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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张静 宋继文 王悦
既有研究发现员工工作绩效可以作为前因变量预测领导辱虐行为,但基于不同视角,二者的相关关系存在正相关和负相关两种不同结果。本文从关系视角出发,引入中介机制和调节变量,验证了二者之间存在的负相关关系及其作用机制。通过对来自中国内地两家民营企业的65名领导与284名下属前后两次(间隔一个月)配对调研发现,在控制了时间点2的员工工作绩效基础上,时间点1的员工工作绩效通过提高时间点2的领导-成员交换关系进而降低了时间点2领导辱虐行为发生可能性,上述整个间接效应受到时间点2领导者下向信任的正向调节作用。文章讨论了该研究的理论与实践意义,最后分析了研究局限和未来研究方向。
[期刊] 管理评论
[作者]
李育辉 王桢 黄灿炜 万罗蒙
本文以资源保存理论为切入点，考察辱虐管理对工作绩效的影响，探讨心理痛苦的中介作用和心理资本的调节作用。采用问卷调查法对于１１０家不同企业的员工开展调查，最终共得到有效问卷３５６份。通过采用多元回归分析、验证性因素分析和中介调节模型等方法，统计结果支持了研究假设。研究结果发现辱虐管理对心理痛苦有显著的正向作用，对工作绩效有显著的负向作用；心理痛苦中介了辱虐管理和工作绩效之间的关系；心理资本调节了辱虐管理对心理痛苦的作用，心理资本越高，辱虐管理对心理痛苦的正向影响越弱。另外，心理资本也调节了辱虐管理通过心理痛苦对工作绩效的间接影响，心理资本越高，心理痛苦的中介作用越弱。
关键词：
辱虐管理 工作绩效 心理痛苦 心理资本
[期刊] 软科学
[作者]
袁凌 蒋镇武
基于社会信息加工理论和社会分类理论，结合差异化领导相关研究，探索差异化辱虐管理与团队绩效间的作用机制和边界条件。通过78个团队、612份调研问卷的数据分析，结果表明：差异化辱虐管理损害了团队绩效；团队协调完全中介了差异化辱虐管理对团队绩效的作用过程；团队权力距离不但调节了差异化辱虐管理与团队协调的关系，还调节了差异化辱虐管理通过团队协调影响团队绩效的中介效应，在高权力距离导向的团队情境下，差异化辱虐管理负面影响团队绩效的作用效果会减弱。
[期刊] 软科学
[作者]
袁凌 蒋镇武
基于社会信息加工理论和社会分类理论，结合差异化领导相关研究，探索差异化辱虐管理与团队绩效间的作用机制和边界条件。通过78个团队、612份调研问卷的数据分析，结果表明：差异化辱虐管理损害了团队绩效；团队协调完全中介了差异化辱虐管理对团队绩效的作用过程；团队权力距离不但调节了差异化辱虐管理与团队协调的关系，还调节了差异化辱虐管理通过团队协调影响团队绩效的中介效应，在高权力距离导向的团队情境下，差异化辱虐管理负面影响团队绩效的作用效果会减弱。
[期刊] 财贸研究
[作者]
何光远 李进生 赵曙明
基于资源保存理论，探讨威权领导对员工工作投入的内在作用机制和边界条件。对418名员工的问卷搜集与数据分析表明：威权领导对工作投入有显著的负向影响，员工心理资本在威权领导与工作投入之间起中介作用；自我领导反向调节了威权领导与心理资本之间的关系，并通过心理资本间接影响工作投入。
关键词：
威权领导 心理资本 工作投入 自我领导
[期刊] 财经论丛
[作者]
苏伟琳 林新奇
本文主要探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响,并以组织认同为中介变量和领导组织化身为调节变量,构建并验证一个有调节的中介模型,以阐释服务型领导对员工知识共享行为的内在影响机制及边界条件。通过对两阶段所收集到的356份样本数据统计分析发现:服务型领导对员工的知识共享行为具有显著正向影响;组织认同在服务型领导影响员工知识共享行为的过程中发挥部分中介作用;领导组织化身不仅能够调节服务型领导对员工组织认同的影响,还能够调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用,即领导组织化身水平越高,服务型领导对员工组织认同的正向影响越强,且组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介效应越显著。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王梓鉴 景楚 孙健敏
近年来,"加班"逐渐演变成了一种职场"文化"。本研究针对当前企业实践和学术研究提出疑问:"加班真的能提高绩效吗?其作用机制是什么?"为回答这一问题,本研究运用压力认知评价理论探索了加班行为对任务绩效的影响及其作用机制。利用239名在职企业员工的三阶段配对数据验证假设,结果表明:加班行为与信息性压力感知和控制性压力感知正相关,信息性压力感知、控制性压力感知在加班行为和任务绩效的关系中起到中介作用;员工的核心自我评价正向调节了"加班行为-信息性压力感知-任务绩效"的前半径,负向调节了"加班行为-控制性压力感知-任务绩效"的前半径。本研究提供了中国情境下加班与绩效之间关系的实证支持,同时澄清了加班行为对任务绩效的影响机制和边界条件,对组织充分认识加班行为,妥善设计加班政策,招聘甄选和管理员工,促进员工健康发展有着重要的参考价值。
[期刊] 预测
[作者]
陈晓暾 朱怡琳 赵文文 杨晓梅
本文基于内隐理论，揭示领导者内隐追随影响员工工作投入的作用机制，并引入领导-成员交换、员工尽责性、组织氛围变量。从内隐追随原型与追随反原型出发，分别研究二者的影响路径并进行对比分析。对216名员工及其直属上级进行问卷调查并展开数据统计分析，得到研究结果：领导者内隐追随原型与追随反原型分别对工作投入具有促进与抑制作用，内隐追随原型的影响程度更大；领导-成员交换在内隐追随与工作投入间起部分中介作用；员工尽责性显著调节了“内隐追随—领导成员交换—工作投入”路径的后半路径，组织氛围的调节效应也显著，即对于高尽责性的员工、组织氛围越好的企业，领导成员交换的中介作用越强。本研究进一步阐明了内隐追随对工作投入影响的过程机制与边界条件，对企业提高员工工作投入有一定启示。
[期刊] 中国劳动
[作者]
杜鹏程 陈云 姚瑶
提升企业员工的创造性绩效是增强企业创新主体地位和构建创新能力的重要微观运行机制。作为一种为满足组织创新需求应运而生的领导风格,包容型领导会对员工创造性绩效产生何种影响仍然存在不同的认识。本研究基于领导—成员交换理论和资源保存理论,利用中国情境下的315份个体员工数据进行实证分析,探讨了包容型领导影响员工创造性绩效的作用机制。研究显示:包容型领导风格会通过促进员工建言来提升创造性绩效。然而,针对不同的差错取向员工,包容型领导对其建言行为的影响会存在差异,其中差错紧张取向负向调节包容型领导与员工建言行为间关系,并进一步影响员工的创造性绩效。
[期刊] 企业经济
[作者]
石冠峰 陈冬梅
基于社会交换理论,考察了情感型领导对组织公民行为的影响。采用问卷调查法,对收集的217份有效样本进行层级回归。研究结果显示:情感型领导对心理授权和组织公民行为均具有正向影响;权力距离正向调节了情感型领导对心理授权和组织公民行为的影响,并且心理授权完全中介了情感型领导与权力距离之间的交互作用对组织公民行为的影响。最后,建议企业鼓励实施情感型领导,进而提升员工心理授权,同时考虑员工的权力距离,从而使员工展现更多的组织公民行为。本文揭示了情感型领导对组织公民行为的内在影响机制,为企业提升员工组织公民行为提供理论依据。
[期刊] 技术经济
[作者]
李锡元 石凡 梁果 江瑞
利用来自325个有效调查样本的数据,遵循中介效应和调节效应检验流程,采用层级回归法考察变革型领导对下属个体当责行为的影响,并检验组织心理所有权的中介效应和主动性人格的调节效应。研究结论如下:变革型领导对下属个体当责行为有显著的正向影响;组织心理所有权在变革型领导与下属个体当责行为之间起部分中介作用;主动性人格正向调节变革型领导与组织心理所有权的关系,即下属的主动性人格倾向越高,变革型领导对下属组织心理所有权的影响越大。
[期刊] 中国软科学
[作者]
李文静 宋鑫悦
基于情感事件理论和社会交换理论,构建有调节的中介模型,研究领幽默对员工追随行为的影响作用,并讨论上下级关系的中介效应和权力距离导向的调节效应。运用统计软件SPSS 25.0对269份样本数据进行分析,实证结果显示:上下级关系在领导幽默与员追随行为间起中介作用,员工的权力距离导向在调节领导幽默与员工追随行为之间关系的同时也能够调节上下级关系的中介作用。研究成果对与探索领导幽默对员工追随行为的作用机制和作用边界具有一定的理论意义,也对企业管理实践具有一定的指导作用。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
曹萍 赵瑞雪
针对员工创意领地行为对企业创新发展存在着一定不利影响的问题,基于社会交换理论和社会认同理论,通过352份来自高科技企业员工的研究样本,分析悖论式领导对员工创意领地行为的影响。研究结果表明:悖论式领导对员工创意领地行为有负向影响作用,该过程是通过以情感导向的团队互动的中介作用实现的,而以事实为导向的团队互动中介效应不显著;个体主义不仅能够增强情感导向的团队互动对创意领地行为的负向影响,还对情感导向的团队互动在悖论式领导与员工创意领地行为关系间的中介效应具有强化作用。为促进组织降低员工创意领地行为,提出领导者培养自身接受并协调矛盾的能力、注重员工个性化发展、重视营造良好的团队氛围和促进团队互动、注重明确员工个人创意在团队中的归属问题等措施和建议。
[期刊] 经济与管理研究
[作者]
夏宇寰 张明玉 李爽 蓝媛媛
基于自我损耗理论,本文以自我损耗为中介变量,以人际敏感特质为调节变量,构建一个有调节的中介模型,以探讨工作场所无礼行为对员工建言行为的影响及作用机制。本文研究以中国一家大型食品加工企业的306名员工及其直属领导为研究对象进行配对问卷调查。研究结果表明:(1)在自我损耗的中介作用下,工作场所无礼行为负向影响员工的建言行为;(2)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与自我损耗的直接关系;(3)人际敏感特质正向调节工作场所无礼行为与员工建言行为的间接关系。本文研究结论有助于扩展无礼行为和建言行为的研究视野,同时对于促进企业领导者减少组织中无礼行为的发生、提升员工建言的积极性、提高决策效率具有指导意义。
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