩效存在显著正向影响。研究结果揭示了越轨创新的有效作用边界,并为组织管理人员科学对待员工越轨创新行为提供了理论启示与实践指引。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
黄玮 项国鹏 杜运周 刘洋
本文采用对中国5个城市10家高新技术企业456个员工和78个上级的调研数据,分析了个体越轨创新行为对创新绩效的影响,检验了个体在组织中地位和创造力对越轨创新作用的调节作用以及它们的联合调节作用。结果表明,越轨创新总体上对个体创新绩效具有正向影响;个体的创造力和地位越高,越轨创新对个体创新绩效的促进作用越大;创造力和地位对越轨创新和创新绩效的关系还具有联合调节作用,当个体创造力和地位均较高时,越轨创新才对创新绩效存在显著正向影响。研究结果揭示了越轨创新的有效作用边界,并为组织管理人员科学对待员工越轨创新行为
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
郭衍宏
从内隐追随理论(Implicit Followership Theories,IFTs)反原型(Followership Anti-Prototype,FAP)切入,以212位领导者-追随者为研究对象,研究领导者FAP对追随者创造力的影响,同时检验工作激情的中介作用和社会自我效能感的调节作用。结果表明,领导者FAP对创造力有显著负向预测作用,对工作激情也有显著负向预测作用。工作激情在领导者FAP与创造力间起中介作用,社会自我效能感在领导者FAP与工作激情间起负向调节作用,社会自我效能感弱化了工作激情在领导者FAP与创造力间的中介效应。研究结果不仅开拓了IFTs的FAP研究视角,也丰富了IFTs的内容。
关键词：
领导者追随 自我效能感 工作激情 创造力
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马璐 纪建伟
地位在实现个体价值和团队目标等方面有着重要作用,研究团队中地位威胁的影响对激发个体创造性具有重要实践意义。基于资源保存理论,采用问卷调查法获取210份企事业单位的有效样本数据,探讨了地位威胁对个体创造力的影响,以及创新自我效能感的中介作用和内在动机的调节作用,结果表明:地位威胁负向影响个体创造力;创新自我效能感能够完全中介地位威胁与个体创造力之间的关系;内在动机调节地位威胁对个体创造力的影响。
[期刊] 经济管理
[作者]
孙彦玲 杨付 张丽华
本文以国内13家大型企业集团75个工作团队共334名团队成员为研究对象,运用结构方程模型和分层线性模型分析技术,探讨了创造力自我效能感对员工创新行为的作用机制。结果表明,创造力自我效能感对员工创新行为有显著的正向影响,知识共享在其中起完全中介作用;工作单位结构作为重要的情景因素,调节创造力自我效能感同员工知识共享之间的关系:相对机械式结构而言,在有机式结构中,高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的知识共享;工作单位结构调节创造力自我效能感同员工创新行为之间的关系:相对机械式结构而言,在有机式结构中,具有高创造力自我效能感的员工在工作中会表现出更多的创新行为。
[期刊] 商业研究
[作者]
莫紫莹 司徒健彬 林文斯
本文利用中国广东省某微电机公司400名员工及其主管问卷调查数据研究了授权型领导对员工创造力的影响机制,并对自我效能和内在动机的中介作用进行检验,结果表明:自我效能在授权型领导与员工创造力的关系中起部分中介作用;内在动机与授权型领导正相关,与员工创造力关系则不显著,内在动机并不成为授权型领导与员工创造力关系的中介变量。因此,领导者应当通过授权的方式提高员工自我效能与内在动机,从而提高员工的创造力,进而提高企业的绩效。
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