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[期刊] 南开管理评论
[作者]
姚琦 乐国安
工作期望是影响新员工组织社会化的重要心理变量。以往相关研究主要集中在期望落差领域,但是期望落差假设的有效性至今仍存在分歧。本研究基于组织社会化理论,采用纵向问卷调查方法,研究了社会化早期(即新员工组织进入后三个月)新员工工作期望与近端适应结果(即角色清晰、任务掌握、组织理解和社会整合)的关系,重点探讨了领导—部属交换(LMX)对期望落差作用的调节效应,以期回答期望落差假设成立条件的问题。结果表明:①在同时考虑期望和经历的情况下,仅新员工实际工作经历与适应结果正相关,期望落差对适应的影响不显著。②LMX调节期望落差与适应的关系——当LMX关系质量低时,期望未实现对适应有破坏作用,与期望落差假设一...
[期刊] 商业研究
[作者]
尹俊 王辉 刘斌
本文运用多层线性回归分析方法,探讨了员工个体内层面因素(积极情感、消极情感和工作满意度)对员工工作绩效(任务绩效、情境绩效和反生产绩效)的影响,并检验了个体间层面因素(领导-部属交换)对这些影响的跨层调节作用。研究结果表明:员工的积极情感与其任务绩效和情境绩效正相关;员工的消极情感与其反生产绩效正相关;与领导-部属交换水平高的员工相比,低水平领导-部属交换的员工,积极情感与情境绩效的正相关关系更强。
[期刊] 商业经济与管理
[作者]
黄丽 陈维政
区别于社会心理、社会比较、社会认同对滥权监管影响工作场所偏离行为的解释,本研究基于社会交换视角,考察了领导-部属交换在滥权监管与下属工作场所偏离行为之间的中介作用以及员工身份特征在这一过程中的调节作用。对345套下属与直接上司的一对一配套调查问卷进行统计分析,结果发现:(1)滥权监管对下属的人际指向、组织指向偏离行为有显著正向影响;(2)领导-部属交换在滥权监管与人际指向工作场所偏离行为、滥权监管与组织指向工作场所偏离行为之间起部分中介作用;(3)员工身份特征调节滥权监管与下属人际指向、组织指向工作场所偏离行为之间的关系,相对劳动合同工而言,滥权监管对劳务派遣工人际指向、组织指向工作场所偏离行...
[期刊] 经济体制改革
[作者]
张黎明 胡豪 黄荣冬
企业社会化新员工的策略通常表现为制度化或个性化这两种不同的维度。这两种不同维度策略作用的有效实现则受到企业文化的影响,不同的企业文化将直接决定企业社会化新员工策略的作用发挥程度,并进而影响组织社会化新员工的最终效果。企业只有选择和采用适合本企业文化的社会化新员工策略才能真正实现新员工社会化目标。
关键词：
新员工社会化 企业文化 组织承诺
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘金菊 孙健敏 张瑞娟
本研究在问卷调查的基础上,研究了员工资质过高感对工作绩效的影响,并基于公平理论和社会交换理论验证了组织中的交换关系对二者关系的调节效应。结果显示资质过高感对任务绩效无显著影响,对组织公民行为存在显著的正向影响。领导者-成员交换关系和个性化契约对以上关系具有一定的调节作用。
[期刊] 商业时代
[作者]
陶金 王晓晖
企业员工自我价值意识正在觉醒,转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多,从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设,价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查,运用因子分析、相关分析和回归分析等手段,从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化强度对员工-组织(P-O)价值匹配的影响。研究结果表明:组织文化策略显著影响P-O价值匹配,组织文化强度在其中起调节作用。
[期刊] 管理评论
[作者]
吴梦颖 彭正龙
近年来,破坏性领导在组织中的消极影响日益受到组织行为领域学者与管理实践者的强烈关注,而本土对破坏性领导如何影响强制组织公民行为的研究相对较少,其内在的作用机制亟待更多的实证研究。基于社会认知理论与社会交换理论视角,在SPSS和AMOS环境下运用多重线性层次回归、相关分析、验证性因子分析和PROCESS程序运算等方法进行统计检验,构建了破坏性领导对强制性组织公民行为的有调节的中介效应模型。结果表明:破坏性领导与强制性组织公民行为显著正相关;上级压力完全中介破坏性领导与强制性组织公民行为之间的关系;领导-部属交换关系不仅显著调节破坏性领导与强制性组织公民行为、破坏性领导与上级压力以及上级压力与强制性公民行为三条路径的关系,同时也调节上级压力在破坏性领导与员工强制性组织公民之间中介效应的强度。该结果为组织预防与控制破坏性领导的危害以及减少员工强制性组织公民行为提供了新思路。
[期刊] 软科学
[作者]
储小平 周妮娜
通过146份国有企业的调查问卷,探讨了苛责式领导影响员工组织公民行为的作用过程,尤其是领导-部属交换的中介作用。研究结果表明:领导-部属交换在苛责式领导影响员工组织公民行为的过程中起着完全中介的作用,苛责式领导与领导-部属交换的相关性不受员工权力距离感知的调节,讨论了本研究的实践意义与研究的局限性。
[期刊] 软科学
[作者]
苏晓艳
以工作嵌入作为中介变量,以210位新员工为调查样本,分析了组织社会化策略对新员工离职意向影响的理论机制。研究显示,工作嵌入与离职意向显著负相关,组织社会化策略显著影响新员工的工作嵌入,但就影响的统计显著性与经济显著性而言,情境策略对匹配和牺牲维度、内容策略对牺牲维度、社会策略对联结维度的影响最为显著;工作嵌入在组织社会化策略对新员工离职意向的影响中发挥部分中介效应。
关键词：
组织社会化策略 工作嵌入 离职意向
[期刊] 管理评论
[作者]
严鸣 邬金涛 王海波
以往的组织社会化研究因为缺乏坚实的理论基础而导致对基本概念上的认识不足。本文试图基于认同理论,进一步探讨组织社会化的本质及其作用机制。组织社会化本质上是新员工在承担新的组织角色、参与团队活动中认同的相应发展过程,不同类型的组织社会化发展会对组织和个人产生不同的影响。为了对本文的观点进行验证,本文采用纵向研究方法对127名新员工进行历时1年的配对跟踪调查,对组织社会化程度及相关结果变量均进行四次重复测量。结合探索性因子分析和验证性因子分析,采用潜增长模型对研究假设进行检验。研究结果表明,组织社会化可以分为角色社会化和群体社会化两维度结构,并且新员工的角色社会化程度的提升会积极促进其任务绩效和工作满意度,而他们的群体社会化程度的提升则会积极促进其组织公民行为和组织承诺,他们的角色社会化和群体社会化程度的提升可以降低其离职倾向。研究结论进一步证实认同理论在组织社会化研究领域中的应用合理性,弥补当前学习互动视角研究中的理论缺陷。
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈汇 张光磊
既有研究发现,企业导师制在实践中的积极和消极影响共存。寻找双向选导情境下,企业导师制实施实践中趋利避害的方法对引导新员工成功社会化,最终成为组织的有效资源是十分重要的,特别是在劳动力市场更新换代的加速期。本研究采用案例研究的方法,探索双向选导情境下,企业导师制在新生代新员工组织社会化的过程中产生作用的内在机制。通过对A公司(猎头行业)的16名新生代新入职员工访谈数据和观察数据进行分析,发现在新生代员工进入组织初期,导师对新员工的指导大致存在工作指导、心理咨询、调解和提拔四个阶段的递进,但四个阶段不是绝对割
关键词：
导师制 组织社会化 案例研究
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
陈汇 张光磊
既有研究发现,企业导师制在实践中的积极和消极影响共存。寻找双向选导情境下,企业导师制实施实践中趋利避害的方法对引导新员工成功社会化,最终成为组织的有效资源是十分重要的,特别是在劳动力市场更新换代的加速期。本研究采用案例研究的方法,探索双向选导情境下,企业导师制在新生代新员工组织社会化的过程中产生作用的内在机制。通过对A公司(猎头行业)的16名新生代新入职员工访谈数据和观察数据进行分析,发现在新生代员工进入组织初期,导师对新员工的指导大致存在工作指导、心理咨询、调解和提拔四个阶段的递进,但四个阶段不是绝对割裂的。在某段时间,员工可能同时对人际交往、工作存在冲突,需要导师及时地给予咨询与调解。本研究为企业导师制的研究提供了新的劳动力市场视角,通过案例分析联结和扩展了企业导师制的相关研究。在企业导师制实施实践中,管理者应该注意劳动力市场更替及导师指导的阶段性。
关键词：
导师制 组织社会化 案例研究
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
赵梅 谢晋宇 刘宁
加快新员工的组织社会化是企业人力资源管理和企业发展的重要问题。组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,本文从学校、组织、个人三个方面深入探讨了促进新员工顺利实现组织社会化的因素。
关键词：
新员工 组织社会化 影响因素
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
张敏 李超平
新员工是企业发展的主要动力，员工初入组织时，容易因不适应而产生工作倦怠甚至离职行为，对组织发展有不利影响。组织社会化是帮助新员工适应组织的重要途径，受到了企业在管理实践中的重视。本文分别在金融行业和互联网行业中选取了具有代表性的公司进行案例研究后发现：在中国文化背景下，新员工的社会化可归纳为三个阶段，分别是迷茫期、适应期与接受期；社会化策略的选择应考虑与企业的文化、战略等保持一致；工作内容的掌握被认为是组织社会化最为关键的学习部分；新员工主动寻求信息时，较多采用观察与询问的方式，并且观察行为先于询问行为发生。为更好地实现社会化，企业可以构建包括导师在内的参与者体系，努力创造条件帮助新员工融入组．．．
关键词：
新员工 组织社会化 寻求信息
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