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[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
乐国林 毛淑珍
本文针对企业甄选骨干人才面临的困难,提出"职位匹配与组织匹配"、"完全匹配与边缘匹配"的双匹配甄选理念,阐述运用这一理念,通过简历筛选、职位胜任力测评、组织适应性评判和深度背景调查来提高招聘甄选的质量和效能。
关键词：
骨干人才 招聘甄选 职位匹配 组织匹配
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
罗明 宣国良 万璟
取得招聘的成功需要树立"匹配"理念。本文将该理念细化为四个方面,并分别指出相对应的招聘策略,力求实现员工与企业的高效匹配。
关键词：
匹配 胜任力 招聘 企业文化
[期刊] 企业管理
[作者]
郑立明 李贝贝
由于人们的思维惯性,有些错误的经验往往容易将招聘者引向招聘"陷阱",从而给招聘工作带来负面效应。目前,企业竞争的关键在于人才,人力资源成为企业生存和发展的重要战略性资源,人力资源管理成为企业战略管理和核心竞争力培养的重要组
[期刊] 现代管理科学
[作者]
王伟红 赵息
招聘是企业实现目标的一种手段,目的是迅速形成生产力,其成功不在于招来多少人,而在于留住多少人。企业文化在招聘过程中具有过滤、筛选功能,招聘是宣传、整合、执行、更新企业文化的工具和手段,两者具有交互效应。通过有效的招聘策略,实现员工个人与企业文化的匹配,可以增强员工对企业的认同感,降低员工流失率。
关键词：
招聘 企业文化 有效匹配
[期刊] 经济体制改革
[作者]
陶莉 郎涛
企业招聘是企业人力资源管理的重要环节 ,企业文化是企业的核心和灵魂 ,二者之间相互匹配 ,其关系密不可分 ,相互联系、相互影响、相互制约和相互促进。一方面 ,不同的企业文化决定了企业招聘的对象、方式、途径和策略等各不相同 ;另一方面 ,企业招聘对企业文化的形成、发展与扩散起着极为重要的作用。
关键词：
企业招聘 企业文化 匹配
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
李晓彦
当前的人才招聘选拔侧重于以"人—岗匹配"为理论,以人才测评为手段,事先分析特定岗位所要求的各项素质,组合成测评模型与相应测验,考察应聘者的各项胜任素质,根据各项素质的得分,判断应聘者是否能胜任特定岗位的工作。也有部分企业直接使用结构化面试考察应聘者的知识、能力是否与岗位匹配,价值观与职业目标是否与组织匹配等。总体而言,"人与组织匹配"一直没能在人才招聘选拔实践中得到有效运用。本文在对"人与组织匹配"理论进行分析的基础上,整合出"人与组织匹配"模型,并通过设计、使用相应测验,在实践中展开对"人与组织匹配"的创新考察,以期为其他企业在"人与组织匹配"方面的探索提供模型参考与措施借鉴。
关键词：
组织氛围 人与组织匹配 招聘选拔
[期刊] 统计与决策
[作者]
蒲勇健 余平
本文分析了人员招聘过程中企业和人力资源部门的博弈情况,得出企业培训质量的差异导致企业招聘策略的不同。我们的分析可以解释为什么有些企业只招聘无经验员工,而有些企业却要求相关工作经验。
关键词：
博弈 在职培训 招聘
[期刊] 财经问题研究
[作者]
年志远 王新乐
计划经济体制时期,国有企业实行行政化招聘制度与行政化解聘制度。改革开放后,随着计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨,国有企业员工招聘制度与解聘制度也开始变革。经济体制转轨时期,国有企业存在行政化招聘制度与行政化解聘制度、市场化招聘制度与市场化解聘制度、市场化招聘制度与受行政约束的市场化解聘制度的匹配形式。目前国有企业市场化招聘制度与受行政约束的市场化解聘制度是不匹配的,本文提出了建立国有企业员工市场化招聘制度与市场化解聘制度的政策建议。
[期刊] 企业管理
[作者]
肖克奇
即使员工的专业水平、学历等素质及能力与从事的岗位相匹配,但是人格类型、职业兴趣与岗位不匹配,员工也无法取得高绩效。为了应对快速发展变化的内外部环境,企业不得不频繁地进行变革与创新,解决如何让员工尽快适应新环境、胜任新岗位等问题;个性张扬、强调自我并逐渐成为员工队伍主流的80、90后员工,很容易因为在一家企业呆得不
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
田书芹 陈杰 王东强 冯海芳
移动技术与人力资源管理的有效结合所催生的微信招聘方式推动了中小企业人力资源招聘工作效率和质量的有效提升。微信招聘具有多元化功能,利于寻找潜在求职者;人性化服务,利于精准化招聘;个性化订阅,利于保护隐私;全员招聘,高效率低成本等诸多优势,但也存在一些不足。本文根据中小企业人力资源管理实践,运用案例分析和深度访谈方法,基于微信招聘的优劣势分析基础,从转变招聘观念,建设微信公众平台,注重隐私保护、优化流程设计、提高服务质量等层面提出了中小企业微信招聘的具体策略。
关键词：
中小企业 微信招聘 策略设计
[期刊] 中国流通经济
[作者]
弓秀云
世界500强企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践,招聘渠道和招聘对象多元化,以良好的企业形象和较好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才,构建了完善的人才测评体系,重视能力与品德,关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质。我国企业应树立科学的人力资源管理理念和科学的人才观,确立科学的招聘原则,制订科学的招聘计划;构建积极有效的人力资源开发与管理机制,重视工作分析,明确岗位任职资格及招聘需求;提高内部选拔与网络招聘的利用率,不拘一格地引进人才;提高结构化面试和心理测验的利用率,建立并完善人才测评体系。
关键词：
世界500强 招聘策略 人才甄选
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王丹 李琼
文章探讨了集团化企业实施信息化管理的"选人"技术——关键岗位价值继承法。该方法为大型的集团企业,尤其是处在战略转型期的企业提供了良好的借鉴。与企业人力资源战略的结合,会使该方法发挥更好的效果。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周晓虹 徐高双
面试作伪行为是求职者对于面试问题的虚假回答,会严重影响企业招聘效度。本文运用问卷调查法与实验法,研究作伪动机、作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响。结果表明,作伪动机显著影响面试作伪行为及其四个维度,作伪能力和作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用。在理论与实证分析的基础上提出面试作伪行为的应对策略,对于降低作伪行为对招聘效度的影响具有一定的作用。
关键词：
面试作伪 动机 能力 机会 招聘
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
周晓虹 徐高双
面试作伪行为是求职者对于面试问题的虚假回答,会严重影响企业招聘效度。本文运用问卷调查法与实验法,研究作伪动机、作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响。结果表明,作伪动机显著影响面试作伪行为及其四个维度,作伪能力和作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用。在理论与实证分析的基础上提出面试作伪行为的应对策略,对于降低作伪行为对招聘效度的影响具有一定的作用。
关键词：
面试作伪 动机 能力 机会 招聘
[期刊] 企业经济
[作者]
李厚本 简小鹰
对天津市高校毕业生的调查表明,大学生的求职行为具有时间集中、渠道趋同、求职准备形式化、求职意向不明确、简历投寄随意、信息提供有所虚假、履约率较低、短期离职率较高等特点。为此,企业在以应届大学毕业生为对象的招聘活动中需采用适当的策略,如选择便于学生应聘的招聘时间和招聘渠道,在招聘信息中详细介绍和企业情况,选择结构化的简历筛选方式和行为描述式的面试方法,通过适当扩大录用比例和入职引导等方式降低违约风险和短期离职率。
关键词：
大学生 求职行为 企业招聘 招聘策略
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