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[期刊] 会计之友
[作者]
王立新 刘红 屠立鹤
高管薪酬与企业业绩的关系是激励领域的研究热点，但关于高管团队内部薪酬差距与其风险承担关系的研究还相对欠缺。为此，利用沪深两市２００７—２０１４年数据进行实证研究，结果显示：其一，基于锦标赛理论，发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平；其二，基于高阶理论，研究了高管团队背景特征（性别、年龄、受教育程度和任期等）对内部薪酬差距与风险承担关系的影响，发现高管团队平均性别（以女性为基准）和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用，但受教育程度对二者关系的影响并不显著，平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持。
[期刊] 会计之友
[作者]
南晓莉 李芊卉
基于2010—2014年中国A股1 589家上市公司的数据,实证分析了高管团队规模与公司风险承担间的相关关系,并且检验这种关系是否受高管薪酬差距产生的晋升激励调节作用的影响。实证结果证明,高管团队规模增加,公司风险承担水平呈先增后减的倒U型关系。薪酬差距的引入使得该关系更为显著,薪酬差距越大,公司风险增加或减小的幅度越大,即薪酬差距在高管团队规模与公司风险承担中起到了正向调节作用。相对于私有企业,薪酬差距的调节作用在国有企业并不显著,原因在于国有企业非市场化的薪酬制度及经营目标多元化。
[期刊] 经济经纬
[作者]
朱晓琳 方拥军
基于委托代理理论中代理人风险规避假说,探讨高管团队薪酬差距对企业风险承担水平的影响,并考察CEO权力对二者关系的调节作用。研究结果表明:高管团队薪酬差距能够提升企业风险承担水平,但这一激励效应仅存在于非国有企业中,说明非国有企业中高管团队内部差别化的薪酬体系能起到晋升激励的作用,进而缓解经理人风险规避问题;CEO权力对高管团队薪酬差距与企业风险承担的关系存在负向调节作用。研究结论不但丰富了企业内部薪酬差距的研究,而且对于改善我国企业风险承担水平普遍不高的现状具有一定的现实意义。
[期刊] 经济体制改革
[作者]
刘孟飞
基于锦标赛理论，利用中国36家商业银行面板数据，实证检验高管团队内部薪酬差距对银行风险承担的影响，并就管理者权力的调节效应进行分析。结果表明：高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著正相关，即高管团队内部薪酬差距越大，银行的风险承担倾向越强。异质性检验证实，高管内部薪酬差距对不同类型银行风险承担的影响存在明显差异。行长兼职、行长来源等管理者权力起到了正向调节作用。据此，商业银行应高度重视对高管团队的薪酬激励，加快建立与风险挂钩的高管薪酬制度，完善公司治理结构，限制管理者权力的过度膨胀。
[期刊] 财会月刊
[作者]
王冉 李毓
当前我国企业正处于转型升级的关键节点，如何提升企业风险承担水平成为业界关注的重要议题。以2008～2018年沪深A股非金融类上市公司数据为样本，研究高管内部薪酬差距与企业风险承担的内在关系，结果表明：高管内部薪酬差距与企业风险承担呈倒U型关系，而且薪酬外部公平性和企业产权性质负向调节了以上倒U型关系。进一步研究发现，企业投资强度是高管内部薪酬差距影响企业风险承担的一条作用路径。
[期刊] 投资研究
[作者]
曾春华 李开庆
以2009-2017年A股制造业上市公司为样本,考察高管薪酬差距与企业创新的关系。结果表明:高管薪酬差距会显著促进企业创新;进一步分析发现高管薪酬差距通过提高管理者的风险承担水平进而促进企业创新;国有产权性质和高管权力会显著降低高管薪酬差距对企业创新的促进作用,而较完善的地区市场环境会增强高管内部薪酬差距对企业创新的促进作用。文章有助于从高管薪酬差距角度考察薪酬契约的有效性,对于如何增强企业风险承担从而提高企业创新水平也有重要参考意义。
关键词：
高管薪酬差距 风险承担水平 企业创新
[期刊] 现代管理科学
[作者]
施荐予 李晓庆
高管薪酬是近年来社会关注的热点，高管薪酬差距更是企业薪酬激励机制中的重要内容。基于我国上市公司2005—2020年间的样本数据，构建双向固定效应模型，并将样本聚类到行业层面，实证检验了内外部高管薪酬差距对上市公司风险承担行为的影响。研究结果表明，高管内部薪酬差距会显著提高上市公司风险承担水平；高管外部薪酬差距也会显著提高上市公司风险承担水平；相比于国有企业，在民营企业中，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间关系更为显著，且通过组间系数差异检验。此外还发现，在2009和2010年国家相继出台一系列限薪政策后，高管内外部薪酬差距与企业风险承担之间呈更为显著的正关系。
关键词：
内部薪酬差距 外部薪酬差距 企业风险承担
[期刊] 会计之友
[作者]
王秀芬 杨小幸
基于锦标赛理论,以沪深A股2010—2016年所有上市公司为样本,研究了高管薪酬差距对企业创新活动的影响关系,并考察了风险承担在薪酬差距激励创新过程中的中介作用。结果发现:高管薪酬差距对企业创新活动具有正向激励作用,证明了锦标赛理论的适用性;高管薪酬差距通过影响管理者的行为决策提高企业风险承担水平;风险承担在高管薪酬差距激励管理层提高创新水平的过程中发挥中介作用,而且中介效应只存在于非国有企业和高新行业。从风险承担视角,解释了薪酬差距对创新活动的影响路径,为企业完善激励机制和促进创新提供政策建议。
[期刊] 中南财经政法大学学报
[作者]
张志宏 朱晓琳
本文探讨高管外部薪酬差距对企业风险承担水平的影响,并考察这一影响在不同产权性质企业中的差异,研究结果表明:当高管薪酬高于行业均值时,外部薪酬差距能缓解管理者的风险规避倾向,进而提升企业风险承担水平;当高管薪酬低于行业均值时,外部薪酬差距越大,管理者追求风险以寻求改变现状的动机越强烈,同样提升了企业风险承担水平。无论高管薪酬高于还是低于行业均值,外部薪酬差距与企业风险承担间的正相关关系都只在非国有企业中存在,且企业风险承担水平的提高,有助于企业市场价值的提升。
[期刊] 财会通讯
[作者]
朱晓琳
基于晋升锦标赛理论和行为理论,考察高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的关系,并分析管理层权力在高管—员工薪酬差距与企业风险承担关系中所发挥的调节作用。实证研究发现:(1)高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的关系符合行为理论预期,即二者呈线性负相关关系;(2)管理层权力加剧了高管—员工薪酬差距与企业风险承担之间的负相关关系;(3)在分产权性质的讨论中,高管—员工薪酬差距与企业风险承担的负相关关系在国有企业中更显著。
[期刊] 财会月刊
[作者]
车菲 蒋艳 金思瑶
以2015～2017年A股非金融类上市公司为研究对象,考察独董薪酬与独董金融背景对企业风险承担水平的影响及地区差异性的调节作用。研究发现,增加独董薪酬和聘任具有金融背景的独董都能显著提高企业风险承担水平,但独董薪酬的激励作用在东部地区更显著,而独董金融背景的资源效应则在中西部地区更显著。进一步研究发现,在独董作用于企业风险承担水平的机制中,独董薪酬与独董金融背景存在着相辅相成的互补效应,并且这种互补效应在中西部地区更强。
[期刊] 会计之友
[作者]
康莉霞 徐飞
近年来,我国上市公司高管薪酬差距不断扩大,公司股价崩盘风险也日益增大,高管薪酬差距与股价崩盘风险之间是否存在联系呢?文章在对相关文献进行梳理的基础上,选取2000—2017年沪深A股为研究样本,基于CEO特征角度构建模型验证高管薪酬差距对股价崩盘风险的影响。研究结果显示:公司管理团队薪酬差距与股价崩盘风险显著正相关,即公司管理团队薪酬差距会增加股价崩盘风险;CEO性别特征与权力特征会影响公司管理团队薪酬差距的股价崩盘效应,女性CEO、两职合一的CEO会削弱公司管理团队薪酬差距对股价崩盘风险的影响。
[期刊] 财会通讯
[作者]
王欣兰 沈秋丰
文章以2010—2019年A股上市公司为样本，研究员工外部薪酬差距对企业风险承担的影响。研究发现：员工外部薪酬差距与企业风险承担水平显著正相关，且在国有企业中更显著。但随着就业机会的增多，员工外部薪酬差距对企业风险承担的正向影响被削弱。从传导路径与机制上看，内部控制质量在员工外部薪酬差距与风险承担之间具有遮掩效应。
[期刊] 中国流通经济
[作者]
王美英 曹源 赵爱莉
薪酬制度改革是国有企业市场化改革的重要内容。虽经历多轮政策变迁，但国企高管—员工薪酬差距问题仍备受争议。基于管理层私有收益假说，以国有上市公司为样本，检验国企高管—员工薪酬差距对风险承担的影响，丰富薪酬差距经济后果的相关研究。研究发现，薪酬差距越大，国有企业风险承担水平越低。考虑企业特征差异，与功能类国企相比，竞争类国企薪酬差距与风险承担负相关性更显著；与地方国企相比，中央企业薪酬差距与风险承担水平表现出更显著的负相关关系；在处于成熟期的国企中，薪酬差距与风险承担显著负相关，但在处于成长期和衰退期的国有企业中，薪酬差距与风险承担水平相关性不显著。进一步，从内部治理机制看，当国有上市公司有非国有大股东时，有利于完善公司治理制度，薪酬差距与风险承担水平不再显著负相关；从外部治理机制看，分析师跟踪有利于加强外部监督，弱化薪酬差距与风险承担水平的负相关性。可见，现阶段国有企业治理仍然不够完善，不能有效抑制管理层获取私有收益的行为，薪酬差距成为代理问题的一种表现，不能激励管理层积极承担风险。当前国有企业薪酬制度改革应分层分类、因地制宜进行，并充分发挥内外部监督机制对薪酬差距的治理作用。
[期刊] 会计与经济研究
[作者]
刘运国 郑明晖 徐悦
客户集中度是影响公司治理决策的重要因素。文章以2007-2018年A股上市公司作为样本，探讨客户集中度对高管薪酬契约设计的影响。研究发现：客户集中度越高，高管薪酬粘性越高，且上述关系在一系列稳健性检验之后依然成立。当客户集中给公司带来的风险更高，或者公司更需要激励高管进行风险承担时，二者之间的正向关系更为显著。结果表明，客户集中度较高的公司为激励高管会设计具有“奖优不罚劣”的粘性高管薪酬契约。不同于发达国家采用股票期权等方式激励高管进行风险承担，文章基于现金薪酬的凸性激励契约设计，为发展中国家的上市公司高管薪酬契约设计提供了进一步的理论补充和经验证据。
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