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[期刊] 南方经济
[作者]
常健
本文以2007-2010年A股上市公司为研究样本,研究在不同的环境下,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响。研究发现:高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效起促进作用。锦标赛理论成为近年来解释我国上市公司内部薪酬差距对公司绩效影响的有效理论。随着企业员工薪酬的不同,高管团队与普通员工的薪酬差距对公司绩效的影响也会不同。具体表现在,与员工薪酬比较低的企业相比,在员工薪酬比较高的企业中,加大高管团队与普通员工的薪酬差距将更有利于公司绩效的提高。此外,企业性质也会影响到薪酬差距对公司绩效的作用。具体来说,与国有性质企业相比,非国有性质企业的薪酬差距对公司绩效提升的促进作用更大。
关键词：
薪酬差距 公司绩效 锦标赛理论 行为理论
[期刊] 财会通讯
[作者]
李明竹
本文通过实证分析,得出高管间的薪酬差距以及高管与普通员工间的薪酬差距对公司次年绩效均具有正向的影响,竞赛理论得到支持。此外,公司中独立董事的比例和高管权力的大小对薪酬差距影响公司次年绩效的关系起着调节作用,主要是弱化了两者之间的正向关系。
关键词：
中小板上市公司 薪酬差距 公司绩效
[期刊] 广东商学院学报
[作者]
梁彤缨 陈波 陈欣
学术界关于薪酬差距的研究主要有锦标赛理论和行为理论两个学派。大部分学者对高管内部薪酬差距与公司绩效关系的研究忽略了内生性问题,且几乎都没有考虑薪酬水平的调节作用。选取我国408家A股上市公司2005年~2010年的数据进行实证检验,发现高管内部薪酬差距与公司绩效存在内生性,而且在不同薪酬水平作用下,高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响存在差异。
[期刊] 经济管理
[作者]
胡玲 黄速建
本文选取信息技术产业2008～2010年数据,对中美高管薪酬差距现状及与对公司业绩关系进行对比分析。首先,美国高管薪酬分布呈现分散式的结构,而中国高管薪酬呈现压缩式的格局,前者薪酬差距远远大于后者。其次,美国高管总现金薪酬设计验证了锦标赛理论,差距越大,企业绩效越好;而基本薪酬的设计更多地反映了行为理论,差距越小,企业绩效越好。第三,中国企业的高管总现金薪酬相对差距与业绩的正相关关系符合行为理论的预期;然而在相对差距相同的情况下,绝对差距越大,企业绩效越好。最后,相比美国,中国企业的公司治理结构因素(管理层持股、股权集中度和企业最终控制人性质)对于业绩的影响力远远大于高管薪酬级差报酬的效用。
[期刊] 财会通讯
[作者]
肖沙浪
本文以2008-2011年沪深两市上市公司为样本,分析了我国上市公司内部薪酬差距与企业未来绩效的相关性,研究表明:我国上市公司高管团队内部薪酬差距与企业未来绩效呈正相关关系,符合竞赛理论,换而言之,一个相对较大的高管团队内部薪酬差距有时候是有利的,因为这样能够促进企业绩效;不只是高管团队之间而且他们与员工间薪酬差距与企业未来绩效之间的关系也是基本呈正相关的,符合竞赛理论,所以为了提高企业的运营效率,可以在一定程度上扩大企业高管与员工之间的薪酬差距;上述两个差距都能提高企业的绩效,而且后者更加明显。
[期刊] 南方金融
[作者]
汤建洋 黄东风 姜薇
本文基于契约参照点理论,以2010-2016年A股上市企业为样本,研究高管薪酬激励、内部薪酬差距与企业信息透明度之间的关系,主要得到以下结论 :一是适度薪酬激励有助于高管增强责任意识、积极治理企业,从而促进提升企业自愿信息披露水平;二是高管内部薪酬差距与企业信息透明度之间并不是简单的线性关系而是倒U型关系;三是不同产权性质下高管薪酬、内部薪酬差距对企业信息透明度的影响存在明显的差异性。相对于国有上市企业而言,民营上市企业通过薪酬激励能够更有效地提升企业信息透明度。由上述研究结论可以得到以下启示:一是要完善符合企业运营特点的高管薪酬分配制度,健全企业高管薪酬正常增长机制,制定合理的企业高管内部薪酬差距安排,形成对企业高管的长效激励机制,通过适度薪酬激励来增强企业高管主动改进企业治理的意愿和责任心,促进企业自愿信息披露水平的提升;二是要完善国有企业高管市场化薪酬制度设计,建立健全企业高管薪酬激励长效机制,在国有企业高管限薪背景下,为了进一步提升国有企业信息披露水平,国有企业高管薪酬制度安排要另辟蹊径,可将高管部分薪酬激励与国有企业信息披露水平及履行社会责任状况挂钩,以更加有效的激励和约束机制安排促进国有企业信息透明度的提升。
[期刊] 当代经济科学
[作者]
石榴红 张时淼 冯照桢
本文运用2003-2010年A股上市公司数据,对上市公司高管与职工薪酬差距对经营绩效的影响进行了实证研究。研究发现:高管与职工薪酬差距与公司经营绩效具有显著的正向关系;这种正向关系具有一定的区间效应,二者之间存在明显的倒"U"型关系,即在一定范围内,较大薪酬差距能够有效促进企业经营绩效提升,但当薪酬差距过大时,则会对公司绩效产生抑制作用。同时我国国有企业和民营企业存在的诸多不同,导致二者的倒"U"型曲线存在一定差异:国有企业的经营业绩对薪酬差距的变化更为敏感。
[期刊] 北京工商大学学报(社会科学版)
[作者]
王建军 刘红霞
结合中国的特殊制度背景,以2006—2013年中国A股国有上市公司为样本,考察了A股国有上市公司高管团队内部薪酬差距对投资效率产生的影响。结果发现,适当提高高管团队内部薪酬差距能够抑制我国A股国有上市公司的非效率投资,并且对过度投资也有抑制作用;对投资不足的影响效果则不明显。但过大的高管团队内部薪酬差距对投资效率产生的负面影响不容忽视。此外,高管团队内部薪酬差距对A股国有上市公司非效率投资的抑制作用存在拐点,超过该拐点,薪酬差距对非效率投资则起到促进作用。研究结论为国有企业制定更合理的工资薪酬差距提供了实证证据,也为解决我国国有企业的管理者激励问题指明了方向。
关键词：
高管团队 相对薪酬差距 非效率投资
[期刊] 企业经济
[作者]
魏光兴 李魁梅
用2005-2012年我国上市公司的面板数据,研究了高管-员工薪酬差距与公司经营业绩之间的关系,发现高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响呈现倒U型结构,并存在一个最有利于公司经营业绩成长的极值点。在到达极值点之前,高管-员工薪酬差距对公司经营业绩的影响表现为正效应,在达到极值点之后表现为负效应。实证结果也发现,地区、产权、资金周转率、员工人数、员工受教育程度等因素均会影响公司经营业绩,并且发达地区和非国有上市公司的极值点较大,可以承受更大的高管-员工薪酬差距。
[期刊] 商业时代
[作者]
王恩辉 兰青 张敬冰
本文通过对沪市146家制造业上市公司高管薪酬差距、企业绩效、多角化经营的实证研究,研究发现:高管薪酬差距与企业绩效正相关;高管薪酬差距导致企业多角化经营倾向,然而多角化经营却并不一定导致好的企业绩效。
关键词：
高管薪酬差距 多角化经营 企业绩效
[期刊] 管理评论
[作者]
刘子君 刘智强 廖建桥
本研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素,高管薪酬差距与公司绩效的关系,并利用2006年我国440家沪市A股上市公司年报数据进行了实证分析。分析结果表明,公司董事长总经理两职兼任会显著扩大高管团队薪酬绝对和相对差距,国有股比例的提高会对高管薪酬绝对与相对差距产生显著抑制作用。企业绩效、企业规模对高管薪酬绝对差距产生显著正向影响,但对相对薪酬差距的影响并不显著。分析结果发现高管团队薪酬差距对公司绩效的正向影响作用显著,锦标赛理论得到支持。本研究同时显示,团队薪酬水平对公司绩效的影响大于团队薪酬差距的影响,体现出目前高管更为关注的仍然是薪酬水平,这也为高管薪酬设计提供了新的管理启示...
[期刊] 会计之友
[作者]
袁胜军 匡倩 李青萍
合理的薪酬差距对于高管团队薪酬结构至关重要。依据薪酬差距的三个理论基础，结合我国上市公司实情，提出公司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素与高管团队薪酬差距之间关系的假说，并以２０１０年和２０１４年沪深３００指数上市公司为样本，对高管团队薪酬差距及其影响因素之间的关系假说进行了实证研究。实证分析表明公司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素均对高管团队薪酬差距有重要影响，但不同因素影响方向具有差异。
关键词：
薪酬差距 高管团队 上市公司 影响因素
[期刊] 财会通讯
[作者]
李豫湘 廖秋宇
本文以2009-2013年我国A股国有上市公司数据为样本,分析了管理层权力与职工薪酬的关系,研究表明:管理层权力越大,越有利于高管薪酬,不利于普通职工薪酬;管理层权力会影响高管的薪酬业绩敏感度;管理层还在公司绩效好时大幅提高高管薪酬,在公司业绩降低时减少高管薪酬的下降幅度。然而,职工薪酬却和公司业绩无明显相关性。管理层权力会正向促进职工与高管的薪酬差距,且在业绩上升时更为明显。
关键词：
管理层权力 公司绩效 高管薪酬 薪酬差距
[期刊] 财会通讯
[作者]
兰松敏 戴建华
本文以沪深两市传媒业上市公司2010~2012年数据为研究对象,对传媒行业上市公司高管薪酬与公司绩效的关系进行实证研究。结果表明:高管薪酬与公司绩效存在不显著的负相关关系,高管薪酬与公司规模、高管持股比例存在不显著的正相关关系,而与国有股比例存在显著负相关关系。鉴于此,建议我国传媒业上市公司完善高管薪酬结构,规范薪酬制度。
关键词：
传媒上市公司 高管薪酬 公司绩效
[期刊] 商业研究
[作者]
周蓓蓓 曹建安 段兴民
对高管薪酬与公司绩效的已有研究主要集中在高管薪酬总额以及绝对薪酬差距方面。现采用相对薪酬差距指标,以沪深两市435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性,并呈现出负向影响的趋势,结果符合行为理论提出的假说。
关键词：
高管人员 相对薪酬差距 公司绩效
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