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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
杨睿娟 杨静怡
现代信息技术的发展和使用在提高员工工作效率和企业竞争力的同时,也使员工产生了心理、生理和行为的不良反应,影响工作结果。本研究以陕西省企、事业单位员工为研究对象,收集有效样本495份,探讨了信息技术压力源与员工离职意愿的权变关系及作用机制。研究结果表明:信息技术入侵、信息技术过载、信息技术的复杂性和信息技术的不确定性可以显著正向预测员工离职意愿;信息技术支持显著负向调节信息技术复杂性和信息技术不确定性与离职意愿的关系,信息技术鼓励显著负向调节信息技术入侵和信息技术过载与离职意愿的关系;信息技术支持和信息技术鼓励的调节效应通过工作压力的中介作用实现。
[期刊] 管理评论
[作者]
王振源 孙珊珊 戴瑞林
本研究主要基于归因理论,探讨了同事离职后留任员工对该事件的归因如何影响留任员工消极情绪、工作态度或离职意图,以及关系强度特性的调节效应。本研究以4家公司的137名员工为研究对象,分析结果表明:留任员工对同事离职事件的外部归因越高,其消极情绪越高、工作满意度越低、组织承诺越低、离职意图越高;留任员工与离职同事的关系强度会减弱外部归因对该员工的工作满意度、组织承诺的负向影响,且此调节作用通过工作满意度、组织承诺的中介进而影响离职意图(被中介的调节模型)。
[期刊] 中国特殊教育
[作者]
王滔 武海栋
以重庆、四川和浙江3地6所特殊教育学校的113名特殊教育教师为研究对象,采用特殊教育教师职业压力问卷、情绪应对策略问卷、职业认同问卷和离职意向问卷,探讨特殊教育教师的职业压力与离职意向的关系,同时考察职业认同在职业压力和离职意向之间的中介作用,以及该中介作用是否受到情绪加工的调节。结果表明:(1)特殊教育教师的职业压力对职业认同具有显著的负向预测作用,对离职意向具有显著的正向预测作用;(2)职业认同在特殊教育教师的职业压力和离职意向之间起部分中介作用;(3)该中介作用受到特殊教育教师情绪加工的调节,职业认
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
丁刚 李珲
员工创新行为是工作情境因素和个性特征因素交互作用的结果。以中国企业员工为对象，通过引入组织情境与个性特征——组织创新氛围与员工创新效能感，深入探讨了工作特征与员工创新行为的权变关系及作用机制。通过对近３００名企业员工进行问卷调查，采用回归分析处理数据。研究结果表明：工作特征显著正向影响员工创新行为。组织创新氛围显著调节工作特征与员工创新行为间关系：组织创新氛围有利于创新时，工作特征正向影响员工创新行为，且影响较大；组织创新氛围不利于创新时，工作特征负向影响员工创新行为，但影响较小。组织创新氛围的调节效应部分通过创新自我效能感的中介作用实现。
[期刊] 南开管理评论
[作者]
刘松博 张凯瑞 张晓雅
数字化技术的发展改变了员工的办公环境，在提高办公效率的同时也可能产生技术压力等负面影响。本研究以多个中小高科技企业的443名中基层员工为研究对象，基于工作要求-资源理论构建了一个有调节的中介模型，针对性地探讨了技术压力来源因素中的技术复杂性和技术压力抑制因素中的信息技术知识普及如何对任务绩效产生影响，并探索了其中的多个边界条件。实证研究结果表明，一方面，工作倦怠在技术复杂性和任务绩效之间起到中介作用，且技术自我效能感和信息技术知识普及分别能够负向调节该中介效应；另一方面，工作投入在信息技术知识普及和任务绩效之间也起到中介作用，且技术自我效能感和技术复杂性分别能够正向调节该中介效应。本研究从组织和员工的双重角度探索了技术复杂性及其针对性缓解策略对任务绩效的抑制与强化机制，揭示了数字化办公情境下员工所面临的技术复杂性的影响机制和应对办法，为技术压力挑战下的员工绩效改善提供了有益启示。
[期刊] 财经论丛
[作者]
王智宁 高放 叶新凤
在积极赋能、激活个体的组织情境下,上级发展性反馈对员工创造力的作用机制有待明确。突破被动适应视角局限,本文基于创造力领导理论与个体成长整合模型,对上级发展性反馈、工作旺盛感、同事间隐性知识共享影响员工创造力的作用机制进行研究。通过对384位企业全职员工的调查数据进行统计分析,结果表明:上级发展性反馈对工作旺盛感与员工创造力均具有显著的正向影响;同事间隐性知识共享对上级发展性反馈与员工工作旺盛感的关系具有调节作用;工作旺盛感对员工创造力具有显著的正向影响;工作旺盛感在上级发展性反馈与员工创造力之间发挥部分中介作用;隐性知识共享与上级发展性反馈的互补性调节作用会通过工作旺盛感进一步影响员工创造力。
[期刊] 管理世界
[作者]
沈伊默 诸彦含 周婉茹 张昱城 刘军
在中国社会和组织中,"圈子现象"在一定程度上造成了团队差序氛围的普遍存在,它深刻影响着团队内成员的行为、人际互动规则及绩效表现,并成为当前组织行为领域研究的前沿主题。虽然已有研究开始探讨团队差序氛围的影响模式,然而目前关于团队差序氛围如何影响团队成员工作表现的相关研究却十分缺乏。本研究在权威关系模型和社会信息加工理论的基础上,构建了一个有调节的中介作用模型,以探讨团队差序氛围影响团队成员工作表现(工作绩效和组织公民行为)的中介心理机制及边界条件。本文认为,团队差序氛围会通过上下级价值观匹配感知的中介作用,对团队成员的工作绩效和组织公民行为产生间接的消极影响;该间接影响过程会受到团队信任的调节。本文以59名主管和235名员工为对象,通过对两阶段主管—员工配对调查所获取的数据进行分析,结果支持了本研究的预期。本研究的发现,有利于我们了解团队差序氛围影响员工工作绩效和组织公为行为的内在机理,指导管理者采取有针对性的措施,以期有效地管理企业员工的工作绩效表现。
关键词：
团队差序氛围 上下级价值观匹配 团队信任
[期刊] 技术经济
[作者]
王国红 岳翔宇 黄昊
研究以2009—2022年沪深A股上市企业为研究样本，考察了在异质环境视角下，数字化转型对组织韧性的影响及异质性特征，并对企业创新能力在其中的中介传导机制、环境不确定性的调节机制以及两者兼具的有调节的中介机制进行了检验。研究发现：(1)企业数字化转型对组织韧性的稳定性和灵活性维度均有着显著正向影响。(2)企业创新在数字化转型与组织韧性的影响效应中发挥部分中介作用。(3)环境不确定性能够调节数字化转型与组织韧性稳定性与灵活性之间的基准效应。(4)环境不确定性可以调节中介效应的前半段路径，即企业面临的环境不确定性越强，数字化转型越能促进企业创新产出。同时，环境不确定性还能调节组织韧性稳定性中介效应的后半段路径，即企业面临的环境不确定性越强，企业创新越能促进组织韧性稳定性的提升。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张静 宋继文 王悦
既有研究发现员工工作绩效可以作为前因变量预测领导辱虐行为,但基于不同视角,二者的相关关系存在正相关和负相关两种不同结果。本文从关系视角出发,引入中介机制和调节变量,验证了二者之间存在的负相关关系及其作用机制。通过对来自中国内地两家民营企业的65名领导与284名下属前后两次(间隔一个月)配对调研发现,在控制了时间点2的员工工作绩效基础上,时间点1的员工工作绩效通过提高时间点2的领导-成员交换关系进而降低了时间点2领导辱虐行为发生可能性,上述整个间接效应受到时间点2领导者下向信任的正向调节作用。文章讨论了该研究的理论与实践意义,最后分析了研究局限和未来研究方向。
[期刊] 财贸研究
[作者]
何光远 李进生 赵曙明
基于资源保存理论，探讨威权领导对员工工作投入的内在作用机制和边界条件。对418名员工的问卷搜集与数据分析表明：威权领导对工作投入有显著的负向影响，员工心理资本在威权领导与工作投入之间起中介作用；自我领导反向调节了威权领导与心理资本之间的关系，并通过心理资本间接影响工作投入。
关键词：
威权领导 心理资本 工作投入 自我领导
[期刊] 财经论丛
[作者]
苏伟琳 林新奇
本文主要探讨服务型领导对员工知识共享行为的影响,并以组织认同为中介变量和领导组织化身为调节变量,构建并验证一个有调节的中介模型,以阐释服务型领导对员工知识共享行为的内在影响机制及边界条件。通过对两阶段所收集到的356份样本数据统计分析发现:服务型领导对员工的知识共享行为具有显著正向影响;组织认同在服务型领导影响员工知识共享行为的过程中发挥部分中介作用;领导组织化身不仅能够调节服务型领导对员工组织认同的影响,还能够调节组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介作用,即领导组织化身水平越高,服务型领导对员工组织认同的正向影响越强,且组织认同在服务型领导与员工知识共享行为关系间的中介效应越显著。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
干晨静 王端旭
文章从伦理道德视角出发，通过研究之前学者所忽视的同事非伦理行为对员工离职倾向的影响，丰富了员工离职倾向的前因研究。基于社会比较理论，本文探究员工分配公平感在同事非伦理行为影响员工离职倾向过程中的中介作用，并考察员工自身非伦理行为对以上关系的调节作用。通过对２７１名企业员工开展两轮配对问卷调查，统计分析结果表明：（１）员工分配感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间起完全中介作用；（２）员工非伦理行为显著调节了同事非伦理行为与员工分配公平感之间的关系；（３）员工非伦理行为显著调节了分配公平感在同事非伦理行为与员工离职倾向之间的中介作用。
[期刊] 财经论丛
[作者]
唐雪梅 赖胜强
我国企业劳资冲突逐渐进入高发期，员工在经历劳资冲突后可能采取逃离行为。本文基于情感事件理论，从个人情绪认知视角出发，通过情境实验分析个体负向情绪和组织信任在劳资冲突和离职倾向之间的作用机制，并在此基础上探究企业采取的情感和功能修复策略与劳资冲突类型的适配对离职倾向的调节作用。研究证实在工具型劳资冲突中，功能策略的修复效果优于情感策略的效果，而在情感型劳资冲突中，两种策略的效果无显著差异。
关键词：
劳资冲突 离职倾向 信任修复
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