- 年份
- 2024(7190)
- 2023(10566)
- 2022(9473)
- 2021(9143)
- 2020(7705)
- 2019(18264)
- 2018(18344)
- 2017(35876)
- 2016(19542)
- 2015(22173)
- 2014(22195)
- 2013(21800)
- 2012(19565)
- 2011(17451)
- 2010(17564)
- 2009(15898)
- 2008(15252)
- 2007(13080)
- 2006(11249)
- 2005(9578)
- 学科
- 济(76622)
- 经济(76540)
- 管理(57549)
- 业(53779)
- 企(46517)
- 企业(46517)
- 方法(40672)
- 数学(35869)
- 数学方法(35206)
- 农(18723)
- 中国(17940)
- 财(17669)
- 学(16764)
- 业经(16560)
- 地方(14598)
- 理论(14550)
- 贸(12646)
- 贸易(12639)
- 和(12591)
- 技术(12587)
- 农业(12474)
- 易(12271)
- 制(11875)
- 务(11816)
- 财务(11742)
- 财务管理(11722)
- 环境(11548)
- 划(11255)
- 企业财务(11090)
- 教育(10065)
- 机构
- 大学(271888)
- 学院(271646)
- 管理(113301)
- 济(102024)
- 经济(99691)
- 理学(99630)
- 理学院(98581)
- 管理学(96491)
- 管理学院(96023)
- 研究(84633)
- 中国(61021)
- 京(57651)
- 科学(55407)
- 财(44761)
- 业大(42422)
- 所(42084)
- 农(41989)
- 研究所(38785)
- 中心(38285)
- 江(37486)
- 财经(36912)
- 北京(36198)
- 范(35336)
- 师范(35005)
- 经(33599)
- 农业(33029)
- 州(31238)
- 院(30990)
- 技术(29702)
- 经济学(29157)
- 基金
- 项目(193200)
- 科学(151727)
- 研究(139688)
- 基金(139579)
- 家(121547)
- 国家(120551)
- 科学基金(104367)
- 社会(85203)
- 社会科(80732)
- 社会科学(80707)
- 省(76569)
- 基金项目(74477)
- 自然(70661)
- 自然科(69073)
- 自然科学(69061)
- 自然科学基金(67762)
- 教育(65445)
- 划(64300)
- 资助(58947)
- 编号(57865)
- 成果(45811)
- 重点(42818)
- 部(41940)
- 创(40450)
- 发(39995)
- 课题(39505)
- 创新(37546)
- 科研(37182)
- 大学(36096)
- 教育部(35993)
- 期刊
- 济(104850)
- 经济(104850)
- 研究(74461)
- 中国(46903)
- 学报(43119)
- 管理(40955)
- 科学(39811)
- 农(37304)
- 财(32596)
- 大学(32439)
- 教育(32188)
- 学学(30539)
- 农业(26667)
- 技术(25565)
- 融(18176)
- 金融(18176)
- 业经(17919)
- 财经(16817)
- 经济研究(16668)
- 图书(15043)
- 经(14150)
- 科技(13971)
- 业(13965)
- 技术经济(13648)
- 理论(13443)
- 问题(13349)
- 统计(12758)
- 实践(12577)
- 践(12577)
- 现代(12061)
共检索到374480条记录
发布时间倒序
- 发布时间倒序
- 相关度优先
文献计量分析
- 结果分析(前20)
- 结果分析(前50)
- 结果分析(前100)
- 结果分析(前200)
- 结果分析(前500)
[期刊] 管理评论
[作者]
贺伟 龙立荣
在组织经营管理实践中,如何通过行之有效的激励措施提升员工的绩效是人力资源管理中的持久性难题。本文在回顾和分析内外在薪酬激励相关研究基础上,借鉴"内外结合,刚柔相济"的思想,构建了旨在提升组织人力资源长久动力的内外在薪酬组合激励模型,特别是提出的推动式、牵引式和权变式三种具体激励策略,为组织人力资源管理中的员工激励实践提供了有益的启示和帮助,并为今后有关激励与薪酬的理论研究提供了新的思路与方向。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张亚南 马鸣萧
本文设计了知识型团队薪酬"三次分配"理论模型,即基于组织、团队和个人三个绩效层次的分配,力求充分考虑各个层次目标与利益的平衡。"三次分配"在理论上有利于解决团队内部"搭便车"问题,能够充分发挥知识型团队运作方式的优势,最终达到个人、团队和组织的"三赢"目标。
关键词：
知识型团队 团队薪酬 三次分配
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
强明隆
本文以高校教师群体为研究对象,通过分析其激励现状,提出了改进高校教师薪酬分配的模式,构建高校教师全方位、全过程的激励体系。
关键词：
高校教师 激励 薪酬 激励模型
[期刊] 中国高教研究
[作者]
林健 李焕荣
比较分析现行人事分配制度中的高校薪酬模式,提出建立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬模式,并阐述了激励型整体薪酬模式设计的基本原则和基本思路。
关键词：
高等学校 人事分配制度 薪酬模式
[期刊] 技术经济
[作者]
秦华 张好雨 柳瑞禹
在高管薪酬水平过高、企业内部薪酬差距过大的背景下,从纵向公平偏好的视角研究了企业内部的委托代理关系和薪酬激励机制,假设员工是具有嫉妒和自豪两种纵向公平偏好的风险规避者,设计了代理人具有纵向公平偏好的委托代理模型。通过模型求解得到如下结论:当总经理的预期净收入高于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而减小;当总经理的预期净收入低于员工时,其期望效用随着员工纵向公平偏好强度的提高而增大。
[期刊] 经济学动态
[作者]
陈晓东 田利华 李晏墅
有效的薪酬激励可以吸引阅历更丰富、能力更强的人进入企业,鼓励公司内部员工接受职位变化。人力资本的异质性使其对企业的价值存在着重大差异,企业内部有着不同的阶层和特殊的群体,最典型的主要有高管人员、知识员工、销售人员等三类。这三类人力资本特性各异,在企业里所起的作用各不相同,如何通过薪酬激励他们为企业价值的增加以及战略目标的实现而努力,一直是企业界和理论界的研究课题。
[期刊] 生态经济
[作者]
方茜 贺昌政 王益谦
本文应用投入产出技术,构建了用于分析薪酬激励强度与企业增长关系的量化模型,并将该模型应用到了A公司,发现在固定薪酬不变的条件下,激励强度越大,企业总产出、全员生产率越大,企业劳动效益越小。激励强度的确定需要科学地测度激励强度与员工薪酬、劳动生产率、劳动效益等经济指标的关系,使激励对个体和组织的效用都得到帕累托改进。
[期刊] 软科学
[作者]
张健 张再生 赵丽华
以科技工作者"复杂人"假设为前提,利用委托—代理理论分析了全面薪酬激励组合的有效性,并在此基础上从消费者均衡视角构建了激励组合优化模型,以期为完善我国科技工作者激励机制提供参考。
关键词：
科技工作者 全面薪酬 激励组合 优化
[期刊] 现代管理科学
[作者]
许晨曦 张英冕 忻展红
薪酬激励机制是绩效考核的重要环节。当前的大部分国有企业集团公司的薪酬激励机制是满足国资委的考核要求,根据省公司实际完成值与预算值的比来衡量经营业绩,存在着省公司少报或者虚报预算、完成任务时不发挥最优能力、奖惩不能体现努力程度等问题,影响集团公司的运营效率和效益,以及经营目标的完成。文章引入博弈的思想,建立一个有效的根据努力程度进行奖惩的薪酬激励模型,初步解决了这些问题。
[期刊] 财经研究
[作者]
文芳 汤四新
行为是制度与绩效的中介,由于忽视了薪酬对参与者心理和行为的影响,传统代理理论框架下薪酬合约的激励效果是不明确的。文章实证检验了薪酬激励对管理者自信程度的作用。研究发现,薪酬(无论薪酬水平还是薪酬差距)是管理者自信程度的重要影响因素。与非国有上市公司相比,在国有上市公司中薪酬激励对管理者自信程度的正向促进作用更为显著;公司所在地市场化进程较高时,薪酬激励对管理者自信程度也具有更为显著的正向促进作用。
[期刊] 中国成人教育
[作者]
刘翠兰
本文从对民办本科院校师资队伍建设进行深入调查研究入手,通过问卷分析,论证了薪酬制度对教师积极性和稳定教师队伍发挥的重要作用,以及如何进一步完善民办本科院校教师的薪酬制度、建立有效的激励机制。
关键词：
民办高等教育 教师 薪酬制度 激励机制
[期刊] 财会通讯
[作者]
李明阳
文章选取2010—2020年A股上市公司数据，分析了独立董事的学术型背景对其履职有效性的影响，并从如何改进独立董事履职有效性的角度探讨薪酬激励的调节效应。结果表明：我国上市公司中具有高校和科研单位背景的学术型独立董事比例为52.3%，其中国有企业的学术型独立董事比例高于非国有企业。独立董事学术型背景对其履职咨询有效性存在正影响，但对其履职监督有效性不存在显著影响。对学术型独立董事的薪酬激励能强化独立董事学术背景促进其履职咨询有效性的影响程度，且相对薪酬比绝对薪酬的激励效果更明显。结论表明学术型独立董事在履职时只注重“咨询”而缺乏“监督”，因此应针对这一方面完善企业独立董事制度的监督职能。
[期刊] 现代管理科学
[作者]
郑景丽 程支中
知识经济时代,人力资本增值目标往往优于资本增值目标,因而需要从一个新的视角去关注和审视垄断型企业高管的薪酬激励问题。基于企业战略框架下构建的企业高管薪酬激励机制,有助于支撑垄断型企业战略的实现,当前垄断型企业高管薪酬激励存在的最大也是最关键的问题是其薪酬激励与企业战略的不匹配。文章以企业战略视角为研究基点,分析垄断型企业高管薪酬激励战略框架的构建和变革趋势。
关键词：
垄断型企业 企业战略 薪酬激励 变革趋势
[期刊] 中国工业经济
[作者]
高良谋 卢建词
薪酬差距是既有正向激励作用又有负面影响效果的一把"双刃剑"。本文基于"锦标赛"及"行为"两种竞争性激励理论构建了分析薪酬差距和企业绩效两者关系的理论框架,利用中国制造业348家上市公司2004—2013年的平衡面板数据,使用门限面板模型考察了内部薪酬差距对企业绩效的非对称激励效应.之后通过检验不同程度的薪酬差距对高管和普通员工的激励后果对这种非对称性效应的内在机理进行解释。研究发现.内部薪酬差距与企业绩效间存在倒U型关系.且正向激励效应随着差距的变化而有所差异,即具有显著的门限特征。当内部薪酬差距小于临界值(5.978)时,对绩效产生更强的激励效应,且企业的投资效率和全要素生产率显著增加。上述...
[期刊] 现代管理科学
[作者]
凌金云 黄顺春 刘惠
为促进制造企业在人力资源激励创新中实现货币性薪酬激励与非货币性薪酬激励动态互补，激励员工提升创新绩效。以制造企业员工为研究对象，采用层次回归法，从组织关怀、环境激励和工作激励三个维度综合探讨制造企业非货币性薪酬激励对员工创新绩效的影响机制，并引入员工敬业度和组织内信任两个变量，深入探究其可能发挥的作用。结果表明：（1）制造企业非货币性薪酬激励可通过强化组织关怀、环境激励和工作激励来激发员工创造性和提高员工创新绩效。（2）组织关怀、环境激励和工作激励均对员工敬业度具有显著的正向影响，员工敬业度对员工创新绩效具有显著的正向影响。（3）员工敬业度部分中介绍了组织关怀、环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其部分中介效应在工作激励对员工创新绩效的影响中最为显著，其次为环境激励，最后为组织关怀。（4）组织内信任正向调节了环境激励和工作激励对员工创新绩效的影响，其调节效应在环境激励对员工创新绩效的影响中最为显著。结论丰富了员工创新绩效的理论研究，对制造企业人力资源激励创新亦具有参考价值。
文献操作()
导出元数据
文献计量分析
导出文件格式：WXtxt
删除
