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[期刊] 软科学
[作者]
李烨 涂跃俊
基于社会网络理论的嵌入性视角,构建了一个被调节的中介模型,探讨了员工间关系强度对其创新绩效的影响过程,并考察了道德领导在其中的调节作用。以264份多行业企业员工调查问卷为研究样本,实证检验关系强度对员工创新绩效的影响机制。研究结果表明:关系强度对员工创新绩效具有显著正向影响,即强关系有利于员工创新绩效的提高;隐性知识共享中介了关系强度对员工创新绩效的正向影响;道德领导正向调节关系强度对隐性知识共享的正向影响,即在其他条件不变的情况下,道德领导水平越高,关系强度对隐性知识共享的正向影响越强;道德领导调节了关系强度通过隐性知识共享对员工创新绩效产生的间接效应,道德领导水平越高,其正向效应越强。
[期刊] 管理现代化
[作者]
崔杨 于桂兰
通过320套配对调查问卷,以理性行为理论为框架,研究上级发展性反馈对员工创新绩效的影响机制。通过构建链式多重中介结构方程模型,探讨员工自我创新期望和组织创新支持感在影响机制中的作用。
[期刊] 工业工程与管理
[作者]
范建红 李娜 王冰
企业通过组建战略联盟所获得的联盟经验有利于自身创新活动的开展。依据资源基础理论，就165份有效样本，首先，分析了联盟经验对联盟企业创新绩效的直接影响；其次，考察了在这一影响过程中关系强度和知识治理机制的中介作用。研究结果表明，联盟经验对联盟企业创新绩效存在显著的正向影响；联盟企业之间的关系强度未起到中介作用，而知识治理机制的两个维度，即结构化知识治理机制和过程化知识治理机制均起到部分中介作用。研究结果可以为联盟企业基于所积累的联盟经验提高创新绩效提供建议，推动联盟企业的创新发展。
[期刊] 软科学
[作者]
刘俊婉 巩晓云 徐硕 王瑞
团队负责人是团队的核心和灵魂，其与团队成员在技能、知识和资源等方面存在互补。良好的团队负责人-成员互动模式，是提升团队内部合作效率和绩效水平的关键。本研究从关系链接的视角出发，以2009年和2010年美国国家科学院生物学领域当选院士的科研团队为研究对象，从合作关系的持久性、稳定性、合作依赖程度、成员网络位置以及主题相似性5个方面，对团队负责人与成员之间的链接关系进行了定量测度，并探讨上述属性对团队绩效的影响和作用机制。研究结果表明：团队负责人与成员之间的合作持久性、稳定性以及主题相似性均与团队绩效呈现显著的“倒U形”关系；团队负责人与成员之间的双向合作依赖对团队绩效有显著的负向作用；成员在合作网络中的位置对团队生产力具有显著影响。研究结果为建立高效能科研团队相关政策的制定提供决策参考和实证支撑。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
高英
知识型员工的创新绩效是移动互联时代企业获取竞争优势的关键要素。本研究探讨了组织环境中的职场抱怨源对知识型员工创新绩效的影响效应和作用机制。研究发现：职场抱怨源的＂与同事关系＂、＂管理规范化因素＂和＂物理环境＂维度通过负向影响员工建言，而抑制创新绩效；另外，＂工作负荷＂维度正向影响创新绩效。研究还揭示，相比自我隐藏倾向低的员工，与同事关系不和谐对高自我隐藏倾向知识型员工的建言和创新绩效有更显著的负向影响。最后讨论了研究的理论价值和实践启示。
[期刊] 会计之友
[作者]
张山虎
工作特征与员工创新绩效之间的作用机制是人力资源管理领域研究的前沿问题。文章以工作特征理论和人力资本理论为基础,通过对来自26个省、市、自治区的1 151份调查数据进行统计分析,结果表明:工作特征与人力资本投资和员工创新绩效呈正相关关系;人力资本投资在工作特征与员工创新绩之间起部分中介作用。揭示了中观层面的工作设计对微观层面员工创新绩效的作用机制,探索了工作特征、人力资本投资和员工创新绩效研究的新路径。
关键词：
工作特征 人力资本投资 创新绩效
[期刊] 会计之友
[作者]
张山虎
工作特征与员工创新绩效之间的作用机制是人力资源管理领域研究的前沿问题。文章以工作特征理论和人力资本理论为基础,通过对来自26个省、市、自治区的1 151份调查数据进行统计分析,结果表明:工作特征与人力资本投资和员工创新绩效呈正相关关系;人力资本投资在工作特征与员工创新绩之间起部分中介作用。揭示了中观层面的工作设计对微观层面员工创新绩效的作用机制,探索了工作特征、人力资本投资和员工创新绩效研究的新路径。
关键词：
工作特征 人力资本投资 创新绩效
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
葛淳棉 詹敏敏 邓慧琪 姜军辉
强制分布评价制度最初凭借其识别人才的优势受到西方公司的青睐,近年来也被国内部分公司采用。然而,现有文献关于强制分布评价制度对员工创新绩效的影响尚未形成明确、统一的结论。本文基于自我决定理论,利用企业实施强制分布评价制度的公开报道和来自哈佛专利数据库的发明者数据,运用双重差分方法 ,对强制分布评价制度与员工创新绩效的关系进行实证分析。本文研究发现,实施强制分布评价制度对员工个体创新绩效有负面影响。进一步分析表明,实施强制分布评价制度虽然提高了落后员工的创新绩效,但降低了精英员工的创新绩效,因而有悖于一些公司通过实施该制度追求精英文化的初衷。此外,结果显示员工合作程度在实施强制分布评价制度与员工创新绩效之间起调节作用——员工合作程度越高,公司实施强制分布评价制度对员工创新绩效的负面影响越大。稳健性检验进一步支持了上述结果。本研究丰富和拓展了强制分布评价制度与个体创新的关系研究,并为公司基于强制分布评价制度的管理实践提供了重要启示。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
向丽 胡珑瑛
基于关系质量理论和动态能力理论,建立研发外包中关系质量对企业创新绩效影响机制的理论模型,利用来自中国9个服务外包示范城市的424个样本企业数据,采用结构方程模型分析方法进行实证检验。结果表明:研发外包中企业动态能力对其创新绩效具有显著正向作用;关系质量对企业创新绩效没有显著的直接促进作用,但关系质量能够通过提高知识共享程度和知识转移程度,增强企业动态能力,间接促进企业创新绩效提升。
[期刊] 技术经济与管理研究
[作者]
贾振全 孙淑霞
高管团队作为企业经营决策的重要群体是组织中掌握社会关系网络资源最丰富的团队,他们的社会关系网络为企业获取及时准确的信息、稀缺有限的资源、高端先进的技术和充足有效的资金提供了便利,这其中无论是信息、资源、资金还是技术在提升企业创新绩效方面均发挥着举足轻重的作用。论文从高管团队内部和外部社会关系网络出发,构建高管团队社会关系网络模型,提出高管团队社会关系强度与企业创新绩效的假设,并进行实证分析。实证分析结果表明,高管团队内部正式关系强度、外部市场合作关系强度、外部技术关系强度与企业的创新绩效成正相关关系,而内
关键词：
高管团队 关系强度 创新绩效 社会网络
[期刊] 经济学动态
[作者]
徐维祥 陈斌
以往的文献在研究创新集群中的创新活动时,很少有将创新集群内外部环境结合起来分析,也没有重视创业活动在创新集群创新行为中的作用。本文以创新集群创业活动为中介变量,提出了创新集群外部环境、创新集群网络结构与创新集群创新绩效之间的理论模型,并以我国华东、华南和华北地区6省市的部分高新技术产业园区为调研对象进行了实证研究,结果表明:(1)创新集群外部环境不确定性和资源丰裕度对创新集群创新绩效产生显著的正向影响;(2)创新集群网络凝聚力和网络紧密度对创新集群创新绩效产生显著的正向影响;(3)创新集群创业活动在创新集群网络结构与创新集群创新绩效之间起到部分中介作用。
[期刊] 统计与决策
[作者]
霍晓艳 宿慧爽
文章以产学研合作创新网络强度对合作创新绩效的影响为研究对象,实证研究显示:产学研之间的资金合作有利于提高合作创新绩效,而产学研间的科技成果合作、金融机构对企业的资金支持等对提高产学研合作创新绩效的作用并不显著。
关键词：
产学研合作 创新网络强度 创新绩效
[期刊] 科技管理研究
[作者]
姜忠辉 李隆辉 孟朝月 罗均梅
聚焦于数字化转型情境之下，基于资源保存理论和工作要求-资源模型探析员工数字转型角色冲突影响员工创新绩效的作用机制，重点考察现场非正式学习在二者之间发挥的中介作用，以及数字技术可供性的调节作用。通过对237份问卷进行数据分析，结果表明，员工数字转型角色冲突负向影响员工创新绩效，现场非正式学习在二者间起到部分中介作用；随着数字技术可供性的提高，员工数字转型角色冲突对现场非正式学习的负向影响减弱，现场非正式学习在员工数字转型角色冲突和员工创新绩效间的中介作用同样减弱。因此，企业在推进数字化转型的同时，应关注员工角色状态，提升员工的数字技术可供性感知，从而降低员工因数字转型角色冲突对创新产生的不利影响。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
桂橙林 赵旭宏 张鹏程 刘智强 周蓉
AI意识是指员工对人工智能、智能机器人和算法等新兴信息技术对其未来职业发展影响的看法。然而,随着人与AI协同交互的加深,现有研究大多集中于AI本身所具有的属性或功能为人类员工创新绩效带来的辅助和提升,忽视了员工作为使用AI的重要主体,其自身意识对创新绩效发挥影响的过程。为弥补现有研究不足,本研究主要探讨员工AI意识如何以及何时影响其创新绩效。首先,在对现有关于AI意识的内涵测量以及影响后果进行回顾的基础上,将AI意识划分为挑战和威胁两个维度,并对AI挑战意识和AI威胁意识进行内涵界定。其次,基于工作要求-资源模型提出AI挑战-威胁意识通过趋近-回避型人机工作重塑对创新绩效的双重影响效应相关命题。第三,在此基础上进一步论述AI的灵活性和拟人性等外在特征,以及个体核心自我评价和AI自我效能等内在特征在AI意识与创新绩效关系中的调节效应。本研究有助于我们更全面地认识创新绩效的驱动因素,为提升创新绩效提供新的思路和方法 ,并为管理者在数智化时代背景下处理员工与AI协同方面提供理论与实践启示。
[期刊] 贵州财经大学学报
[作者]
梁彦清 刘伟鹏
新时代如何提升员工创新绩效,是企业面临的一个重大现实问题。以社会交换理论视角和情感事件理论为基础,探讨总体报酬对员工创新绩效的影响机制,为了更好地解释变量之间的关系,基于1009份员工问卷的调研,把实证研究(层级回归)与模糊集定性比较分析(fs QCA)结合起来进行分析,得出如下结论:总体报酬正向影响员工创新绩效,工作幸福感起部分中介作用;领导-成员交换正向调节总体报酬与工作幸福感的关系;定性比较分析得出四类触发员工创新绩效的前因构型。
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