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[期刊] 现代财经(天津财经大学学报)
[作者]
王弘钰 崔智淞 李孟燃
利用491名企业新生代员工的两阶段追踪研究数据,分析了上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为的影响,验证了独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用以及它们的联合调节作用。研究结果表明:(1)上下级任务冲突对新生代员工越轨创新行为具有正向影响。(2)个体的独立型自我建构倾向越高,上下级任务冲突对越轨创新行为的正向作用越强。(3)组织创新氛围越高,上下级任务冲突对越轨创新行为的正向影响越强。(4)个体的独立型自我建构倾向和组织创新氛围对上下级任务冲突和越轨创新行为的关系具有联合调节作用;即当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较高时,上下级任务冲突对越轨创新行为的影响最大;当独立型自我建构倾向和组织创新氛围都较低时,直接效应不再显著。研究结论为越轨创新行为的影响因素研究提供了一个新的理论视角,也为管理者有效引导和控制新生代员工的越轨创新行为提供了实践启示。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张惠琴 宋丽芳 吴静
基于有限理性决策模型，从＂环境—认知—行为＂的逻辑关系探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的影响。通过调研国内３０家企业中的新生代知识型员工发现：团队创新氛围对员工创新行为有正向影响作用，这种促进作用主要来源于团队创新氛围中的创新支持和远景目标。新生代知识型员工对团队成员的人际信任程度在团队创新氛围与创新行为关系中起部分中介作用。团队规模在创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间有显著的调节作用。
[期刊] 软科学
[作者]
王弘钰 于佳利
基于社会认知理论,分析组织创新氛围、个人—组织匹配以及创新自我效能感对越轨创新行为的影响。结果表明:组织创新氛围正向影响员工越轨创新行为,而创新自我效能感在两者之间起中介作用。个人—组织匹配不仅正向调节组织创新氛围与创新自我效能感的关系,还进一步调节了组织创新氛围通过创新自我效能感影响越轨创新行为的间接效应。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
朱永跃 时锐 欧阳晨慧
越轨创新作为员工从事创新活动、促进企业提高竞争优势的重要方式，成为学术界日益关注的重要话题。通过问卷调查法收集1 015份高新技术企业员工调研数据，提出一个被调节的中介模型，探究平台型领导对员工越轨创新行为的作用机制。研究发现：平台型领导能有效促发员工越轨创新行为；责任知觉部分中介平台型领导与员工越轨创新行为之间的关系；团队绩效动机氛围与团队精熟动机氛围不仅调节平台型领导对责任知觉的影响，还调节责任知觉的中介作用。
[期刊] 管理现代化
[作者]
史青 郭营营 王慧 张红卫
基于资源保存理论和社会认知理论,以280名新生代员工为调查对象,本文探讨差序式领导对新生代员工越轨创新行为的作用机制和边界条件,同时也验证了创新自我效能感的中介作用与组织结构有机性、雇佣关系氛围的双重调节作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
马丽 王姜硕
随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。
[期刊] 技术经济
[作者]
王弘钰 寇先柳
当前有关组织因素对越轨创新影响的研究较为薄弱，且既有研究更多基于组织创新氛围展开，而鲜少关注差错管理氛围的影响。基于社会认知理论和目的性工作行为理论，以创新自我效能感为中介变量、学习目标取向为调节变量，构建差错管理氛围影响员工越轨创新的有调节中介模型。264名员工的两时点调研数据分析结果表明：差错管理氛围正向影响员工越轨创新；创新自我效能感在其中起部分中介作用；学习目标取向不仅正向调节差错管理氛围与创新自我效能感之间的关系；还正向调节差错管理氛围对员工越轨创新的作用路径。以上研究结果开启了差错管理氛围与员工越轨创新关系的“黑箱”，丰富了越轨创新的影响因素研究，同时还拓展了目的性工作行为理论的应用范围。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
顾远东 彭纪生
"如何激发员工的创新行为"已成为当前人力资源管理研究者与实践者共同面对的重要课题,本研究尝试从组织创新氛围和创新自我效能感这两个视角来回答这个问题。研究采用问卷调查法,通过对478名在职员工的调查,对组织创新氛围、创新自我效能感和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究内容与实证结果包括:首先,实证检验了在中国情境下组织创新氛围对员工创新行为的影响;其次,在社会认知理论的基础上,实证检验了创新自我效能感对员工创新行为的影响,这是中国情景下的开拓性研究;最后,创造性地将创新自我效能感引入到组织创新氛围与员工创新行为的关系之中,构建并验证了"组织创新氛围→创新自我效能感→员工创新行为"作用机制模型,...
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
孙甫丽 蒋春燕
当前,持续创新研究较多关注组织层面,员工层面的研究相对薄弱。以自我决定理论为基础,借鉴"环境-认知-行为"逻辑框架,探讨创新氛围与和谐型激情在员工持续创新行为形成过程中的作用。采取追踪研究方法,基于389个员工样本的实证分析结果显示:第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正向相关,即员工创新行为具有持续性;创新氛围调节两个阶段员工创新行为的正向关系,高创新氛围能够更好地促进员工持续创新;和谐型激情调节两个阶段员工创新行为的正向关系,并中介创新氛围对二者关系的调节效应。
关键词：
创新行为 创新氛围 和谐型激情 持续创新
[期刊] 财经论丛
[作者]
杜璿 邱国栋
本文将组织创新氛围分为工作氛围、领导效能和任务属性三个维度,考察员工创新自我效能感和心理涉入发挥中介作用时,组织创新氛围影响员工创新行为的机制。结果表明,组织创新氛围不同维度对员工创新行为的影响存在较明显的路径和效应差别,任务属性对员工创新行为的影响最大,其次是领导效能,工作氛围的影响最小;创新自我效能感和心理涉入发挥了双重中介效应,创新自我效能感通过作用于心理涉入进一步影响员工创新行为。员工创新行为的外部影响因素主要是通过自我心理调适过程发挥作用,揭示出激励员工创新需要关注员工心理变化和工作过程中的组织情境再塑造。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
贾建锋 李会霞 刘志 刘秋余
以突破式创新解决关键技术“卡脖子”问题,是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下,国家进行了一系列创新政策布局,而企业作为国家创新体系的重要主体,承担着细分领域的突破式创新任务,这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此,聚焦员工突破式创新前因,基于自我决定理论,揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新;同时,阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据,采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现:第一,组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响;第二,员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三,员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用;第四,员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
贾建锋 李会霞 刘志 刘秋余
以突破式创新解决关键技术"卡脖子"问题,是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下,国家进行了一系列创新政策布局,而企业作为国家创新体系的重要主体,承担着细分领域的突破式创新任务,这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此,聚焦员工突破式创新前因,基于自我决定理论,揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新;同时,阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据,采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现:第一,组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响;第二,员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三,员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用;第四,员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。
[期刊] 管理现代化
[作者]
王弘钰 邹纯龙
基于社会学的紧张理论和冲突理论对越轨创新的特点进行分析,指出新生代员工产生越轨创新的原因,并提出相应的管理对策,该研究有利于组织科学引导新生代员工的越轨创新行为。
关键词：
新生代员工 越轨创新 管理对策
[期刊] 管理科学
[作者]
王辉 常阳
创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方
[期刊] 管理科学
[作者]
王辉 常阳
创新是企业应对复杂多变市场环境的重要战略,激发员工创新行为对企业实行创新具有重要意义。已有关于员工创新行为与组织创新氛围和个体工作动机关系的研究,一是较少关注外在动机在组织创新氛围与员工创新行为之间的作用,二是侧重组织创新氛围整体对员工创新行为影响的探讨,忽视组织创新氛围各维度对员工创新行为影响的研究。基于自我决定理论和个人-组织匹配理论,同时引入工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)为中介变量,构建组织创新氛围不同维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响的跨层次中介模型。利用问卷调查方式,收集来自50家企业323名在职员工的数据,运用SPSS 21.0、AMOS 21.0和HLM 6.08进行验证性因子分析和跨层次回归分析,实证检验理论模型。研究结果表明,(1)组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为均有显著正向影响;(2)内在动机在自主工作性与员工创新行为之间起部分中介作用,在团队协作与员工创新行为之间起部分中介作用;(3)内在动机和外在动机在组织激励与员工创新行为之间同时起部分中介作用。研究结果揭示了工作动机的两个维度(内在动机和外在动机)在组织创新氛围的3个维度(自主工作性、团队协作和组织激励)对员工创新行为影响中的作用路径,丰富了组织创新氛围、工作动机、员工创新行为三者关系的理论研究,而且对组织管理实践有一定的启示作用,企业管理者应注重为员工提供一个创新氛围浓厚的"软环境",并重视从员工工作动机视角改善组织管理。
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