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[期刊] 管理评论
[作者]
张勉 张德
在以往一项质化研究的基础上,转换成本、承诺倾向、职业成长机会和关系四个新变量被作为外生解释变量引入Price(2000)离职模型,实证研究的结果发现:在控制已有外生变量的情况下,转换成本和职业成长机会与离职意向显著负相关,承诺倾向和离职意向显著正相关,它们显著地增加了对离职意向的解释效力。
关键词：
离职意向 离职 实证研究
[期刊] 企业经济
[作者]
刘永安 王芳
员工离职意向要受很多因素的影响,本文在综合中外大量研究的基础上,认为影响员工离职意向的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
关键词：
员工 离职意向 影响因素
[期刊] 中国软科学
[作者]
张勉 张德
采用个人访谈和小组深访两种质化研究方法,通过在西安10家IT企业的实地调研,对雇员离职的影响因素进行了探讨和分析。研究主要发现:雇员离职一般性的原因可以归纳为薪酬、管理和个人因素三个大的方面;一些特质性的传统文化因素对主动离职存在影响;个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素。
关键词：
雇员离职 跳槽 个人访谈 小组深访
[期刊] 经济经纬
[作者]
马广博 赵丽江
笔者基于面板数据模型,从我国企业职工基本养老保险覆盖人口状况的角度,采用我国31个省级地区2001年~2011年的数据对其可持续性做定量分析研究,建立面板数据个体随机效应模型,分析结果表明,缴费人数增长率、领取养老金人数增长率和基金率对企业职工养老保险的可持续性均有较强的显著性影响。
关键词：
养老保险 可持续性 面板数据
[期刊] 北京大学教育评论
[作者]
王蕊 萧今 刘泽云
本研究以上海和重庆第二、三产业7040名职工为对象,运用多水平模型分析职工对工作技能的认识及分类,以及个人因素和企业因素对职工对技能重要性认识的影响。第一水平分析使用测量模型根据职工对20个工作技能重要性的认识将之分为五类,即:个人工作习惯和特点、交流能力、解决问题能力、岗位工作需要的操作技能和完成岗位工作需要的一般职业能力。这五种技能又可以归为通用技能和与工作有关的技能两大类。第二、三水平的分析显示,个人特征是解释职工对不同技能因子重要性认识差异的主要因素,在职培训对于改变职工对技重要性的认识起重要作用。
关键词：
工作技能 职工特性 多水平分析
[期刊] 中国劳动
[作者]
胡芳肖 李艳梅 王育宝
本文基于陕西省、江苏省和深圳市的1145份调研数据分析了农民工参加城镇企业职工基本养老保险的现状及其影响因素。研究发现:农民工参保行为滞后于参保意愿;农民工参保行为受到个体特征、工作状况、养老认知、政策认知和市民化因素的综合影响,其中年龄与农民工参保概率呈倒"U"形关系。基于农民工参加城镇企业职工基本养老保险的关键制约因素,本文提出了进一步提高农民工参保率的政策建议。
[期刊] 北京大学教育评论
[作者]
萧今 曾满超 李锋亮
市场为导向的经济使中国深圳迅猛发展,大部分职工继续参加与工作相关的教育培训。本研究认为,在企业具有了经营自主权后,员工会按照自己的意愿追求职业抱负,因此非政府资助的教育培训系统将获得较大发展,以回应企业及职工个体的教育培训需求。本研究通过对深圳76家企业、3475个职工的调查数据,用多元选择模型考察职工参加与工作相关的教育培训模式的决定因素。职工参加教育培训有四种选择:参加企业提供的教育培训、去企业以外的机构接受教育培训、以上两种模式都参加或者都不参加。本研究发现,选择上述四种不同模式的职工在个人的文化象征性特征、与工作间有关的个人社会经济特征以及其所属企业的经济特征等方面都存在着差异。
关键词：
劳动力市场 竞争力 职工教育培训
[期刊] 职业技术教育
[作者]
代伟
企业职工培训是旨在全面提高企业员工的文化、技术、管理等水平,增强其任职能力和岗位适应能力,改善其工作绩效,从而实现组织和个人的"双丰收"。然而,培训成果的转化率不足、企业投资回报率低制约着企业培训活动发挥其自身的最大价值。究其根源,主要是受员工个体特征、培训项目设计、转化氛围等因素的影响。要增强企业职工培训成果的有效转化,就必须深化认识、明确职责,合理有序地选择和安排培训内容,建立学习型组织等。
[期刊] 新金融
[作者]
黄阳涛
基于微观调研数据,本文运用有序概率模型和结构方程模型,对影响企业职工延长退休年龄意愿的因素进行了实证分析。研究表明,个体和岗位因素对企业职工的延退意愿具有显著的正效应,家庭和单位因素的作用显著为负。具体到各观测变量上,学历越高、健康状况越好的职工,其延退意愿越强烈;年龄越大、家庭经济条件越好、周均工作时间越长,延退意愿越弱;担任职务、福利保险项数、工作满意度与职工是否愿意延退呈现显著的正相关关系。企业职工的延退意愿在性别、婚姻状况、有无需负担的下一代、所在行业和企业类型上也具有显著的差异。
关键词：
退休年龄 延退意愿 企业职工 影响因素
[期刊] 财经理论与实践
[作者]
于坤章 王湘果
基于文献回顾,结合实证,探讨内部市场导向对员工离职意向的影响。研究表明,内部市场导向的两个构面:内部沟通和内部响应能够显著降低员工离职意向;同时,内部沟通和内部响应影响员工离职意向有两个途径:既有直接效应,也可以通过员工满意间接影响员工离职意向。即当企业的内部沟通良好,内部响应系统及时有效时,员工的离职意向会降低,对组织的忠诚度则会提高。
[期刊] 经济管理
[作者]
蒋亚奇
由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员,而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。
[期刊] 中央财经大学学报
[作者]
李向民 任宇石
随着企业间竞争的不断深入,劳动力要素逐渐改变了传统流动性较弱的格局,一些行业和职业方面的员工离职率居高不下,保持合理的离职率成为人力资源管理者考虑的重要问题之一。文章从员工离职的概念入手分析了员工离职成本及行业和职业分布特征,通过建立员工离职模型,对模型中影响员工离职的相关因素进行了分析,并就如何最小化人口统计因素、可控因素、不可控因素的负面影响,实现企业、员工的双赢进行了探讨。
关键词：
员工离职 跳槽 雇佣关系
[期刊] 管理科学
[作者]
卫旭华 刘咏梅 车小玲
以中国上市企业高管为研究对象,通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据,分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明,不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响,从个体层面看,高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大,高管随后一年的个人离职行为越明显;从跨层效应看,高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为,高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于...
关键词：
高管团队 差异 多元化 历史绩效 离职
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