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[期刊] 管理现代化
[作者]
黄卫 许芳
以长江地区中小企业为样本构建跨层次分析模型,结果表明企业文化中参与性、一致性和使命与敬业度及工作价值观显著正相关;工作价值观在参与性、使命和敬业度之间分别起部分中介作用,在一致性与敬业度之间起完全中介作用。
关键词：
企业文化 工作价值观 员工敬业度
[期刊] 管理现代化
[作者]
黄卫 许芳
以长江地区中小企业为样本构建跨层次分析模型,结果表明企业文化中参与性、一致性和使命与敬业度及工作价值观显著正相关;工作价值观在参与性、使命和敬业度之间分别起部分中介作用,在一致性与敬业度之间起完全中介作用。
关键词：
企业文化 工作价值观 员工敬业度
[期刊] 中国人力资源开发
[作者]
刘欣 李永瑞
本研究以某证券公司28个工作团队的148名员工为样本,考察了个体与团队工作价值观差异对流动倾向与工作绩效的影响机制。结果表明:价值观由尊重认可、胜任发展、舒适安全三个维度构成,员工敬业度由心理投入、意义获得两个维度构成;价值观的尊重认可差异、胜任发展差异显著负向影响工作绩效,心理投入起完全中介作用;价值观的尊重认可差异显著正向影响流动倾向,心理投入起到部分中介作用;价值观的舒适安全差异对工作绩效和流动倾向的作用并不显著。研究对组织中团队成员选拔、员工敬业度提升以及知识型员工自我职业生涯管理等方面具有一定的理论和实践意义。
[期刊] 统计与决策
[作者]
殷青伟
科学评价员工的敬业度对改进企业的人力资源管理工作具有重要意义。文章在借鉴相关研究的基础上,从员工的心态和行为两个维度建立包含11项要素的员工敬业度评价指标体系,并基于模糊层次分析法构建员工敬业度评价模型。实证分析表明,该评价体系具有较高的可操作性和应用价值。
关键词：
模糊层次分析法 员工 敬业度 评价
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。
[期刊] 工业技术经济
[作者]
张颖 侯琳钰
本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响
[期刊] 旅游学刊
[作者]
温碧燕 周小曼 李晓红
心理资本高的敬业的员工可为组织带来正能量，探讨激发员工积极心理资源与工作态度的边界条件对于优化酒店业人力资源管理具有重要意义。本文基于积极情绪的拓展—建构理论和平等匹配模式，通过对10家高星级酒店48个工作团队的226位员工进行调查，运用结构方程及多层次线性模型，从员工个体和工作团队两个层次探讨酒店员工心理资本、领导成员交换与敬业度之间的关系。结果表明：（1）在个体层次，心理资本对领导成员交换与敬业度均有显著正向影响；下属感知领导成员交换在心理资本与敬业度之间发挥部分中介作用；（2）团队层次领导成员交换质量对个体层次敬业度有跨层次影响，且团队层次的领导成员交换差异在该层次的领导成员交换质量和个体层次敬业度的关系中起负向调节作用，即与领导成员交换差异较大的团队相比，在差异较小的团队中，团队整体领导成员交换质量对个体层次敬业度的正向影响更大。换言之，公平对待更能激励酒店员工提升敬业度。
[期刊] 商业研究
[作者]
丁越兰 徐显航 覃鹏
员工的创新绩效是组织获得竞争优势的关键因素，作为职场主力军的新生代员工创新绩效的提升对组织发展与目标实现有着重要影响。本文探讨新生代员工工作价值观对创新绩效的作用机制，同时分析企业性质作为调节变量发挥的作用。研究结果表明：除人际和谐外，功利导向、内在偏好、创新导向和长期发展四个维度的工作价值观均对创新绩效有显著的正向预测作用；相对于民营企业，在国有企业中功利导向、内在偏好与长期发展对创新绩效的影响更大。
[期刊] 软科学
[作者]
王默凡 孙健敏
引入＂员工敬业度＂作为中介变量，以实证研究方法阐明天职取向对工作绩效的作用机理。通过理论推理建立天职取向与工作绩效之间关系的理论模型及相关假设。研究发现，天职取向与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；天职取向与员工敬业度呈显著正相关；员工敬业度与工作绩效（任务绩效与关系绩效）呈显著正相关；员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起部分中介作用。
关键词：
天职取向 员工敬业度 工作绩效
[期刊] 统计与决策
[作者]
熊卫 姬广运
文章通过对80家企业员工工作价值观及管理氛围满意度的问卷调查,在运用探索性因子分析法提取员工工作价值观因子的基础上,运用独立样本T检验分析了80后新生代员工的工作价值观特征,并通过回归分析,研究新生代员工工作价值观因子对企业管理氛围满意度三个子维度的影响机理。文章提出既要尊重新生代员工的工作价值观特性,又要对定位偏离的工作价值观进行合理引导,达成新生代员工价值观与企业主导价值观的相容。
[期刊] 科技管理研究
[作者]
刘金培 宋晓霞 方琼红 朱磊
通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以及敬业度的中介作用。研究结果表明,大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度,稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响;敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用;敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用,在弹性因素与关系绩效
[期刊] 教育与职业
[作者]
韩晓莉
高职学生形成的贪图享受的择业观、自我化的工作价值观、一帆风顺的工作价值观不适应企业对高职毕业生核心工作价值观、辅助工作价值观和专业工作价值观的要求。对此,可从两个方面出发提升高职学生的工作价值观教育:一是确立积极向上的工作价值观教育内容,包括以学生为主体和与专业兴趣对接;二是制定行之有效的工作价值观实施方法,包括注重学生的情感体验、强化学生的职业认同、渗透学生的专业课程。
关键词：
高职 企业需求 价值观教育
[期刊] 企业经济
[作者]
孙利平 凌文辁 方俐洛
本文以来自于不同企业的415名员工为研究对象,探讨了下属的认同内化在德行领导与下属敬业度间的中介作用,结果表明,下属的认同内化在德行领导与下属的敬业度之间起部分中介作用,也就是说,德行领导可以通过下属的认同内化部分影响下属的敬业度。下属对德行领导者的认同内化是领导者实施德行领导的一个重要价值体现。
关键词：
德行领导 认同内化 敬业度 中介作用
[期刊] 华东经济管理
[作者]
陈礼林 杨东涛 秦晓蕾
文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用。主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱。研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议。
[期刊] 经济经纬
[作者]
温碧燕 周小曼 吴秀梅
将研究视角集中于服务业,采用纵断调研法,先后三次收集员工的正面心理资本、敬业度和工作绩效的数据来检验三者的关系。结果表明:员工的正面心理资本显著影响其敬业度和工作绩效,敬业度与工作绩效之间也呈现显著的正相关关系。正面心理资本不仅对工作绩效有直接增益作用,还会通过敬业度间接影响工作绩效,进而提出企业管理者可以从心理学的角度拓宽管理视野,开发并培育员工的正面心理资本,提高敬业度,激发团队活力和向心力,促进员工工作绩效的提升,增强组织竞争优势。
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