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[期刊] 商业时代
[作者]
王利 曲涵毓
本文首先用企业需要层次理论,指出供应链企业可通过合作来满足不同发展阶段的需要。其次,以关系承诺为切入点,分析合作中企业为满足不同的需要而做出的承诺,并从合作的紧密程度角度将供应链企业间的合作划分为交易型合作、协作型合作和战略型合作三种类型,归纳出不同合作类型中双方的关系承诺程度。最后,将关系承诺作为中介变量,对处于同需要层次(或不同需要层次)的企业进行合作类型的匹配。
关键词：
企业需要层次 关系承诺 合作类型
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
李敏 蔡惠如
基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明:工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。
关键词：
工会承诺 组织承诺 员工绩效 企业所有制
[期刊] 管理评论
[作者]
王念新 贾昱 葛世伦 苏翔
本文基于复杂适应系统理论，建立了企业多层次信息技术与业务匹配模型，选取海尔集团作为案例进行研究，分析动态环境中个体层次至战略层次信息技术与业务匹配的涌现机理和动态过程。研究发现：（１）影响ＢＩＴＡ动态变化的因素包括企业的内部环境（企业战略、管理模式、企业规模、业务经理和ＩＴ经理之间的关系等）和外部环境（如国家政策、市场竞争环境、新兴ＩＴ出现等）；（２）动态环境中，业务经理和ＩＴ经理的有效沟通和常态化交互是实现战略层次信息技术与业务高度匹配的前提；（３）企业发展过程中，可以实施ＢＩＴＡ的演化性变化保持稳定的增长，当环境剧烈变化时，可以利用ＢＩＴＡ的革命性变化促进打破原先不相匹配的战略和结构，抓住．．．
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
王麒凯 袁钰
企业高层次人才引进模式应遵循战略原则、系统原则、递进原则和适度匹配原则,以服务企业战略为宗旨,以组织分析与工作分析为基础和依据,以匹配度识别为核心和关键,以建立专业组织和评价人员培训为保障,以合理的人力资源管理机制为根本落脚点的完整体系。本文从高层次人才与岗位、团队、组织三个层面的匹配情况,构建三级匹配下的企业高层次人才P-JTO引进模式。
关键词：
高层次人才引进 匹配 对策
[期刊] 管理评论
[作者]
罗瑾琏 杨一佳 孙彩霞
女性高层次人才为社会发展和进步做出了杰出的贡献,如何使更多女性更好地发挥才能,为组织和社会的进步做出贡献,是急需解决的问题。本文以职业成长和匹配理论为基础,以企业女性高层次人才为对象,运用质性研究方法,通过扎根分析探究企业女性高层次人才成长过程中的关键影响因素,并试图从个体—组织匹配的视角,探寻两者的匹配规律及其对企业女性人才职业成长的作用机制。研究发现,个体层面的个体价值观、个体目标和人格特质会分别与组织价值观、组织目标和组织氛围产生一致性匹配,个人需求、供给和组织供给、要求间产生互补性匹配。个体—组织匹配程度越高,女性人才的组织承诺、工作绩效和工作满意度越高,进而推动其职业成长作用越强。
[期刊] 技术经济
[作者]
符健春 潘陆山 彭燕飞
本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现:人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明:人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。
关键词：
人-组织匹配 组织承诺 离职意向
[期刊] 经济研究
[作者]
刘蓉 刘楠楠 黄策
本文通过构建两个地区之间的非合作博弈均衡模型,从理论上探讨同时提供和序贯提供两种地区间外溢性公共品的二阶段或三阶段动态博弈变化过程,并在此基础上分析直接供给承诺与以匹配率为主要方式的间接供给承诺的相互关系。研究表明,两个地区完全承诺直接供给和匹配率间接供给下的同时提供模型是帕累托最优的;只有一个地区进行匹配率间接承诺的模型结果具有不确定性,但是做出匹配率承诺的地区的福利对比没有承诺的地区来说有所增进;序贯提供两种外溢性公共品时,总供给量要低于同时提供模型的总供给量,两种外溢性公共品的供给量具有关联性,匹配率的作用不显著。最后,论文对模型结果进行了比较分析并提出相关政策建议。
关键词：
地区间外溢性公共品 直接供给承诺 匹配率
[期刊] 经济管理
[作者]
赵慧娟
本文基于自我决定理论的视角，考察了情感承诺的内部动力机制。通过文献回顾和理论推导，采用两种不同的匹配理论，分别构建了自我决定感在价值观匹配、能力匹配影响情感承诺时发生中介作用的假设模型，基于对９１５名员工的问卷调查，着重辨析价值观匹配与能力匹配在影响情感承诺时的作用机制是否存在差异。研究结果发现，价值观匹配、能力匹配对情感承诺都有显著的正向预测作用，价值观匹配的标准化回归系数明显高于能力匹配；价值观匹配、能力匹配对员工的自我决定感有非常显著的预测作用；价值观匹配对员工情感承诺以直接作用为主，中介效应的作用比较小；能力匹配对员工情感承诺既存在直接作用，也通过自我决定感产生间接影响，尤其是胜任需要．．．
[期刊] 软科学
[作者]
肖静 陈维政
采用问卷调查法,以企业中的264名农民工为研究对象,对其工作价值观与组织承诺之间的关系进行了实证研究,并分析了供给-期望匹配度在二者间的调节作用。结果表明,农民工的工作价值观对其组织承诺有显著的正向影响作用,而且,在其供给-期望匹配度高的情况下,两者间的关系更强,在供给-期望匹配度低的情况下,两者间的关系很弱。
[期刊] 经济科学
[作者]
刘小禹 孙健敏 苏琴
本研究基于某大型电子企业的40家子公司的7877名员工的数据,运用跨层次研究的方法,考察了工作感受中的工作多样性、个人—工作匹配和组织公平对于员工的组织承诺和职业承诺的影响。研究发现工作多样性感受对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;个人—工作匹配对员工的组织承诺和职业承诺有正影响;组织公平能够促进工作多样性与组织承诺之间的关系,但是对工作多样性与职业承诺之间的关系没有调节作用;个人—工作匹配与组织承诺之间的关系也受到组织公平的调节作用,但与职业承诺之间的关系不受组织公平的影响。
[期刊] 科技进步与对策
[作者]
王朝晖
根据认知评价理论和心理契约理论,基于70个部门243份主管—员工有效配对样本,探索高承诺工作系统能力-动机-机会3个维度与员工建设性越轨行为的跨层次关系及其内在机制,并检验员工集体主义导向的调节作用。结果表明:能力提升实践和机会授予实践对建设性越轨行为的影响不显著,但对个人控制力有显著负向影响,动机增强实践对建设性越轨行为和个体控制力均有显著正向影响;个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用;动机增强实践与建设性越轨行为的关系受员工集体主义导向的权变影响,即当个体集体主义导向较低时,动机增强实践正向影响建设性越轨行为,但当个体集体主义导向较高时,动机增强实践与建设性越轨行为间的关系不显著。
[期刊] 企业经济
[作者]
罗兴鹏 张向前
作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个人-团队匹配分为一致性匹配和互补性匹配,二者对团队过程和团队结果均产生重要影响。在系统梳理群体层次个人-团队匹配的概念、产生机制和作用机制的基础上,构建群体层次个人-团队匹配的研究框架,指出后续相关研究方向包括:群体层次个人-团队匹配的前因探索、影响过程和边界条件探讨、多维度检验、纵向研
[期刊] 企业经济
[作者]
罗兴鹏 张向前
作为一个新兴的集体构念,群体层次个人-团队匹配被认为是激发高水平团队有效性的关键条件。群体层次个人-团队匹配,又称集体匹配,被概念化为一种团队成员对于彼此之间以及与团队工作环境要求之间兼容性的共享知觉或共同评价。群体层次个人-团队匹配分为一致性匹配和互补性匹配,二者对团队过程和团队结果均产生重要影响。在系统梳理群体层次个人-团队匹配的概念、产生机制和作用机制的基础上,构建群体层次个人-团队匹配的研究框架,指出后续相关研究方向包括:群体层次个人-团队匹配的前因探索、影响过程和边界条件探讨、多维度检验、纵向研究设计和跨文化研究。
[期刊] 软科学
[作者]
庞芳兰 庄贵军
根据承诺—抵押模型和信任与承诺循环模型对企业承诺影响渠道伙伴信任的作用途径进行了探讨。研究采用电信服务供应商与分销商的渠道对偶数据对研究假设进行了检验。结果显示：供应商的交易专有资产投入调节分销商承诺对供应商承诺感知的影响；分销商的承诺通过供应商的承诺感知间接影响供应商对分销商的信任。
关键词：
信任 承诺感知 交易专有资产投入
[期刊] 软科学
[作者]
樊耘 于维娜 阎亮
探讨新生代雇员的人-组织价值观匹配对情感承诺的影响机制,尤其探讨内职业成功在该机制中的作用。实证结果表明:(1)"自我增强"、"变化开放性"维度上的人-组织价值观匹配对内职业成功、情感承诺具有正向预测作用;(2)内职业成功中介以上两维度上人-组织匹配与情感承诺的关系;(3)"保守"维度人-组织价值观匹配的预测作用和中介关系均未得到验证。
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